有朋自远方来，不亦乐乎！
昨天，有位美丽的HR小姑娘小玉带着好吃的糕点，过来拜访她的Kim姐。
探讨了一下关于招聘的问题。
大约是职业病，Kim姐对人力资源有近乎爱情的狂热与爱好！
谈起招聘，亦是滔滔不绝。
小玉带着她的满心欢喜离开。门口遇到物业的小曹和新来的物业的工作人员，小曹询问最近物业的服务是否满意，这个小区，人员关系和谐，业主、商铺、物业，和这福田的美丽花园环境，和谐振地融为一体。
人生，这么短，我们总要从中找寻一些生活的快乐！并且传播这种快乐！
所以，晚上的时候，Kim姐很慷慨地跟美衣群的HR小筒子们一起学习探讨关于招聘的故事。
Kim姐曾经总结过一个学习法则，叫“明概念，聊定义，去迷茫；讲故事，清思路，学进步。”
好吧，那我们就先从招聘的概念说起。今次这个招聘物语，我们来学习讨论四个方面的内容：
1、首先要明白什么是招聘，以及招聘专员岗位职责。
2、然后，对招聘的过程进行分析。
3、然后，招聘专员岗位的关键绩效指标是什么？
4、最后，如何提高招聘达成率？
开始前，先讲一个小故事。讲一个关于招聘的小姑娘通过自己的努力付出得到大家的认可，然后，被人挖走做总监的故事。真人真事。
大家的积极性被调动了。
原来，招聘专员还可以这么快做到总监！
其实诀窍很简单，就是一句话：只要开始，就会心生热忱；持续为之，便能走向成功！
回来我们今次学习及讨论的主题：招聘。
首先：明概念，聊定义，去迷茫。
招聘专员的岗位职责包括哪些？
Kim姐在百度文库里找到一篇比较完整的文章，全文节选如下（以下内容节选自百度文库）
第一部分：招聘专员岗位职责
招聘专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；
3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司
的用人需求；
5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
10、招聘费用的申请、控制和报销；
11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；
12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
有小姑娘问，一个招聘专员要负责这么多工作？
是的。
任何工作没有简单的事情，要做，我们就要做到最好！对自己负责，对公司负责，对工作负责！
接下来，我们知道了招聘专员要负责的工作事项，那么，问题二就来了。
第二部分内容：招聘过程的分析。
进行过程分析，就必须要先了解什么是招聘？
在现代的人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标、注意一下这里说的是组织目标，由人力资源管理部门和其他的职能部门，根据组织的战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来以填补空缺岗位的一个过程。
就这个过程来说，招聘就是一个系统过程，就人力资源获取的途径来看这一过程的实现有赖于内部招聘和外部招聘，以前老的国企还会经常用到定向培养，也就是现在某些企业说的管培生。当然，定向培养，一般只有大型国企才有，我们读书那会有，而且一般作为定向培养进来的大学生，录取分数线远低于其他同学，而且，他们一般是家庭条件比较好的，父母辈有可能在国企里做到一定层级的人。
从表面看起来，这个社会是公平的，而实际的情况却是，有可能穷人的孩子要付出十分努力的，富二代或者官二代或者国企二代们，他们轻轻松松就可以得到。包括创业的成功机率。
最近网上会流行说，叫毒鸡汤。
好，言归正券，继续说回招聘。
内部招聘的话呢，它可以实现人力资源的流转，有效缓解用人压力，而且内部招聘，员工的忠诚度更高。配置外部招聘可以吸收更多的人力资源和新的人力资源。就人力资源获取的程序来看看招聘，会发现招聘由招募和选拔两个相对独立的过程组成。
招募呢，主要是以宣传来扩大影响达到吸引人才应征的目的。选拔是使用各种方法。将选出符合组织要求的求职者。
那么在整个招聘过程中就招聘工作人员而言，最大的任务，就是让最合适的人，在最恰当的时间，进入到最合适的岗位。注意一下，这里有四个“最”字。最合适组织的做出最大贡献人，是指招聘到：最合适的人，在最恰当的时间，进入到最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。
所以因此，负责招聘的人员，他要在适宜的时间范围内采取适宜的方式，来实现人、职位、组织三者的最佳的匹配，以达到因事任人，人尽其才，才尽其用的目的。
这是一个简单的关于招聘的说明。
再举一个小栗子。
广州某科技公司，预计在2017年要招聘大学毕业生及各类人员约50人。招聘任务由人力资源部门负责。本次招聘期间是2017年的3月份至7月份。接到招聘任务的人力资源部门要制订招聘计划，招聘计划同时还包括费用预算等，这里面涉及到招募成本的核算问题。我们刚才说过招聘的二个阶段，招募和选拔，成本也对应不同。
为什么要说明的这么详细呢？因为这跟我们要谈到的招聘专员的考核有关，这是考核招聘专员工作效度的一个依据。
好了，从开始计划，到吸引求职者来投递简历和面试，这个阶段，我们称之为反应时间。这是第一阶段。第二个重要参数叫定岗时间，也就是确定了具体人选的时间。人选确定后，人力资源部门要控制的就是第三个时间，到岗时间。
还是以这个例子来说明。
反应时间：某公司发出广告招人，发出时间表是3月1日，7日收到了求职者的简历、自荐信，然后通过初步筛选出5个人参加面试。面试时间是20日。那么反应时间就是20-7=13天。
定岗时间：20号面试结束后，有3人将于4月5日入职。定岗时间为13+15=28天。
到岗时间：新员工正式开始工作的时间是4月6日。那么本次的到岗时间为28+1=29天。
这样，一个大致的招聘的概念就清晰明了啦。
以上内容如果还有不明白的，可以去查找清华大学出版社出版的《人力资源管理概论》（第3版）一书进行学习。
这是过程的简要分析。大家可以自由延展。也可以根据每公司不同的情况来分析设计符合自己的公司的方案。
接下来我们要讨论招聘专员岗位的关键绩效指标是什么？以及第四部分，如何提高招聘达成率？
我们根据招聘的概念、招聘的过程，现在我们可以对招聘专员岗位的绩效考核指标来进行研究了。
对达成录用的人员的评估，其实就是对整个招聘计划、对录用人员的数量和质量来进行评价。这个过程可以参考招聘日报、招聘周报、招聘月报数据。但是判断你的招聘是否有效的办法，就是看职位空缺，是否得到了满足。然后，你的雇佣率是否真正符合你招聘计划的设计，而衡量招聘的质量的指标也是根据这些指标来确定的。
这些指标大约有招聘的录用比、完成比、应聘比、录用成功比。接下来还是举例来说明相关的概念。Kim姐巴拉巴拉讲了一大串专业名词。
总的来说，对招聘的考核，Kim姐只看结果。也就是招聘的有效性，招聘的时效性，招聘的投资收益率。
招聘的有效性，我们要考虑渠道，简历数量的多和少，多渠道发布信息，让尽可能你希望得到简历的人能知道这个信息。适当的测评。在简历数足够的情况下找到很多个合适的人了就可以考虑如何测评他们。方法有:利用测评软件、通过评价中心等来测评。
第四个问题，如何提高招聘达成率？
下午也聊到这个问题，Kim姐还是非常喜欢管培生这种方式，以及子弟学校的模式。总的来说，要做好人才储备，拓展更多招聘渠道，建立内部人才市场，等等。
小伙伴们纷纷拿出笔一边听一边记录下来，还在微信上给我发来几个友好的表情。
关于招聘的话题真的非常多。要聊的内容也非常多。那么，就从这里开始，让我们一起来学习怎样做好招聘吧！
最后用芳芳的晚安祝福来结束本次的招聘物语：
晚安️吉祥
人生
像一年四季开放的花朵
有的花在春天开
有的花到了夏天才开
有的花要到了秋天才开
有的花要到了冬天才开
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