当下餐饮业核心竞争因素是什么？技术、产品、营销、管理？等等这一切，都围绕着一个最重要因素——人。无论我们的企业规模大小，要想发展，首先必备的条件之一就是要有适合自己企业的高价值员工。
快速招到适合自己的高价值员工，需要从三个方面考虑和行动：为什么招？——招募需求分析；怎么招？——面试与甄选方法；决定——作出甄选决定。
一、招募需求分析（为什么招？）：招募的被动原因是员工离职；招募的积极结果是让更优秀的员工进入团队，输入活力，淘汰不适合的员工，保持团队内部的竞争态势；降低离职率可以提高利润，因为离职率低可以减少训练成本，还可以保持生产力水平。所以我们要了解员工离职的深层次原因，使招募的持续性成为一项基本的管理职责。
员工离职因素常见的有以下四种：
1、预期性员工离职：此类因素是我们事先知道的已被告知的，比如我店里就遇到过某优秀员工预先告知年底去异地结婚，我们就预先与她一起物色培养接替其岗位的人选，在其离职时已有合适人员能够顺利接替。此类因素只要预先准备，对企业的影响会很小。
2、季节性/偶然性离职：季节性相对来说易于把控，例如暑期工开学就是典型的季节性离职因素，预先掌握此类好可控因素，不仅可以做到有备无患，还可以适当降低暑期的用人成本；偶然性因素相对不可控，但仔细观察和管理也能最大限度的降低其突发性，比如女员工的突然怀孕造成的离职，我店里也遇到过类似事件，事后回忆，实际此员工事前日常工作生活表现有种种迹象已在几个月前可基本判定其可能发生的结果，如果事先沟通及做准备，对其个人或团队都会有一个更好的结果。所以平时对员工的关心与教育，实际上也是降低偶然性离职率的必要途径，事前防范比事后控制实际上更节省成本。
3、员工升迁引起的离职：在学习之前从没考虑过这种因素，学后回忆确实有这种情况。曾经有位员工，各方面表现及资历都属店面中上，因前任店长的突然离职，我考虑要资历方面占优的员工接替，就选中了她，结果谈过话后她委婉拒绝了升迁机会并表示有可能离职，事后了解她正和家里商量是否要怀孕的事，丈夫不愿她承担更多的工作责任，升迁机会反而促使她的家庭提前做出了决定。企业有途径了解员工真实的个人发展规划，使其个人规划同步企业规划是最好的一种方法。
4、经营趋势：企业发展而员工没有跟着进步和发展是此类离职因素的原因。防范此类因素的方法，我考虑从两方面入手：一是建立团队良好的内部培训机制，给员工特别是重要岗位或重点员工提供学习的平台和机会，当然要注意签订培训与服务协议，尽可能防止替别人做嫁衣；二是提前物色适合自己未来发展的优秀人员，事先建立感情关联，了解对方需求，在需要时能够快速准确招到合适人选。
二、面试与甄选的方法（怎么招？）：
1、提前计划人员需求：
提前预估人员需求量：店面日常人员安排对我来说基本明确，但对特殊时段，比如寒暑期、过年等顾客量突增时的服务人员数量需求预估不太准确，需考虑特殊时段的稳定钟点工招聘路径。
餐厅情况调查：虽然熟知自己店面情况，但从未做过深入研究，从中找到规律合理安排人员调配。比如店面高峰时段的详细规划，如果合理安排，实际上可以招收兼职员工，这样不仅可以降低用人成本，还可以和更多专业员工建立长期稳定的关系，在企业发展需要时可以有选择。
当地人力市场分析：及时了解本行业的人员供需关系、平均工资水品、技术发展趋势、从业人员的职业规划需求等，有利于我们在同行业中制定具有竞争优势同时又节省成本的招募政策，吸引优秀人员对我们的关注。
2、开拓多方招募资源：
员工推荐、顾客推荐、招募会、网络招聘、其他招募资源（职业学校相关专业、相关培训机构、二三本大专院校等）
3、员工甄选过程：筛选的理念是先筛选掉不合格的，再在好中选优。所以我们得有一套科学的方法甄别哪些是不合格的，什么样的才是优秀的。在学习前，我招聘员工基本靠碰运气，往往录用后发现诸多问题事先并未了解，造成被动。所以看似简单的一张履历表，实际上暗含玄机，每项信息对应了作为管理者应该识别的背后信息，能够识别信息背后的信息，是设定履历表的目的与前提。
感谢大鹏老师授之以渔，这么详细的分解履历表的内涵信息，由此我可以根据自己的店面情况设计适合自己店面的履历表。
科学设计的履历表可以让我们通过一张履历表给我们下一步工作打好基础：可以通过它检查应征员工的资料表、了解员工的基本特质、设计员工甄选工具、引导重点工作的开展、成为面试指南、便于应征人员的个人资料查询。
A、面试甄选的程序：控制在15-30分钟内——自我介绍（致欢迎词）——打破僵局（缓解应征者的压力、拉近双方距离、营造轻松气氛）——解释面试方式（让应征者有一定的心理准备）——询问（过程中观察、提问、记录）
B、观察询问工具：了解服务人员的特质（仪容仪表、口齿清晰及礼貌与否、身体健康程度、诚实正直、勤奋肯干、善于学习、个性和善及融于团队、工作动机）需要通过观察及询问得到结果。仪容仪表、口齿清晰及礼貌与否、身体健康程这三项我们可以通过目测观察得到客观的答案；诚实正直、勤奋肯干、善于学习、个性和善及融于团队、工作动机这几项，我们需要通过合理的提问得到相对可靠地判断。
我们通过询问谈谈你自己的预设问题来判断应征者的诚实正直、勤劳肯干的特质；谈谈教育/工作经历判断其是否善于学习、个性是否和善以及团队融合能力；通过谈谈家庭朋友和为什么申请职位来了解其工作动机。
通过观察和科学的问题设置和询问，我们如实客观的作出评估，给予不合格、合格和优秀的评判，为面试结果提供展示可靠的数据信息。
三、作出甄选决定：
任何一个不合格=拒绝
所有合格=录用
合格但不符合目前用工要求=备选
再好的产品也需要人来生产和销售、再好的设备技术也需要人来操作维护、再好的创意营销方案也需要人来执行，所以人才是核心竞争力。作为管理者，首先要管的就是人，学会识人、用人是我们管人的第一步，大鹏老师的这堂课得好好消化吸收才能为己所用。再次感谢美团餐饮学院和大鹏老师的无私分享。
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