文 | chglawyer
车某于2011年8月8日进入上海某电子公司处工作，双方签订期限至2014年8月7日的劳动合同，2012年12月28日，双方重新签订劳动合同，该合同期限变更为2011年8月8日至2016年8月7日。
电子公司制定的《绩效考核制度》规定：绩效考核为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；绩效考核周期为月度考核、季度考核和年度考核；绩效奖金系数根据数值分为：A优秀、B良好、C合格、D待改进、E太差。整年度考核处于C合格及以上者，纳入年度调薪和年度绩效奖金的考评范围，A优秀和B良好较多者奖金偏重，年度调薪优先考虑。年度内达到2个考核周期为E太差者，或者年度内达到3个考核周期为D待改进者，或者年度内达到2个考核周期为D待改进者1个考核周期为E太差者，视为不能胜任本岗位工作，将视情况进行调岗、降薪或终止劳动关系等处理。
车某于2013年第一季度考核等级为良好，第二季度及第三季度考核等级均为合格，2013年12月3日，车某主管通过电子邮件提醒车某未看到周工作计划，要求改进。2013年12月10日，车某主管再次要求车某改进工作记录。车某第四季度考核等级为待改进。
2014年4月25日，电子公司通知车某从销售工程师岗位调动为销售助理岗位。此后，电子公司收回车某的手提电脑，关闭账号，并将车某的客户分配给了其他销售人员。
2014年4月28日，车某邮件回复不同意调岗，理由是根据2013年全年以及2014年第一季度的考核成绩，其未达到调岗的条件，并对电子公司罗列的调岗理由逐条进行了反驳。
2014年5月12日，车某以电子公司无故调岗，将客户分给其他销售人员，不提供劳动条件为由，通知电子公司解除劳动关系。电子公司于2014年5月20日以车某连续旷工为由，通知车某解除劳动合同。
2014年5月12日，车某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委对车某主张的解除劳动合同经济补偿金未予支持。车某不服，诉诸一审法院，请求法院判令电子公司支付解除劳动合同经济补偿金26500元，一审法院作出判决，支持了车某的诉讼请求。判决后，电子公司不服，提出上诉，要求撤销原判，依法改判驳回车某的原审诉讼请求。
【终审判决】
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项之规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，根据电子公司制定的绩效考核制度规定，劳动者视为不能胜任工作的情形是年度内达到2个考核周期为E太差者，或者年度内达到3个考核周期为D待改进者，或者年度内达到2个考核周期为D待改进1个考核周期为E太差者。根据电子公司提供的证据以及车某2013年度考核等级显示，车某在履职中确实存在一些瑕疵，但尚未达到不能胜任工作的程度，电子公司对车某作出的调岗决定，确不符合员工手册规定的调岗条件。
鉴于电子公司并未提供充分证据证明其调岗决定的合理性，电子公司据此采取的收回电脑、关闭账号，以及将车某的客户分配给其他销售人员等行为，导致车某无法在原工作岗位履行销售工程师职责，原审法院将此视为不按照劳动合同约定提供车某劳动条件的情形，并无不妥。电子公司主张不应支付经济补偿金，本院不予采纳。最终，二审法院作出驳回上诉，维持原判的判决结果。
【案件点评】
本案有两个争议焦点
]第一，电子公司的调岗行为是否合理。电子公司认为绩效只是调岗的依据之一，不是唯一，结合车某的工作表现完全是符合调岗依据的。车某认为绩效考核是调岗的唯一依据，是劳动合同规定的，其他调岗依据都不认可。根据双方劳动合同约定，车某的岗位为销售人员，并约定在合同期内，电子公司根据业务发展及经营管理需要以及员工的专业技能、工作表现、身体状况及考核结果等，依据法律规定和电子公司的规章制度调整车某的工作岗位、责任及工作地点，车某愿意服从，该约定是电子公司为进行岗位调整而制定的相关依据，其中，电子公司制定的《绩效考核制度》为岗位调整提供了具体标准，法院也即依据该绩效考核规定，认定车某并未达到不能胜任工作的程度，进而认定电子公司的调岗具有不合理性。
第二，电子公司是否存在未按劳动合同约定提供车某劳动条件的行为。电子公司认为劳动合同约定车某是销售岗位，没有具体约定，硬件上的劳动条件是一样的，客户资源不是封闭的，可以自己去挖掘，所以这不是劳动条件。车某认为客户资源是自己开发的，但不代表就不是劳动条件，没有客户资源必然对其工作产生重大影响。电子公司采取的收回电脑、关闭原系统，以及将车某的客户分配给其他销售人员等行为，导致车某无法在原工作岗位履行销售工程师职责，可以视为不按照劳动合同约定提供车某劳动条件的情形。
【实务指引】
调岗，是企业用工中的一个重要方面，基于劳动关系的特殊性，用人单位在实施劳动合同中具有一定的自主经营权，实务中，调岗的原因也多种多样，如协商一致的调岗、单位因生产经营模式调整而引发的调岗、特殊群体如女职工在孕期及产假结束后工作岗位的调整等。岗位调整关系到员工的实际利益，若处理不当极易引发纠纷，对企业发展亦会产生不利影响。那么，单位在岗位调整方面应如何操作，才能降低风险，减少损失呢？
首先，调岗要符合法律规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。单位在劳动合同、员工手册中也可以约定岗位调整的具体情形，当出现相应情形时，员工愿遵守约定，服从单位的调岗安排，从而为调岗提供依据。
其次，调岗要有合理性。用人单位单方作出调岗决定需要以一定的客观情形为基础，不可任意而为，如以“员工不能胜任工作”为由，应提供员工确实不能胜任的客观事实等。同时，调整后的工作岗位在工资待遇方面要与之前的岗位基本相当，不得以调岗变相降低员工工资。
最后，调岗要公平、公正。不得以调岗为由，对劳动者进行打击报复，侵害劳动者合法权益。
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