经营梦想4

16创造人生

要成为创造和再造自身的人，发现自己特有的能力和渴望，然后找到自己按这些渴望行动的方法。这样，你的存在就不再是为了顺从文化、某个权威或家族传统的意志，活出一个它们给你设定的形象。在你书写自己的人生时，你就已经进入了自己生来就该扮演的角色，已经遵守了与自己的前途订立的誓约。

不能创造和再造自身的人，必然会满足于借来的态度和二手的观点，会安于现状而不是寻求突破。创造自我与接受别人给我们安排的角色是对立的。

当一个群体真的团结在一起时，当沟通自由、生动、诚实时，你实际上可以感觉到我们之间的联系就像大树缠绕的根一样，在伸展、在加深。我有时会觉得我们的身体也以某种方式连接了起来，就像孪生兄弟那样，以至于情绪会在小组成员之间传播，从而促成了某种更优良的社会有机体。让这个典型的小群体学术实验室中发生的一切看起来就像黑白电影一样单调，这是一件令人兴奋的事。

具备了有效领导者必须具备的第一样东西——一个有影响力的、能够传达给他人的组织愿景。但是，除非得到行动的支持，否则一个愿景很快就会化为泡影。

不能正确地认识原有组织成员的重要性，这是一个典型的管理错误，也是新来的变革取向的管理者特别容易犯的一个错误。

既成的组织都是有历史的。一个新的管理团队不能扮演诺亚，不能用自己亲手挑选的各个学科的代表来建立一个全新的世界。关于新开端的讨论有太多的空谈——对怀疑新世界就意味着他们将失去职位的人来说，那些夸夸其谈令人恐惧。在布法罗，我们这些新来者忽视了历史。但是如果没有历史，如果没有连续性，成功的变革就不可能发生。对此，怀特海的评论最为准确：

每一位领导者，要想有效力，必须既能够尊重传统和稳定性，又能够推动修正和变革。

在组织中，我们大多数人真正想要得到的（也是金钱、地位和权力所服务的）是认同、友爱和自尊。当所有成员的自尊得到保护和强化时，组织就更容易顺应变革。在经济自足的前提下，不管人们说什么，他们能留在组织中并感到满意，是因为他们感到自己能胜任并且受重视。变革会带来丧失这些东西的威胁。当管理者消除了这种威胁时，人们就会更放心、更彻底地融入到适应的过程中，并且更能承受伴随变革而来的高度的不确定性。

当组织的成员愿意改变时，组织才能改变自身。你不能强迫他们改变，即使你穿着蝙蝠侠的披风。

除非在最高权力的地位上经受了考验，否则任何人都很难了解自己的心灵或精神。权力可以检验一个人。”

掌握领导的权力让我明白了三条个人真理。

第一条个人真理是：从理智上来说，我知道领导者不能也不应该指望被喜欢。

任何一个握有权力的人，不管他是宇航员还是棒球手，是大学校长还是国家领袖，在某种程度上都是他人印象的人质。他人的印象可能成为你的监牢。平生第一次，我开始理解成为偏见的牺牲品、无助地困在他人的印象里是多么痛苦。人们会把动机归咎于领导者，会喜欢或厌恶他们，会找出或者逃避他们，会把他们当成偶像或者是魔鬼，不管这些领导者是什么人或做什么事。讽刺的是，就在我掌握了最大的权力时，我却感到最无助。

第二条个人真理是：一位领导者应该对组织有足够的爱，要能够帮助组织营造一种自我激励的生活方式，要努力地把组织变成一个他人能够理解和关心的环境，即使是在艰难时期。一位领导者必须对组织足够关心，让组织能够独立，能够在没有他的情况下运转良好。

第三条重要的个人真理是：我永远也不会对职位权力——组织能够给予的唯一一种权力，感到完全满意。我真正想要的是个人权力，是以发言权为基础的影响力。

17学术生涯

智能技术越来越大的影响力以及研发的增长。

◆有知识的人与有权力的人之间的日益融合。

◆支撑管理行为的基本哲学发生的根本变化。主要体现在如下三个方面：（1）一种关于人的新观念，基于我们对个体复杂、多变的需求更深的认识，取代了过于简单化的、无知的、按钮式的人的观念；（2）一种关于权力的新观念，基于协作和理性，取代了基于强迫和威胁的权力模式；（3）一种关于组织价值观的新观念，基于人道-民主的理想，取代了官僚制度抹杀个性、机械论的价值体系。

◆一个由于研发活动的增加而变得相对不确定的动荡的环境。对于处在其中的组织来说，这个环境将变得越来越分化、相互依赖、具有跳跃性。对一个由垄断和国有企业控制的经济体来说，法律政策与经济特征之间的相互渗透将更加显著。人类组织的三个主要特征将是相互依赖、动荡以及大规模，而不是竞争、稳定和可预测的状态以及小规模。

◆以更加年轻、更有流动性、受教育程度更高的劳动大军为特征的人口。

引发重大组织变革的4大因素

1.未来的关键词将是临时组织，也就是有适应能力、快速变化的临时系统。

2.这些系统将围绕待解决的问题来组织。

3.这些问题将由那些代表不同专业技能的人来解决。

4.这些群体将按照有机的而非机械的模式来管理；他们将脱颖而出并适应问题，而领导权和影响力将属于那些看来最有能力解决问题的人，而不是既定的角色期望。

如今，那些写于大约40年前的文字似乎已不再古怪或令人无法忍受了。毫无疑问，在联系紧密的新经济中，我们的行为将更像一个生物群落：无需集中化的控制，也会有机地发展、进化、融合、适应。

伟大的城市和伟大的组织具有场域精神。我们的确知道，那些经受住了时间考验的伟大城市都具有丰富多样的人口、经济实体以及社会职能。多样性赋予这些城市复原力和适应力，让它们在连续不断的变革中保持一致性。

18沃伦达因素

“沃伦达因素”既是关于管理的，同样也是关于人生的。那些在各个领域里成功“走钢丝”的人有很多共同点。他们在冒险时不会过多地考虑不利因素。在他们看来，错误不是失败，而是成长。

我所研究的领导者身上，令人印象最深刻的特征之一是他们对待失败的态度。伟大的高空杂技演员卡尔·沃伦达曾经说过：“只有在走钢丝时我才感到自己是真正有活力的。”像他一样，这些领导者都把自己的全部精力倾注于自己的任务。他们完全不去想失败，甚至不用“失败”这个字眼，而是代之以一些同义词，比如错误、小毛病、糟糕、不成功的开端、困境、混乱或失误等，就是不说“失败”。在接受我的采访时，其中的一位领导者说：“错误不过是做事的另一种方式。”还有一位领导者说：“为了学习，我要尽快地犯尽可能多的错误。”

什么是沃伦达因素

愿景、坚持、始终如一和自信这些特征的组合是他们成功“走钢丝”所必需的；我把这种特殊的组合称为“沃伦达因素”。

一个“沃伦达因素”的例子出现在我对弗莱彻·拜罗姆的采访中。他是从事工程、建筑和化学制品等多种经营的科珀斯公司的前总裁。在被问及“他曾经必须作出的最艰难的决定”时，他回答说：“我不知道什么是艰难的决定。我可能是一只奇怪的动物，但我并不担心。每当我做决定的时候，我首先承认我很有可能犯错误。我只能尽我所能。忧心忡忡会给清楚的思考设置障碍。”

忽略失误，拥抱积极目标

卓越的领导者有意忽略失误，始终拥抱积极的目标。他们专注于任务，而不是总想着为过去的失误寻找借口。对很多人来说，“失败”这个字眼意味着终结，意味着没有生命力的事物特有的静止，人们对它的自然反应是不由自主的气馁和沮丧。但是对成功的领导者来说，失败是新的起点，是希望的跳板。

尽管领导的确是一项薪酬可观的“工作”，但对领导者来说，真正的回报或者说他们真正看重的是冒险感和游戏感。在我对他们的采访中，他们描述工作的方式与科学家以及其他有创造力的人一样：“探索一个新的空间”“解决一个问题”“设计或发现某种新的东西”。像探险家、科学家和艺术家一样，领导者似乎可以把注意力集中于某个有限的领域（也就是他们的任务），忘了个人问题，感觉不到时间的流逝，觉得自己胜任有余、一切尽在掌握。当这些要素具备时，领导者就会真正地从自己的工作中享受到乐趣，不再担心他们的努力是否有效、是否会带来回报。他们就是在“走钢丝”。

伟大的领导者就像高明的射箭手一样，他们放下了射中靶心的欲望，而把人、箭和靶看成不可分割的要素。这对领导者来说是有益的。当这种风格的影响力可以有效地吸引并激励人们一起来“走钢丝”时，这对组织以及社会来说也是有益的。

参考书籍：《经营梦想》（美）沃伦.本尼斯