梁小白其人，女，今年30岁，电子信息工程专业本科毕业，毕业已经四年了。第一份工作是在一家小型民营企业担任研发部文员，在上家单位服务四年，因考虑到个人职业规划的长远性，性格温柔，做事细致，她的直接主管建议她可以考虑做人力资源相关方向工作，并且把她推荐给A公司的人力资源负责人杨明升总监。
经过正规的面试、笔试、复试三场流程，杨明升总监对梁小白也确实觉得很满意，而且梁小白的温柔、执着，正好是杨总监所喜欢的性格类型，因此，他果断地抛出了橄榄枝，邀请梁小白到A公司担任第一任绩效专员。梁小白经过慎重考虑后，欣然同意，接受了A公司的录用OFFER。
2017年4月1日，梁小白28岁，入职A公司担任绩效管理专员，也确定了自己的发展方向，这是她的第二份工作，选择向人力资源岗位转型，从绩效管理开始做起，向企业的绩效管理方向定向发展，梁小白给自己的职业生涯规划设计的成长路线就是希望之后一直做到绩效主管、绩效经理、绩效总监，直至人力资源总监。
在2017年，梁小白通过自己的努力，从一名人力资源新手，成长为一名A公司的人力资源经理，她在A公司顺利完成绩效管理体系的构建，公司业绩顺利实现增长（详见《绩效管理从入门到精通》），业绩提升超过了30%。2018年1月30日，财务管理中心的报表、营销中心的报表陆续出来了。全公司的年度述职也已经完成，在过去的八个月里，通过人力资源管理中心的努力，公司导入绩效管理体系，财务指标明明白白地表示：公司2017年全年度总销售额3.88亿元人民币，比2016年2.5亿元人民币的总销售额提升了1.38亿元人民币，提升比率为55.20%。整体公司的财务指标原定为95%，但是因为2017年年底增加了原材料储备，所以，财务指标未达标，超过原定计划8%。这样测算下来，公司2017年的整体战略目标是达标的！
整个公司沉浸在一片喜悦之中。接下来人力资源管理中心、财务管理中心要忙开了。因为在过年前要适当地发放过节费，最少是双薪，而且在2018年5月份要完成员工的绩效奖励的发放到位，按原来梁小白计算的奖励基数，人均获得的奖金将在18万元人民币。梁小白惊呆了。她想，我是不是可以把买房的计划往前提一提了呢？她美滋滋地想着想着，忍不住笑出了声。可是还没有等她笑完，杨明升总监把她叫到办公室，交待她一个紧急任务，让她对2017年的绩效管理体系做一个全面总结，杨明升总监意味深长地说：“小白，这是你的机会哦！”
是的。
这是梁小白的机会。2018年，她荣升为公司的人力资源经理。薪资也在原薪资基础上翻了个倍。
而梁小白升职后，她马上面临一个新的工作任务，重新设计A公司的薪酬管理制度。
这么大一个课题压下来，梁小白蒙圈了。她第一时间想到咨询公司的Kim大神。Kim想了想，说：“你先去听听田归荣老师的薪酬管理设计课程。”
田归荣老师的薪酬管理设计课程共有八个部分内容。第一部分内容是薪酬战略设计。薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。如果没有合理的薪酬体系，没有优秀的薪酬战略，公司就不能吸引和保留高素质的员工。因此，薪酬战略的设计在薪酬体系中非常关键，如果薪酬体系和企业的战略目标相匹配，就能够提升企业的竞争优势；而设计不良的薪酬体系则会损害企业的竞争优势。一家公司的薪酬是否在同行业具有足够的吸引力和生存力。这关系到员工的生存问题和公司的基本组成。 企业战略是指一个公司在运作上的宏观战略和微观战略的组成，是证明员工和公司的多方合作是否对该公司的未来充满信心的问题。
在企业的发展中，公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型：高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。
1.高薪酬战略
高薪酬战略，即企业薪酬高于同行业平均水平。
一般来说，在两种情况下企业可以实行高薪酬战略：一是企业盈利状况良好，效益外溢；二是企业希望吸引和留住优秀人才。
2.平均薪酬战略
平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。
实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。
3.低薪酬战略
低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。
实行低薪酬战略可以降低企业成本，提高产品的竞争力。低薪酬战略多用于劳动密集型企业。
打个简单比方，A公司2018年的战略目标是实现业绩翻倍增长，行业排名进入前十名。所以现在梁小白要围绕这个目标来设计A公司的薪酬战略。她应该怎么做呢？
我们综合分析就可以初步判断：
A公司企业盈利状况良好，效益外溢；二是企业发展，需要大量优秀人才加入，希望吸引和留住优秀人才。
因此，梁小白首选应当考虑高薪酬战略。采用高薪酬战略，高薪收入将对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，A公司薪酬水平应该具有一定的竞争力。A公司在进行薪酬设计时，必须同时还要考虑公司所在区域的薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及公司盈利情况，综合确定薪酬水平。
那么，在设计薪酬战略的时候，还要注意什么呢？重点就是三个字：竞争力。如何通过薪酬制度的设计，提高员工的竞争力，促进公司的竞争力，这是梁小白要继续努力学习的内容了，它涉及到A公司的价值体系的设计与评估、A公司发展所依托的关键资源、A公司所期望达到的主要目的、A公司组织目标是否与组织的发展战略相吻合或相兼容，同时A公司的薪酬战略的设计与选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。
1、岗位价值:岗位价值是指一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工的能力、素质影响之外的岗位本身价值。
2、能力价值:相同的岗位，由于任职人的能力不同，所体现出的价值也有差异，这一部分价值差异被称之为能力价值，有时也叫做胜任力价值。
3、绩效价值:不同的任职人或者同一个任职人在不同时期的业绩表现有差异，这一部分价值被称之为绩效价值。
4、市场价值:由于部分人才的市场供给与需求会出现不均衡，从而产生该岗位相对于岗位价值过于偏高，这一部分超高的价值被称之为市场价值，也就是薪酬的外部竞争力因素。
战略性薪酬体系最重要的就是它的竞争力，既然要吸引人才加盟，促进员工业绩提升，那么就要在薪酬设计的时候提升其竞争力。
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