为了一块钱，你就不健身了？

某健身APP为了引流，出了这么个招：你健身，我给钱。打卡一天，给一块钱。不出所料，大量用户蜂拥而至，原有用户练得更勤了。

就这么补贴了一阵子，平台打算结束掉这个活动。好家伙，没想到大失血，用户量掉到比活动前还少！

平台纳闷了：那些人，没给钱的时候练得好好的，为了一块钱，你就不健身了？

这种现象特别常见。

比如教孩子好好读书，写一篇读书心得奖5块钱！孩子本身没准挺爱读书呢，结果没钱就不写读书心得。

为什么奖励人们原本就喜欢做的事，反而会对其行为产生负面影响呢？

事实上，这种现象叫“过度理由效应”。当人们为做喜欢的事而得到奖励时，就会以旁观者的角度重新看待该行为。如果得到了奖励，就会觉得行为本身的吸引力变得没那么大，转而为了奖励而行动。

所以也有说法：如果你想毁掉一门兴趣爱好，就用它来赚钱吧！

也就是说，给钱，在情势已经形成时，反而会起到反面作用。

个人动力＞系统动力＞物质奖励

在做成一件事的时候，个人动力排第一的，其次是系统动力，最后才是物质奖励。

个人动力，也就是我喜欢这件事，它能为我带来内在满足感。

系统动力，也就是需求机制和奖惩方案，系统对个人行动进行有意识的引导。

物质奖励，给直接的物质刺激。

个人动力千差万别难以把握。

物质奖励？多少钱才管够呢？有家公司，为了降低流失率，规定员工工作满三年了，一次性给一笔丰厚的奖金。结果，不少员工选择一拿到奖金就走人。

因此对于组织而言，重点在第二个，系统动力。

奖励性质要定对

1月份，360公司CEO周鸿祎发了条朋友圈：今年年会的特等奖为“免裁券”一张，有效期一年，还注明仅限本人使用。消息一出圈，网络骂声一片。

为什么被骂？一方面在裁员大环境下，周老板居高临下戳中了雇员的痛点；更重要的是这个特等奖暗合的意味：不被公司裁就是最大的奖，价值导向太过负面，难怪360 HR急赤白脸的否认有裁员计划呢。

某家咨询公司在年会上则设了一个奖项叫“年度勤奋奖”，拿了一大笔奖金奖励当年加班时间最长的顾问。结果，连续四年获奖者都在拿奖的隔年选择离职。原因是“受不了长期加班”！

奖励是一个系统机制

我刚开始工作时，发现所有单位都有一个看上去很“无聊”的晋升机制。

基层公务员要一级一级熬职务；老师带的毕业班高考考好了，工资可以涨一点；公司员工定岗定级，一星级到七星级，每个星级福利待遇有一定差距，但是也不多。

当意识到这点，我一瞬间觉得挺没意思。可是，不为刀俎便为鱼肉，不做游戏设计者就做游戏玩家，身在其中，就要按照规矩来。

荣誉奖励比物质激励更奏效

在国际演讲会，如果想要拿到最高荣誉会员称号，要升级打怪，踏遍所有地图，做完一个个任务，讲几十个演讲，做官员运维这个体系，花费数年，最后得到的不过是一块小小的徽章和一封发给雇主的表扬信，这值几个钱？

但重要的是钱吗？重要的是这块徽章背后的象征性意义——对于个人能力的肯定，单位体系内成千上万会员的认同……尽管没有直接的物质激励，仍激发出会员强大的动力。

事实上，荣誉激励往往比物质激励更为奏效。

如果，你想在组织内设置一套行之有效的激励机制，重要的不是给钱，而是设置可行的目标并形成行动氛围。

比如，公司要鼓励创新。重要的不是给创新点子高额奖金，钱越多点子越妙；而是创造全员创新的氛围和趋势，搞“打卡式创新”，并施加系统的奖励机制，在钱之外，给与参与者更多的认同、尊重、荣誉。

迅速、公开地奖励关键行为

我曾经遇到过这样的场景，公司发奖品，6月的拖到11月才寄到；发奖金，季度的等到年终才发。不出意外，黄花菜都凉了，发了白惹一顿吐槽：“我都不知道这是什么奖？”也就是说，奖励要迅速。

不仅奖金、实物奖品要迅速，哪怕是口头表扬也要迅速。我们对自己的孩子奉行“鼓励教育”，为什么对大人就保守起来了呢？每有一点进步就夸，不要担心自己在“鼓励平庸”。即时的鼓励，会让参与者朝着设定的方向走得更快。

不仅迅速，还要公开。用每一个公共场合，来强调奖励机制的作用，别等到年度表彰大会憋大招。

此外，要奖励关键行为，而不是行为的结果。也就是说“程序正义”高于“结果正义”。因为行为是可以人为控制的，而结果往往随着需求和其他外部要素变化而不同。人们常常为了一个成绩去损害组织价值观，做出“不正义”之举，比如为了突破单位产量，降低产品品质。

系统动力是门很大的学问，如何设置有效的奖励机制，乃至惩罚机制？且多多摸索吧。