一、前言
马云说过，员工离职的原因：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
这算是比较精辟的了。
我经历的离职事件可谓很多，也可谓甚少。
很多，是因为送走了很多的离职同事。或多或少地了解他们离职的原因。
甚少，是因为至今为止的17年工作中，我只离职过两次，实在没什么实操经验。
2007年的2月某一天，公司的人力资源经理王洁离职了。3月的某一天，我去老板屋的时候，随口问了一句，说有个招聘会的打电话来，问我们去不去？老板说，你准备一下，我们一起去。到了周六，我跟老板去了招聘会。那时招聘会很多人，我们收了很多简历。现场忙不完，就回公司忙。分门别类地整理简历，做统计表。根据老板做的批注，分别打电话，约见面时间......
我毫无缝隙地、默默无闻地接过了HR的某些工作、直至HR大部分工作。我这个营销部的人，在没有任命、没有通知、没有工作交接、没有薪酬调整的情况下，就开始了断断续续的兼职HR工作。
当用人部门对人员到位不满时，会对我理直气壮地提出不满。而我TMD只拿了一份工钱好不好。说到底，因为我SB，不懂得去争取，或者不会用后来老板经常说的“任务分解”。为了招聘，周六的招聘会那是经常去的，周末约人考试那时经常约的，晚上整理各类表格那是经常整的。加班工资却不是经常发的。
像我这样的兢兢业业、任劳任怨、只求付出、不求回报的人，后来我再也没有遇到过。
因为那时我的理念是“只要能多学东西，薪酬无所谓。”不知道老板当时的理念是什么？可能跟我的理念完全一样吧。
有些走偏了，言归正传。
直至2018年底。历时11年。这期间，我招到了8位HR经理、主管，他们又相继离职。
在这期间，离职谈话，我经历了很多。由于这不是工作总结，所以公布具体数据也没多少意思。可以明确的说，自从我参与HR工作后，从公司离职的员工有230多位。如果不写点啥，等我离职了，就更没人写了。
基于这些年的经历，我大致把离职原因做了个归类：家庭原因型、薪酬原因型、职业规划型；技能原因型；情绪冲动型；理念不合型、在职观望即将离职型以及奇葩型。
有个我非常崇拜的企业家说过，如果老婆不认可你的工作，那就把老婆换掉。这一理念对于牛人和牛企来说是适用的。对于在生存道路上苦苦挣扎，苦苦寻找出路，寻找安全感的中小企业来说，暂时不适用。因此家庭原因的离职我们还是暂时保留吧。
每个孙悟空心里还不都是住着一个至尊宝。有了紫霞，取经的工作还是让更合适的人干吧。
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二、家庭原因离职（一）
我经历的第一次有印象的离职，是老吕的离职。我想，这应该是最成功的离职。
老吕几乎做到了让每个关系不错的哥们分别、单独请一顿分别酒。作为老吕的室友，出于对同事晚上喝酒的关心，我几乎每次都作陪。
而老板则请这哥们在夜总会唱了一晚歌。我有也幸作陪。美中不足的是，那晚，老板的钱没带够，老吕貌似垫了两千多。事后还问我呢，老周，这两千多能报销不？我说，这是老板个人的事，最好让他补给你。事儿，也就不了了之了。离职后，老吕仍然是老板的好朋友，公司的好朋友。帮公司出谋划策，介绍业务等等。
为什么老吕的离职这么成功呢？
很显然，只有当不发生利益冲突时，离职才会这么成功。有酒喝，有饭吃，有歌唱，有朋友做。
老吕显然是属于此类的。由于老吕媳妇去天大读博士，后来留校当了老师。老吕只能去天津工作生活。这是不得不离开公司，里边充满了不舍和无奈。老板也无奈，但是朋友是可以做的。后来老吕确实也仍然参与公司的一些产品的研讨、经营模式的研讨、企业转型的探索、为公司融资寻找资源等等。后来的种种这些，不能不说是成功的离职。就像因为客观原因不能在一起的恋人，却还依然爱着对方。好像又扯远了。总而言之，由于家庭原因提出的离职，是最容易被老板接受的，也很容易被同事接受。
三、家庭原因离职（二）
与老吕同样是家庭原因离职的，还有小青。
在一起工作的时候，此二人“无时不刻”地“算计”我。哪怕让我请吃个“老冰棍”都是他们莫大的快乐。
当然，之所以将二人当成损友，也是因为在工作上我很尊重他们。
小青的离职也是家庭原因。
她老公老徐，去新西兰读了个研究生。读来读去，竟然承包了个当地的加油站，后来又花钱买了个加油站。再后来，小青就去当起了老板娘。
她的离职，也是皆大欢喜。由于其工作内容的重要性以及在公司内的影响力大，请她吃饭的人数之多、轮次之多，交接工作时间之长，远远超过老吕的规模。
后来，小青每次从新国回来，老板都要设宴接风。
小青与老板有近二十年的情谊。小青经历了公司从小到大，从弱到强的发展历程。她也从一个打字员，变成了资深的排版专家。2000年初，南方电网公司一天一万元的酬金请她做标书排版，也着实可以拿出来炫耀了。后来小青带了几个徒弟，也就不再亲自排版了，成了主管财务的管家。
小青离职的前几天，我陪她去买了一部诺基亚的手机，好像是N95，记不太清楚了。这是老板的意思。挺够意思的。
四、 家庭原因离职（三）
以上两个人是比较典型的因家庭原因离职的例子，皆大欢喜的例子。不典型的也还有，比如老公去外地工作了；老公被派去美国了；男朋友创业了需要帮忙；父母安排了公务员工作，要求回老家；姐姐创业，弟弟回去帮忙；家里孩子没人看。诸如此类，等等等等。
这些理由，公司管理层比较容易接受，往往也不做过多挽留，因为没法挽留。哪个老板会真正地吼出来“为了我们的事业，把你老婆/老公换了！”，所以都会比较痛快地放行。
五、薪酬原因离职（一）
以家庭的原因离职，对于离职这件事来说，是可遇不可求的。不是每个人离职的时候，都可以把家庭原因搬出来，然后得到一个皆大欢喜的离职结局。
因为钱少而离职的，是一种典型的情况。只不过，在离职时，有人明确的说出来，有人却模模糊糊，转弯抹角地说出来。无非就是公司给的钱太少，自己找到了钱多的去处。这种情况，不在少数。
按照马爸爸的话说，大多数离职原因就是薪酬。据不完全统计，因薪酬达不成一致而离职的占到离职总数的40%以上。
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六 薪酬原因离职（二）
老吴，曾是公司业务中的大牛。一人的工作量顶的上若干人。这样的人自然得到老板的青睐。老板甚至曾许诺帮忙买房云云。
有时候，当公司能给的低于自己想得到的时候，人就会有不平衡的想法。一旦出现了某个机会能够满足自己的条件，便会毫不犹豫地离去。据说老吴单干后，收入不是翻倍，而是提高了一个数量级。当然，那些都是传言。我没有求证过，随口说说，当不得真。
从公司离职单干的人不在少数。据路边社不完全统计，从公司离职后的同事，成立的同业公司达到六七个，这些公司中，来自我们公司的员工约有二十个。
这里边的原因就有意思了。都是因为公司给的钱不够，而离职的。自己成立公司，挣到了自己想要的那个钱。
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如果单纯从这一点出发来看，问题出在公司的分配机制上。暂不在此处展开说明。且看关于分配机制的思考。
对于离开公司后，仍然从事本行业工作的人，他的离职动机中那就是钱了。拆开了说，包括两个原因：第一，他达不到公司的要求，导致收入过低。只好离职去要求没那么高的地方；第二，他的能力高于公司的技术要求，但是公司不能给他想要的报酬。
都是因为在钱上达不成一致。在职场，谈钱不伤感情。因为钱而提出的离职，比较容易解决。
七、 薪酬原因离职（三）
我曾经跟很多离职的同事谈过话，挽留过他们。动之以情，晓之以理，“诱之以利”。在人力资源主管（代理）的有限权限内，跟离职的同事沟通。
总结这数十次离职谈话（可能没有超过百次），挽留成功的案例极少。在承认并排除本人能力有限的原因后，我们来分析其中的问题。
一旦产生了离职的念头，就算暂时稳住了TA，TA仍然会在之后的2-3个月或者更长的时间内，再次提出。
对于渣渣辉的挽留，我想应该是公司挽留同事花力气最大的一次。按照对公司的重要程度，有些人可能比渣渣辉还重要，但是在挽留方面，却没有达到这个高度。那是另外一个故事。后边会说。
先后挽留了渣渣辉三次。挽留形式包括在烧烤摊、在咖餐厅、在公司等。给他的薪酬，从之前的按照业务提成，变成了年薪制。并提高到了当时公司内部的最高薪。出面挽留的包括老板、总裁助理和我。
尽管多次挽留，渣渣辉最终还是离职。其主要原因还是薪酬兑现上的问题。仍然要回到分配机制的问题上来，且看关于分配机制的思考。
企业为了挽留员工，进行单独的加薪，以我现在的观点来看，是饮鸩止渴。断不可取。
八、 薪酬原因离职（四）
对于HY的离职，我可能要承担一定的责任。该同事由于不胜任部门经理的岗位，自己申请调整到普通技术岗。在此前提下，我按照公司制度，通知其薪酬从10K+调整至5k，是我的观点，并且直白地跟她说了。当场翻脸、辞职。从岗位的设置与薪酬的关系来讲，我的处理没有问题。但是从员工角度来看，心里落差太大，导致情绪失控，进而辞职。
同样是为了钱，这是两个截然不同的案例。其中，人力资源的工作，在此类离职中的挽留作用，似乎是有限的。如果员工对于薪资的要求超出了企业的薪酬制度的涵盖范围，挽留的意义几乎没有。前提是，企业的薪酬制度能够持续完善，因业务变化、客户变化、甚至政策变化而变化。
绝对一点说，不要去试图挽留一个提出辞职（尤其是薪酬原因）的员工，就像去叫醒一个装睡的人一样，徒劳。
九 、职业生涯原因辞职
与上一个理由相似又有本质区别。这是有预谋、有计划、经过深思熟虑的离职。挽留可能性不大。但是，对于公司来说，未必是坏事。此类人可以做朋友或者合作伙伴。
这类人的辞职，大多不再在本行业内，或者不做直接竞争性的工作。有可能存在产业链上下游的关系。这个原因，本质上讲，是员工找到了更适合自己发展的机会和途径。能够获得更大的回报，首先是薪酬，然后是成就感。对有的人来说还包括能够调动更多的资源，建立更多的人脉等等。
ZY离职转行从事专利申请相关工作，进了专利所。其根本原因是在翻译行业，他看到了天花板，职业技能的提升空间受限。而从事专利申请相关工作，可在已有的工作经历基础上，更进一步。
ZY的离职，公司几乎未做挽留。我没有做挽留。老板只是象征性谈过话。未做挽留。对公司暂时是损失，从长远看，未必是。这个长远，可能很长很远，也可能是很快。
再说田姐的辞职。我刚到公司的时候，田姐是公司的翻译部经理。给我校过翻译稿，带我出过差，参加西门子收购项目的翻译服务。2006年，我从上海现场完成长达2年的翻译服务项目返回公司时，听到田姐辞职了。加入了新成立的西门子工业透平机械有限公司。在后续的几年中，我们公司成为这家公司的翻译服务商。都是得益于田姐的安排。合作持续了挺长时间。她个人的职业生涯有了更大的提升空间，同时也给公司带来了利益。
十、 技能原因的离职
有些离职，是无奈的。技能不足就是其中一种。因为不胜任工作而离职，是令人沮丧的。由公司主动辞退或者不过试用期的自不必说。
以老周熟悉的翻译行业来说，的确不是仅仅通过努力就能做好的。需要几分语言基础，几分逻辑思维，甚至还有需要几分性格因素才成。
由于这个原因离职的不在少数。期初抱着对翻译这个职业的崇仰，盲目的热爱，投入到这个行业中。在实际工作中，发现做起来又慢又差。无论怎么努力，都不能达到令自己满意，令领导满意的程度。收入自然长期低位运行。这时热情也消耗殆尽，生活压力不断上升。眼看着房价不断上涨，买房的希望越来越渺茫。于是乎，不再坚持理想，毅然投入到以挣钱为目的洪流中。没什么错。职业规划一开始就有问题而已。
HR还需要对他们挽留吗？不需要。
还有一种情况，也许并不是老板乐见的。在我们公司，管理岗位、行政岗位、营销岗位上，曾经被老板看不上的人，却在同行单位工作得风生水起。对此，要在老板如何用人部分详说。
还有另一种情况。可能不具有普遍性。
有的人，在入职时，受到老板的青睐，逢会必夸，逢人必夸。如此一来，此员工就处于一个尴尬的位置。如果真有宏才大略，给公司带来大单子，给公司带来新产品新技术，给公司带来有效的管理模式等等，只要让大家心服口服，那万事大吉。但是做到无缝对接，顺利过渡的，我在公司十五年中，没有遇到过典型的。老板在夸人的时候，我大多在场。因为夸人是需要参照物的，我有幸经常成为背景。
大多数情况下，此类员工承担不起这种青睐。只能强撑着架子，维持老板的颜面。先把简单的活分解出去，让下属干，让老同事干。对于有些难度的活或者他不擅长的活，就开始作难了。采用拖字诀、推字诀是比较常见的。实在不行就硬着头皮做，低下高贵的头，让老板批评教育一通。不管哪种方式，出局是早晚的问题。
对于这种情况，并非无解。问题在于面子--老板硬塞给你的面子。越早放下面子，越轻松。可谁知道现实的工作中，对能力要求会辣么高。万一能混过去呢。
对于这种情况，责任更多应由老板承担。当然HR要时刻警惕这种现象，尽早提醒老板。
不管老板多么喜欢这个员工。在他融入到团队中之前，夸奖要适可而止。不可急于一时。员工都是老板招来的，不分远近、亲疏、厚薄。如果老板认为在招聘某人的时候，他参与多一点，谈话时间长一些，更投机一些，就把他当成近的、亲的、厚的，那老板就大错特错了。
十一、 情绪原因的辞职
在工作中，很多人经常会有这样的念头，或者有人就挂在嘴上：TMD，老子不干了！
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情绪来了，谁都挡不住。
有人离职是一时冲动。可能因为被经理狠狠批了一顿。可能经理的语言有些刻薄了，态度有些恶劣了。可能是忍无可忍跟经理吵了一顿。一冲动提出了辞职。
这类员工，是比较有可能通过做工作挽留住的。等他冷静下来，发现领导的话糙理不糙，对自己有用。于是，调整心态，奋发图强，投入到工作中。此类人是HR的工作重点，也比较容易出效果。
有人离职，是长期情绪压抑，或者对公司管理层形成了看法。这就属于那种“心，受委屈了”。他认为公司没有兑现承诺，光说不做；认为领导一直是在针对自己，自己已经没有了上升空间。自己不开心，于是提出辞职。
这种压抑，可能是客观存在的。由于自己行为方式、沟通方式、工作方式与领导的要求不符，
某些缺点不断地被批评，进而形成了这种情绪。
坦率地讲，在2007-2009年期间，我基本处于这种模式。感觉宝宝可委屈呢。自己当时的能力还不足以胜任当时的工作。受到了老板和经理的频繁批评。当时我在营销部工作，受到批评最多的是因为招聘的事情。现在想来，还是因为不会沟通。技术总监批评没有招到人。老板更是因为没有做好文件夹、没有打印表格、没有做好招聘宣传海报、没有介绍好公司而发脾气。再后来，政府扶持资金申报、咨询方案等等，截止到现在，我没发现哪位同事曾经承担过我当时的那种既杂且多的工作。我也不希望还有人处于那种状态。希望归希望，事实上，仍然有人处于类似的状态，仍然有情绪压抑的状态。
这种情况的破解，仅仅HR是做不到的。公司管理模式，尤其是任务分配模式、以及与之对应的晋升制度、薪酬制度、调休制度要跟上。
“有人处于这种状态，说明公司处于上升期。”这是领导最可能说的。但是领导，应该做好应对长期上升期的准备，变临时工作为模式化工作。
员工情绪的压抑，一定是来自领导情绪的传递。领导的战略意图在执行时，可能会被简单粗暴地当成了情绪传递。
十二、 理念背离原因的离职
失去老板的信任，通常有两个方面，技能方面、理念方面。
技能方面失去信任的很简单，参见技能原因的辞职。当然，有资格说技能方面失去老板信任的，自然是管理层或者关键岗位了，而非一般员工。
理念方面如果与老板不一致，则是很严重的问题。这几乎必然导致离职。
仅以公司转型过程中的理念问题举例。
企业转型过程中，很多老员工离职。这一现象，对于很多人来说都是可以承受的。但是不能作为管理层，乃至老板安慰自己的理由。公司从2009年开始就不断地寻求转型，更多的精力放在了探索新业务上。老板对于传统业务的关注自然下降。如果机制都建好了，老板不关注都行。问题恰恰出在了机制上。尤其是钱的机制上。投入新业务的钱是如何按照可控的方式使用，而没有给传统业务带来资金压力。如果没有处理好，传统业务就受到影响，就有人想不通，就采取极端方式表达不满。
问题没有出现在转型方向上。而是出现在资金的分配上。
公司2014-2015年期间，发生了较大规模的人员变动。多名骨干离职，人心不稳。简单地归于“转型”是不负责任的。当然，下定论的一定是老板。作为经历者，仅发表个人观点。
当年老板提出事业部制改革，而事业部激励机制难产，中层管理人员对下没法交代，对上又不能争取到理想的条件，两头受气，只好离职。
因此离职的不只一人。有的是因为对转型可能会动自己的奶酪（管理权限变化），有的是判断转型会影响传统业务的资金状况（拖欠工资福利）、有的不相信转型的方向能够实现等等。
这些判断从来就没有对错。这是一次冒险，VENTURE。可能转成了，可能失败了，可能需要很长时间才能看到结果。
还有种理念的问题。那就是，是否真正理解企业的理念、老板的理念。
有人能够背诵老板的发言，虽能得到老板一时之夸奖，却终究不能在工作中体现出来。离职水到渠成。
有人工作能力很强，能在局部把工作做得很好。却不能把老板的意图彻底贯彻下去。时间一长，老板自然不满。离职也是时间问题。
如果以上两种情况，放在管理团队中的某些人身上，老板的头就会大好几圈。老板如果不能对管理团队成员的去留做到杀伐果断，其结果是耽误事，耽误人。最终还是离职。
十二、 还没有离职的离职
TA没有离职，每天来上班。工作量不多，但也说得过去。很少参加活动，但也挑不出毛病。
要么，TA只是还没找到合适的机会；
要么，TA在等着看老板的承诺是否会兑现。
离职，早晚的事。
TA不是老板想要的那种人，老板登高一呼，应者云集，TA一定不在此列。
TA却又无处不在。每个人心里都可能有个TA。只要环境合适，TA就毫不犹豫地跳出来，拿出上面的某一个理由，去跟老板辞职。
当老板组织开会滔滔不绝地讲理念和光明的前途而枉顾眼下困境的时候、当老板不断重复他以前的辉煌，甚至他二十几岁、三十几岁时的辉煌（仿佛在说，我TMD那时就那么优秀了，再看看你们，还这么差劲）时，那些在听的人，是否也心情不爽呢？也许这不是他离职的原因，我想一定有催化剂的作用。有的人能够放大那些正能量的，而有的人则会放大负能量部分。
改变老板吗？应该。但是难度很大。
HR该做些什么？引导、培训。针对老板的“缺点”，该如何去引导呢？首先，是不能在公开场合、会议上去评论、去褒扬或者去贬低。需要在私下里，面对面。取其精华、去其糟粕。去做心里按摩。HR不但要从维护公司的角度出发，还要能够站在员工角度去审视老板的“缺点”，还要能够HOLD的住。想通了，员工离职的想法来的晚一些。没有疏导通，可能就加速了离职。
没有老板会愚蠢到要求一个员工在公司工作一辈子，没人能做得到。
就连合伙人都有可能随时撤走的今天，离职太常见。
要么离职，要么在下离职的决心。老板，这就是你的员工。
十三、 奇葩型
我并不是以调侃的心情写下这一部分的。每一个奇葩的理由背后，都可能有深深的无奈，都有不愿、不能说出的理由。但是基本都可以归在以上这几类中。在此仅举一例。
有位同事提出的离职原因是这个冬天想去南方过。请假不合适，所以辞职。
跟“世界那么大，我想去看看”没啥区别。但是，我认为这是个不靠谱的理由。
下班后，我们聊了很多。她两次申请转HR岗的申请都被否定了。这是其中一个原因。
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作为营销部的同事，在营销总监刚到公司的时候，她是受到了深深刺激的。当时我也受到了深深刺激。由于我的反射弧长一些，心理的麻木程度深一些，就过去了。由于我的存在（并不是因为我讲情，只是因为存在），她们避免了被辞退的结局。当时按照老板和营销总监的标准，她们是不合格的。
更深层次的离职原因也就来了。她感觉，在当下公司里，我能给部门里同事的所谓的“庇护”越来越少了。有些优秀同事的离职，我没有去全力挽留，让她失望了等等。
有些事情是无法表达出来的。一旦用文字表达出来，味道就变了。我就变成了一个坏人，不管是老板看我，还是同事看我。我不想做坏人。
面对奇葩的离职理由，HR和公司管理层断不可一笑了之。相对于明确说出来的辞职理由，看似增加了几分诙谐，缓和了与公司之间可能存在的冲突，实际上，还是那些理由。
结尾
上边的这些分类，其实没多少意义。
写这些，不过是为了好玩。里边的过激言辞也不过是个人情绪的宣泄。
但是，万一这些被哪个老板看到了，恰好又对他有用，说不定会请我去当个顾问啥的，岂不又多了份收入，多了份成就感。但是为了有点营养，不让它看起来这么乱。我还是简单整理一下思路。
致老板：
一、一个基本靠谱的老板、一个有情怀的老板，一般不会选错企业的发展方向。那些优秀的员工也是冲着这个有前途的发展方向来的。
二、找到正确的发展方向，只是吸引员工的一个方面。这个发展方向带来的“变现”更重要，如职位的升迁、待遇的提高、成就感的增加等等。
三、老板很冤枉。员工没有帮我实现，我拿什么变现？这是技术问题。核心团队的搭建是老板的事。核心产品的变现是老板的事、有效机制的建立是老板的事。这些不是普通员工的责任。变现途径没有打通之前，老板活该受到员工的埋怨，活该承受员工离职带来的损失。
四、饼画的多了，就不管用了。让员工在薪酬、待遇方面能够真实地感受到。
五、有些人注定要离职的。尽快榨干TA吧。
六、有些人是需要离职的。尽快跟TA say goodbye 吧。
七、老板不是随便干的。那是有规则、有玩法的。创新是在一定基础上进行的。坚持和执拗之间差一个理性。
八、老板不是一般人能干的，那是有大胸怀，大忍耐力的。因此就算我说的偏激，TA也不会生气。
九、我没当过老板，以上纯属瞎说。
致员工：
一、离职不是背叛。为了家庭、为了职业生涯、为了更好的报酬、为了不受委屈，那就光明正大地、坦率地跟HR提出离职吧。
二、离职不是儿戏。尽可能降低因你的离职而给公司带来的损失。这是职业道德。对于吃里扒外，损人利己之类的离职，我们一起鄙视。
三、离职要有节奏。天津的梁兄说的有道理，通常来说，职业生涯中每4-5年换一次工作是必要的。这个节奏的离职，不出意外的话，比在企业内的升职加薪，很有可能获得更大的收获。这是老梁说的，我没经验。我反向证明，我的工资涨的不频繁。
四、离职就别犹豫。一旦产生了这个想法，他就会不断地骚扰你。会让你不断地找这个公司的毛病，为你的离职不断地找理由，直至说服你自己。当机立断吧，老板没你想象的那么脆弱。
致HR：
地球离了谁都转，天塌不下来。抓紧快去发布招聘广告！
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