职场当中的2大谎言:
现在的公司和员工普遍存在的2大谎言:
1. 老板对员工说:你好好干,我不会亏待你的;但是一旦碰到经济危机,员工往往被裁。
2. 员工对老板说:老板,你放心,我一定会好好干;但是一旦外面有什么机会,便离职而去。
其实这背后还折射出很多苍白的现实:
1. 对老板来说:不敢培养员工,担心员工一旦成熟,便离职或者创业成为自己的竞争对手(在外贸行业,这样的例子数不胜数,最先成立的公司往往是黄埔军校,在它不断发展的同时也在大量的培养它以后的竞争对手)。进而导致公司需要人才的时候,往往需要从外面招。
2. 对员工来说:公司没有完善的培养体系,你进公司是什么位子,若干年后你还是什么位子,你成长和上升的空间非常有限。导致最后只能和公司谈钱,工作的积极性取决于工资,拿多少钱干多少活。
该如何破局?
公司和员工的关系:
1.公司是家吗?
公司不是家,当你把公司看成是家的时候,员工和老板的压力都会很大。因为家意味无限制的包容,无论如何都不可能开除家庭成员,就像我不可能和我女儿说:"Alice 你妈妈和我一直认为你不太适合我们这个家庭,要不你去别的地方看看有没有更适合你的家庭?”。但是显然公司是会开除员工的。虽然平时公司一直声称“员工是公司最宝贵的资源”,但是在碰到经济危机的时候,这种“最宝贵的资源”将变得一文不值,裁员随之而来。
2.公司与员工的新型关系是:球队的关系,公司和员工是一个联盟。
大家为了共同目标团结在一起,把球队的利益和自己的发展绑在一起,共同创造未来。比如乔丹对公牛队老板说:“我要成为最伟大的球员。“老板说:“没问题,我帮你,但是你要给我拿下总冠军。”球队老板可以决定裁减或者交易球员,球员也可以为了自己的发展而离开球队。这就是联盟的作用。
改造团队,利用联盟法则:
从员工招聘做起:
新员工面试把好关,要招合适的人,面试要落实:1.任期制 2.设定员工相应的愿景 3.彼此努力的地方和需要的资源
1.任期制:面试就要问对方打算来我们公司干多久?
一般的人被问到这个问题可能会有点蒙,甚至有人会说要干一辈子的,提醒对方好好想想,一个优秀的人才在跳槽时是有职业规划的,对方往往在思考过后可能会说出他最少愿意服务的时限。比如:“我想我在贵公司起码能干3年”。接下来就要问第二个问题:
2.设定员工相应的愿景 :3 年之后,当你离开我们公司,你希望自己成为什么样的人(达到什么样的位置)?
这个问题的目的就是为将员工点燃,告诉他成长的重要性。像麦肯锡这样的公司可能接着往下问:比如“当你离开我们公司后,你的下一家公司会是谁?”就是为了挑选出定位清晰的员工。等对方告诉你他的目标,比如3年后我想成为部门经理。接下来问第三个问题:
3.彼此努力的地方和需要的资源 :为了达到你的目标,你需要在哪些领域做出改变,同时你希望公司如何帮你?
深入交谈之后,做一个备案,这就是员工最初的在公司的职业发展计划了。
员工入职后:
给员工进行分层:
在企业中,员工可以分为3类:
* 自燃型员工,一般占员工比例的10%。这类员工自己就会燃烧, 他们知道自己要什么,做事情主动性极强,极其敬业,无须你在后面煽风点火就会烧得很旺。对待这类员工,最好的做法是给他们搭建越来越大的平台,让他们海阔天空的不断发展。
* 点燃型员工,一般占员工比例的70%。这类员工最为常见,他们需要别人点燃,典型的特点是做事情需要别人推动,需要不断的对他们进行激励,对他们进行点燃,他们被点燃之后也能烧得很旺。这类员工是作为领导特别需要下功夫去引导激励的。
* 阻燃性员工,一般占员工比例的20%。在公司总有这样的一群人,以消极的态度对待工作,做一天和尚撞一天钟,就算你把公司的股权发给他们,他们也只能兴奋一小段时间,兴奋之后,还是回归自我。这类员工要做的只是要给他们制定好详细的绩效指标,同时辅以基本的技能培训,如果绩效连续不达标,最好的做法劝其另谋高就。
联盟管理的对象是自燃型员工和点燃型员工:
1.开始和员工对话,确定目标。
* 任期的整体目标是什么?
* 成功的任期将给公司带来什么?
* 成功的任期将给员工带来什么?
2.定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话,既检查员工的贡献,也考量公司的帮助。
3.在任期临近结束前,开始制定下一个任期计划。管理者和员工制定公司内的新任期计划,或者,双方都认为员工应该去另一家公司任职。
在一个任期(比如3年)结束前半年的时间和员工重新谈判:问员工有无离职的想法?
1.员工无离职想法,想在公司接着干下去,则开始新一轮的任期谈判。
2.员工有离职想法,则:
* 大气一点,恭喜员工高就;
* 让他利用剩下的时间培养一个接班人;
* 给员工写推荐信,把员工的优点和强项全部写上(在以后的职场,前公司的推荐信将会越来越重要)
* 让员工加入“前员工联盟”(只有优秀员工才能加入这个联盟),享受前员工福利。比如享有公司内部福利等
如果员工要去创业,如果你认可他,就投资他,因为风头成功率最高的是投自己的同事,员工(因为你熟悉他们)。这叫裂变式创业。
“前员工联盟“的重要性:宝洁的前员工联盟里面有2.5万人。Linkin 有12万的联盟群,覆盖98%世界500强公司。阿里巴巴和联想每年都举行前员工大会,马云和柳传志亲自演讲,说明前员工的重要性。
前员工的潜在优势:
* 口碑效应,前员工可以把公司的名声传播出去,想想如果你想要加盟一家公司,最好的方法就是先去问问它的前员工,看看这家公司怎么样再做决定。
* 带来新的业务,给公司介绍新的员工
* 提高现有员工的士气,现有员工看到公司如此对待前员工,士气必定大涨。
* 强大的人脉优势,一个粗暴的说法是:主动离职的都是牛人
结束语:
公司是躯壳,员工是灵魂。没有灵魂的躯壳,只会走向腐烂;没有躯壳的灵魂,也只能随风飘荡。“联盟”让每一个灵魂都和他的躯壳紧紧相连。百度集团CEO陆奇说“人生不是线性的,不要以为一班车就能把你从现在的位置带到你期望的位置。”,在联盟的框架下,公司和员工一起携手走过每一个任期。
网友评论
让你的员工越来越值钱。不把你的员工当成消费品,试着把他们当成投资品。工作是消费,培训是投资。著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯说:培养员工是企业风险最小、收益最大的战略性投资。