2018年夏天，叫Cxx的最火爆，其中的两个佼佼者，一个是C罗，一个是C位。世界杯小组赛上，霸道总裁一个人carry葡萄牙全队，逼平西班牙军团的壮举，不禁让人想起不久前在NBA季后赛上大杀四方的“皇帝”勒布朗▪詹姆斯。
2018年6月24日晚，由腾讯视频出品的中国首档女团青春成长节目《创造101》正式落下帷幕，决赛当天似乎整个杭州都散发着梦幻的味道。各家粉丝竭尽所能让自己pick的偶像能站在最光芒耀眼的C位，尽管看起来，孟美岐是离C位最近的那个人。
就这样，一个由大众参与创造的中国女团“适时地”在世界杯期间诞生。
就这样，一个由大众参与创造的唯一C位“适时地”在世界杯期间诞生。
就这样，一个即将由我本人（有且只有一人）参与创造的唯一C位，也会“适时地”在世界杯期间诞生。
Emmm......前排那位大兄弟，你先坐下，先坐下，不是你想的那样，我发誓，真的不是......
言归正传，我提到的C位，指的是我意向中的公司，笔者目前正在求职阶段，正在积极搜寻意向公司。鉴于这是一个艰苦而充满意义的过程，我将把整个过程流程化地，精细化地呈现出来，希望对大家有所启发。
首先，我把这个计划命名为“创造N+1”，然后，从如何筛选公司到最终选定公司并制定自己的“出道规划”，我会按照“公司海选-底层逻辑-确认C位-出道规划”这样的流程，依次展开来阐述我的想法。
1.公司海选
市场上的公司多如浩瀚，如果只是去盲目地搜寻所谓的“我喜欢的公司”，首先，我会花费很多的时间在公司搜寻上，其次，即使找到了暂时认为喜欢的公司，也会由于对自己和公司的定位不清晰而导致较大的匹配误差。
因此，我先对自己进行了个人价值定位，再对我想从事的职业进行职业类型定位，最后再确定少数几个公司，这样就把目标缩小了，而且相当于先进行了一轮匹配度调查，为后面更精准的“创造”打下基础。
（1）个人价值定位
圈外创始人孙圈圈的《请停止无效努力》中将个人价值定位分为5种类型，分别是投机型，知识型，技能型，能力型，天赋型。
投机型，顾名思义，不在自己可以提升的各项软技能或硬技能上下功夫，反而一直在期待，下一次会有更好的结果。比如那些频繁跳槽的人，这类人可能有这样一种通病，他们更倾向于外归因，而不是内归因。也就是觉得“造成现在这样，都是老板（或公司）的错”，内心不免期待下次能遇到一个“完美上司”。
但下一次又重复在上一家公司遇到的问题，于是又开始期待下一次。命运的轮回，有时候就是这样，你逃避是为了重新开始，但你重新开始只不过是又一次逃避。如何才能斩断这该死的轮回？接受，接受上司的不完美，接受公司的不完美。
每当你对所处的这家公司感到困惑的时候，不要责怪它的不完美，而是尝试着给它打分，比如10分是满分的话，只要它能达到7,8分就相当不错了。你都接受了7,8分的完美了，还不能忍受一些可能不那么重要的不完美？
知识型，这类人在自己所属行业，甚至是夸行业的知识储备都相当深厚。为什么有的人倾向于做知识型的价值定位，这背后的原因其实和投机者是一样的，就是期待较少的投入能获取较高的回报。
但现实总是啪啪打脸，知识型的人虽然投入的较低，风险也相对低，但是回报也低，最要命的是这种靠记忆获取来的知识可替代性太高。而且无论你怎么学，怎么记，在移动互联网时代的裹挟下，浩如烟海的知识每天都在映入你的眼帘。
你发现，无论你的大脑里存储了多少知识，你还是不能直接用它来变现，最终你还是要靠教书育人的能力或销售记忆力课程来变现。
技能型，这里主要指硬技能，比如焊接技术，电脑维修等。技能型的人所谓的“前途”和“钱途”其实就是看你的技能在行业里的稀缺性。如果稀缺性足够高，那么你在公司的地位和收入就会高，但是一旦在行业内该技能供求趋于平衡，那么你的收入就会停止增长，天花板在你决定以技能为自己做价值定位时，基本上就可以看到了。
能力型，根据美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论，“能力”显然是在冰山下，不像知识和技能那么显性。比如自我认知能力，创新思维能力，冲突处理能力等，这些能力的培养周期相对较长，短期内似乎也不能为自己带来多大的改变（收入）。但长期来看，如果你想追求的是更大，更久远，更广阔的发展空间的话，夯实好自己的能力，再辅以相关知识和技能无疑是更优的选择。
天赋型，从冰山模型上看，天赋依然潜藏在冰山底下，它包含你的潜在能力，个性特征，价值观，动机等。为什么最近几年，关于“如何发现和挖掘你的天赋优势”这类的文章或课程能火起来？因为他们都抓住了一点极具诱惑力的筹码，那就是，能找到并加以利用自己的天赋优势的人，在同等努力的情况下，会比别人取得更大的进步或成就。
比如，A特别擅长做数据分析，大概率上A做数据分析师的工作就比不善长做数据分析的B更加得心应手。而B意识到自己对于人力资源管理有自己的先天优势，那么大概率上，B在HR领域就能比不善长做人力资源管理的A做得更出色。
根据上面的一通分析，我找到目前的症结所在，我想往能力和天赋型上转，但发现自己其实还是偏向于知识和技能，所以就要有的放矢。为了找到所属行业里心仪的公司，就要将自己的定位向公司的能力素质要求迁移。每家公司所要求的能力素质和技能都不相同，现实中，也极少有十项全能的完美员工，尤其在移动互联网时代，做一个T型人才显得极为重要。即在你从事的行业里，你有足够深厚的专业积累，同时也能对某些夸行业的知识和技能有所涉猎。
（2）职业选择定位
要做一个T型人才，我需要有一个方向，这个方向就是职业选择，要选择职业，先要搞清楚自己想做和能做的职业类型是什么。相比于市面上普遍按照业务类型来划分职业的方式，我更认同圈外划分的方式。
即按照人们在一份职业中的三个基本诉求：热爱（愉悦），擅长（成就），赚钱来将职业分成7个类型。
图片来源：《请停止无效努力》孙圈圈
爱好式职业，从图中可以看出，这类职业是你热爱的，但是你却不善长，也无法创造收入。因此我妥妥的将什么唱歌呀，绘画呀，游（职）山（业）玩（导）水（游）啊（每个人都很热爱哟！）从职业选择里剔除。
勤勉式职业，指的是一类你既喜欢也能挣钱，但偏偏你就不善长的职业。本人就非常喜欢表演舞台剧，大学期间有过一次尝试。但根据自己的能力和天赋排查下来，在这种天赋优势相当重要的表演行业里，我就不要瞎掺和了。
功利式职业，这个类型就真是不管不顾了，就奔着钱去。干着自己既不热爱，也不擅长的职业，还能挣钱？当然能挣，不过，首先，由于能力和天赋所限，能创造的收入在行业里并不会太高。
其次，由于不热爱，所以在意愿上就比热爱的人差了很多，很难长时间坚持下去。因为这对你是工作，很可能对别人就是生活。比如此前，我在快时尚领域做过销售员的工作，就是看中行业里还不错的工资水平，最终在既不擅长，又不热爱的夹击之下，果断放弃，开始了我“长达”一年左右的迷茫探索期（流浪期）......
理想式职业，有很多幸运儿，在苦苦追寻所谓的“我热爱的”，“我喜欢的”这类工作时，总是郁郁不得志，却在阴差阳错中发现手头正在做的工作，自己居然很擅长，而且能创造不菲的收入。这就是理想式职业，即你可能一开始不喜欢它，但由于你在这方面的优势和该职业的物质回报丰厚，你会慢慢地爱上它。
这就是人们常说的，干一行，爱一行的真正奥义吧，并不是要逼着你去做自己不热爱的和不善长的事，而是要学会在实践中找到自己擅长的，有发展前景的职业。这也是为什么你的天赋是需要你去找寻的，是需要你去挖掘的，是需要你去培养的。篇幅所限，关于如何发现你的天赋优势，强烈推荐这本书《请停止无效努力》-圈外创始人孙圈圈著（圈外团队，这波硬广还可以吗？）。
虚无式职业，经常听见有人说，那谁谁谁，就是老天爷赏饭吃，往往被这样夸的人，所从事的职业就是前面提到的理想式职业。但有的人就没那么幸运了，老天爷只是“赏技能”，并没有赏饭吃。
也就是说，你在某些技能上有过人的天赋，你的确很擅长做某类工作，活动等等，但是你从不认为自己热爱过它，也明白这压根不能为你带来收入。比如，本人就比较“擅长”整理电脑桌面，绝不会，一定不会允许我的电脑上出现下面zhi种情况。
我表示这是我的轻微强迫症所致，我潜意识里是抗拒的，不喜欢的。要是这项老天爷赏给我的技能能帮我创造收入就好了，这里，也劳烦各位帮我打听一下，市面上有木有这种需求，真有的话，记得通知我哟！
幻想式职业，指的是一类你喜欢也擅长，但无法为你带来收入的职业。我就比较喜欢把自己的服装都叠得整整齐齐的，也很擅长，要是有人雇用我专门为他/她叠服装，还能付我工钱，那简直不要太好......呵呵。
完美职业，你擅长，也喜欢，还能创造丰厚的收入，这应该是大多数人梦寐以求的工作吧？当然也是我梦寐以求的。偏偏，往往你梦寐以求的东西，就是得不到。当然也有极少数人能找到属于自己的“命”，比如，我最喜欢的篮球运动员科比▪布莱恩特（Kobe Bryant）。
就是凭借自己对于篮球近乎疯狂的热爱，凭借自己顶级的身体天赋，以及“凌晨4点的训练”，塑造了自迈克尔▪乔丹（Michael Jordan）退役后，全球影响力最大的一位得分后卫，当然也是收入相当之夸张的一位超级巨星。
扯远了，拉回来！对于大多数人而言，完美的工作极难找到，反而是理想式的职业是我们应该追求的。即尽量找到自己擅长并能创造不错收入的这一类职业。不过，对于擅长斜杠的“斜杠青年”来说，他们总会另辟蹊径来弥补只做一种工作给他们带来的缺憾。
如果你也想拥有自己的完美职业，不妨发展一下除了主业以外的第二职业，而且要让两个类型的职业是互补的，这样就能凑齐“热爱-擅长-金钱”三颗宝石了，不然，你还想咋样？
笔者其实还蛮认同LinkedIn和Paypal的联合创始人Reid Hoffman的ABZ理论，他认为，你在任何时刻，手中都需要有三个计划：A计划、B计划和Z计划。
A计划就是目前正在从事的工作，B计划就是你的副业或者你利用业余时间培养起来的另一个职业土壤，而Z计划就是当A，B计划都失效时，你能用来暂时度过危机的方案。
联系到本人，之前除了在一家英语培训机构上班，也利用业余时间在“篮球英文堂”公众号创业团队里面做相关的工作，而我的Z计划就是大多数人会选择的金钱储备。那么请问你有ABZ计划吗？
好了，咱们强行进入下个环节吧，我都有点等不及了，各位大哥大姐，还请您坐下看嘞！
（3）确认参选公司
个人价值定位驱动自己向能力型和天赋型上靠拢，职业类型定位驱动自己向理想式职业上靠拢，明确了我的价值方向和职业方向后，要做的就是寻找对应的公司，这里我主要用到和即将用到以下方法。
搜索引擎搜索：根据前面的个人价值定位和职业类型定位，我列出了一些搜索关键词：篮球，英文，英语，运营，音乐，嘻哈，体育，文化，新媒体等。将他们任意组合在百度浏览器上搜索，这样就可以搜索到有一定匹配度的公司。比如我搜索英语，就会出现以下公司。
这样做的好处是能快速找到与关键词相匹配的公司，坏处是出现的都是所谓的大公司，如果你是想找垂直类领域的小众公司的话就比较难找。比如，我要找篮球英文相结合的这一类公司，就很难通过百度搜索在首页展示出来。（小公司可能是真没钱做SEM啊）
招聘网站查询：招聘网站搜索的匹配度和精准度绝对可以甩百度搜索几条街，当然，就找工作而言。关于选择哪个招聘网站以及在招聘网站上可以浏览什么信息，怎样通过看到的信息与自己进行匹配，会在下一个环节“确认C位”中详细说明。
强联系人推荐：通过熟人往往能比较快的替我们找到下家，但也由于是熟人，很有可能你了解的，差不多也是他们了解的，有可能导致最后推荐给你的公司还是没有超出你原本已经了解的范围。
但我还是得让他们帮我，只不过，不是让他们帮我推荐公司，而是帮我把这篇文章发出去，利用所谓的“暗社交”力量（暗社交主要是通过移动设备和应用程序进行的社交行为。），比如在朋友圈当中传播，让相关公司或相关公司的领导人注意到我。
不过，也很有可能收效甚微，但试一试总归是好的，作为一个被“增长黑客”领域强烈吸引的90后青年，必须要有面对测试失败的勇气。这里，我突然就想向大家安利一下“三节课”这所互联网在线教育大学，以及“增长黑盒”的两位创始人，我从他们的课程里学到的，不仅仅是技能，还有信仰，关于做内容，做运营人的信仰。（有点鸡汤，忍一忍哦）
弱联系人推荐：弱联系人相对强联系人而言，不了解我们，所以他们能更加客观的给出我们意见，这样反而有较大的可能给到和我们匹配度较高的公司。为了践行这一方法，我也会让我相关的弱联系人来帮我做推荐，比如我在“三节课”的同学，我在英孚教育学英语时认识的小伙伴等。
经过以上方法后，你就可以列出一些与自己匹配度较高的公司。既然是意向公司，那就要对它们有基本的了解，我会从公司概况，职位方向，岗位职责，任职要求，职位福利，工作地址这几个方面作大概的了解。
公司概况：公司概况可以利用搜索引擎搜索，也可以在招聘网站上看到。不过之所以叫概况，就是因为信息不全，没有及时更新，所以这只是我了解该公司的最基本的一步。
职位方向：这里的职位方向指的是在公司内部或该公司在招聘网站上发布的职位的具体工作方向。比如，新媒体运营，活动运营，用户运营，文案编辑等。选定职位方向需要根据自己的能力大小，能力范围以及相匹配的技能来做筛选。例如，你目前还不能胜任运营总监的职位的话，那么往下看，在运营专员层级就是匹配度较好的选择。
岗位职责：这里会提出你在该职级上需要履行的责任，可以将岗位职责和下面的任职要求结合起来看，这样更能帮助求职者决定是否投递简历，当然岗位职责和要求的确立也是为了刷掉不合格者。
任职要求：有很多童鞋面对较严苛的任职要求时，就不敢投递简历了，其实如果你能力储备足够的话，你可以努力的方向有很多。你可以在简历中附上你的个人优秀作品，也可以让KOL或影响力较大的平台为你背书，前提是你已经得到他们的认可了。
职位福利：每个人看中的职位福利会有差异，有的比较看中当前的工资水平，有的比较看中公司给予的培养机会，有的则倾向于选择团队文化符合自己个性的公司。尤其是最近几年，越来越多的公司除了常规福利外，还会给出一些“精神福利”。比如超Nice的团队，上下班时间相对灵活等福利。
工作地址：在条件允许的情况下，能住的离公司近点最好，尤其在北上广深工作的朋友们，光是将每天上下班通勤的时间节约出来这件事，就够他们开心一阵了。
看到这里，您有点困了吧，我也是呢，我敲打前一个字时，正是2018年6月29日炎热的下午4点19分59秒。
此时此景，我的大脑很快就飞出了一首大老师的歌，里面有几句歌词是这样的：啊~~~啊~~~啊/垂死坚持/啊~~~啊~~~啊/全消失......
想知道是大老师的哪首歌吗？看到最后我就告诉你答案哟。
2.底层逻辑
跨过大山大海，穿过拥挤的人群，终于来到了创造N+1的第二步“底层逻辑”。其实这一步可以说是上一步的细化，前面有提到过一点有关能力和天赋方面的东西，当我从能力层和天赋层往下深挖，就会看见所谓的底层逻辑。
无论你的个人价值定位和职业类型选择做得有多么好，要是底层逻辑搭建不好，很容易一步步地沦为“职场废人”，因为底层逻辑决定了你能否将自身的能力和天赋开发并培养起来。那什么才是一个人的底层逻辑？它为什么能决定你能否突破目前的藩篱？
璃语生涯咨询工作室的创始人赵晓璃提出：比能力更关键的，恰恰是一个人的底层逻辑。即一个人能力和天赋背后最核心的三个要素，价值观，思维方式，思维结构。
价值观，人的价值观基本上可以概括为两类最基本的价值观，“利他”和 “利己”。“利他”价值观的人，无论生活，还是工作都更倾向于先为他人创造更多价值，因为他们明白自身的价值会随着为别人创造更多的价值而得到提升。
正是这种基本的价值观会给予他们很多的成就感，满足感，以及附加而来的归宿感。尤其当在职场上遇到困难，挫折时，这种能量能推动他们去寻找解决问题的办法，而不是囿于现状，不敢前行。
“利己”价值观的人更倾向于优先考虑个人先得利益，考虑个人利益得失这没什么对错，也不能非黑即白定论这类人。可总是以“自我”为中心，总是将目前的窘境怪罪到公司管理上，怪罪到老板身上，甚至怪罪到当初帮你介绍工作的人头上。
这样的人总是幻想有天能遇到一个完美的老板，遇到一个完美的公司，于是一旦现实情况与自己心中预期有差距，便立刻开始盘算自己的利益得失，谋划着下一次跳槽，于是命运的轮回再次开启。
思维方式，一个人的思维方式贯穿于他/她的整个职业生涯中，体现在他/她无数次的具体行为上，最终展现出结果就是有战略眼光与无战略眼光的巨大差异。
差异的根源在于，你是着眼于未来，从目标倒推，利用目前一切能用的资源一步步地实现目标；还是斤斤计较于目前利益或被当前逆境吓退，越来越地远离自己当初设定的目标。
“雷布斯”雷军（小米创始人兼CEO）老总说：“不要用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰”。我把它解读成这样：“不要让目前的困境模糊你看向远方的目光。”
笔者刚毕业前两年就是这方面的典型案例，当时虽然嘴上说要长远的看待整个职业生涯发展，实则常常被眼前的困境蒙蔽自己的心智。所以，战略眼光这种素质不是说有你就立马有，也不是看几本书就能学会的。它一定是需要你具有深度思考的能力，敢于实践的勇气以及善于总结的能力。
思维结构，你随便去一家图书馆，就能找到大量关于思维训练的书籍，翻阅这些书籍你也一定能发现，他们都大体上围绕着两种基本的思维结构来做论证说明。你可能已经知道了，就是理性思维和感性思维。
世界上不存在绝对的理性思维，和绝对的感性思维。我也不相信在职场上你可以绝对的理性思维，也对那些生活中把自己的理性思维绝对化的人深表怀疑。他们也没有孰好孰坏之分，但在职场上，你的确应该深思，你该偏理性or偏感性？
在职场上，你的确应该偏理性。“三节课”联合创始人黄有璨老师在其《运营之光2.0》中谈到，几乎不会有哪一家公司因为你说你有多么热爱这份职业，多么渴望获得这份工作，他们就会录用你。反而是踏踏实实的夯实自己各项技能并且能立刻为公司输出一些成绩的人能得到青睐。
偏理性的人更善于分析和找到问题的症结，他们分析问题的过程，就是逐渐掌控当前环境的过程，这种掌控感可能就来源于其理性思维下强大的挫折商-AQ（adversity quotient)
著名心理学专家武志红老师，在其著作《感谢自己的不完美》中也谈到，挫折商-AQ（adversity quotient)高的人往往更倾向选择于归因自己，从而能更深层次地，更全面地看待自己，找到自己的不足，加以弥补，帮助自己养成一种“控制感”，即对于当下糟糕处境的控制感。
而低AQ的人，则更倾向于消极的归因，即归因于环境和归因于自己，虽然他们的归因里面也有自我归因，但这种自我归因是消极的，他们更倾向于相信当前局势已经不可逆转，从而很容易产生被伤害感和无助感。你是否曾经也有过这种感觉？
偏感性的人面对所谓的“两难境地”时，要么逃跑，要么对抗，想一想，在你以前的工作场景中有没有遇到过这种情况？有的员工面对上司所谓的“苛刻”，要么选择离职，要么选择和上司“硬刚”，这两种选择在职场上真的是下下策。
因为我们很容易被自己的情绪问题牵着鼻子走，更不用说直面“惨淡的现状”去创造第三选择了。而衡量你能否在面对逆境时还能去创造第三选择的重要因素，分别是：控制（control），归因（ownership），延伸（reach），耐力（edurance）。
一个能且善于创造第三选择的人可能是这样的人： 控制方面——即便面临重大挫折，仍然相信自己能控制局势。 归因方面——倾向于积极归因，有一种积极的负责任感，即我应该为改善这一局面而负责。
延伸方面——他们更倾向于将目前的挫折或逆境锁定在特定范围内，即一个挫折事件就是一个挫折事件，不会把它延伸到生活和工作中的方方面面，而低AQ的人则有可能因为一次挫折而影响到自己的生活和工作，从而觉得“天好像都要塌了！！！”
激励过很多人的张海迪说——“人就像一部机器，残疾人就像部分零件损坏一样，不能因此就把整部机器毁掉，那些能用的部分还是大有价值的。” 更何况我们这些正常人呢，你可以运用的太多了，你还有9999种选择啊。
耐力方面——善于创造第三种选择的人，倾向于认为目前的困境和造成困境的原因是暂时的，正是这种态度让他们能在面对困境时仍然能保持旺盛的精力，仍然能积极乐观的采取行动，而不是一直抱怨 和担忧“完了，做什么都没用了”。
完了！真的完了！底层逻辑的事儿就到这儿了，再不赶紧写下面的环节，世界杯都要完了。我写下这段文字的下午2018年7月1日下午3点03分，再往前推5个小时。迷迷糊糊的我打开腾讯爸爸的嫡系“腾讯体育”，就看到了“C罗和梅西双双回家”这样的标题。完了！真的快完了！
3.确认C位
经过层层选拔的公司和经过深度思考的我终于要在这一轮相遇了。前面我等于是先对自己做一个全面的评估，再对意向公司作大概的评估。问题就在这里，在我和意向公司有实质性接触之前，我非常有必要通过电话面试，网络信息，直接面试，公司口碑等方式更加精准，精确，细致地了解我即将要pick的“C位”。
经过前期的一系列准备工作，我pick了与自己匹配度较高的公司，于是我决定从以下几个方面对它做一次全面检查：领导相关+人员构成+整体素质+团队文化+薪资组成+未来规划。过程中我还使用了"天眼查"和“水滴信用”对意向公司作了包括企业工商信息，企业信用，企业失信记录，企业对外投资信息等的查询。
领导相关：领导或者叫上司，尤其是你的直接上司会和你有大量工作上的接触，了解一些他/她的基本信息，如：性别，性格，年龄，地域，过往的作品，事迹等。这些东西可以作为你们工作中的润滑剂，也可以帮助你增进与他/她的感情，而不是只有雇佣与被雇佣的劳动关系。
人员构成：你想加入一家人员构成以70后为主，还是80后为主的，抑或是90后，95后为主的团队？这些都可以纳入考量的范围，人都是群居动物，能找到自己容易融入的团队，这种“团队感”是你们今后在公司里互相合作的润滑剂。
整体素质：张良计在其《好公司的标准有哪些？看这3点就够了》中提到一家好公司的标准有三：看落差+看标杆+看价值观。看价值观（团队文化）放到后面来讲，先说说“看落差”与“看标杆”。
看落差就是看你周遭的同事与你的能力差距，也是看你的领导与你的能力差距。你身边的人越优秀，越能催促你自我提升，这时你不需要别人拿鞭子抽着你学，你自然就会奋发努力。
这没有什么奇怪的，人都有惰性，想要与这种天性直接面对面对抗太难了，那么换一个环境，走出你的舒适区，你自然就不需要调用太多的“意志力”来逼迫自己学习。你身边优秀的同事和领导就像一面镜子，当你不知道要提升什么时，去找他们聊天，和他们共事，向他们请教。
看标杆，优秀的公司努力成为行业的标杆，即使暂时不是，也要以标杆为标准，不断的前进以达到甚至超越行业标杆。快时尚领域领头羊之一的ZARA，其灵敏的供应链系统就是很多同类领域的竞争者们争相学习的榜样。
灵敏的供应链系统大大缩短了ZARA的前导时间。（前导时间是从设计到把成衣摆在柜台上出售的时间）中国服装业一般为6～9个月，国际名牌一般可到120天，而ZARA最厉害时甚至只有7天，一般为12天。
这样的标杆，当然是大家学习和追赶的目标。我就职于国内某快时尚服装公司时，公司就安排了我和很多同事一起去上海的ZARA门店去学习，学习人家的顾客导向，垂直一体化，高效的组织管理以及强调生产的速度和灵活性等。
团队文化：团队文化的整体调性一定是由团队所秉持的价值观决定的。统一的价值观就像无形的规章制度一样，告诉整个团队，告诉团队里的领导，员工什么能做，什么不能做，什么该做，什么不该做。
谷歌曾与美国国防部签署合约，就人工智能在无人机上的应用进行合作。此举遭到上千名谷歌员工的反对，他们向总裁致信，甚至有十几名员工因为这一项目而请辞。他们认为谷歌帮助国防部研发杀伤性武器，与公司的"不作恶"(Don't be evil)原则直接矛盾。
没过多久，谷歌在内部会议上宣布，谷歌与军方签订的合同在2019年到期，届时谷歌将不再寻求续约的机会，也就代表了停止与美国国防部的合作。这几乎就是在价值观导向下引发的决定。
很多人在选择公司时，认为价值观太虚，没什么用。可是当他们进入公司没多久，就感觉看这不顺，看那不顺，但在外人看来，公司的福利待遇以及各种培养机会都很不错呀？！他们为什么还那么挑剔？这多半就是价值观引发的问题。
薪资组成：这里指的是公司整体的薪资分布情况，在各个层级之间的薪水差异是怎样的，也可以帮助你去判断这家公司对待员工的“差异化”情况。优秀的公司应当要给予优秀员工更多的福利和机会。这也是为了避免职场中的“死海效应”。
死海效应最早由美国学术和软件工程师Bruce.F.Webster于2008年提出。
死海效应是指公司发展到一定阶段，能力强的员工会像死海的水一样蒸发掉，也就是容易离职。优秀的员工对公司的愚蠢行为的容忍度不高，他们更容易找到好工作。而能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，在公司待的年头久了，竟然也变成中高层了。
你肯定了自己的优秀，也要认真地观察一下这家公司是如何对待它的优秀员工的。
未来规划：就是你要关注公司未来的人员更迭，短期的目标以及长期目标是什么。而这些东西可以利用“天眼查”或“水滴信用”等工具来找到相关线索。如我在天眼查里面搜索“深圳市腾讯计算机系统有限公司”，就会出现如图所示的结果页面，里面包含了腾讯的司法风险，经营风险，经营状况等内容。
你还可以用水滴信用进一步查询到该公司的法定代表人对外投资及任职情况，公司目前的主要成员，企业对外投资，股权结构，以及公司的关系族谱等信息。如查询阿里巴巴（中国）网络技术有限公司，就会看到如图所示的信息。
借由工具获得的信息可以帮助我们去评估公司的未来发展，因为你与它接下来是长远的绑定关系，而不是“一夜情”式的。对公司的未来的发展有大概的预期后，也要针对公司的发展，或公司所在行业的发展做一些针对自己的规划。
4.出道规划
最近这几天NBA似乎也不甘寂寞，“篮球皇帝”詹姆斯都被说成是最能和世界杯抢头条的人了。他曾在2010年，2014年，以及今年2018年宣布加盟另外一只NBA球队，毫无疑问，都是在世界杯期间，三旬老汉是真的非常清楚自己想要什么啊。
他选择去湖人，当然不是想要头条。有人说他是为了总冠军，有人说是为了洛杉矶强大的商业市场，有人说是为了给孩子提供更好的教育。但我们回顾“皇帝”整个职业生涯迄今为止的所有决定，就会发现他都在试图拥有对当下的“控制”。
他想要控制自己的人生，他想要控制自己的商业版图，他想要与老板平起平坐，他想要与资本角力，当他的力量越来越大的时候（尤其是获得常规赛和总决赛MVP），他愈加的让自己的“控制”变得牢固。那我们应该学习他的什么呢？
他的目标感，他制定计划并实施计划的执行力，这些是他能掌控自己人生的重要原因。“我的动力就是我正在追赶的这个幽灵。”詹姆斯在接受《体育画报》的采访时说道，“那个曾经在芝加哥打球的幽灵。”
明晰的目标可以让你更聚焦，少花时间在其他无关的事情上，詹姆斯在季后赛期间就会关闭自己的所有社交网络，让自己全身心投入到比赛中去。
忘了是从哪儿看到这么一个原则，叫“三件事”原则，是说每个人或每个公司其实无论从长远规划，还是短期目标，都应该围绕着三个最迫切，最重要的核心工作展开。甚至有时候，你会发现，一整年对你而言最重要的事就只有两件，甚至一件，而你却把时间都花在其他方面了。
正是遵循“三件事”原则，我此前给自己在2018年定了两个目标，以这两个目标为导向时刻提醒我该做什么，不该做什么，我将他们写下来放在我的“滴答”清单上，每隔一周提醒我一次，这样当我发现自己偏离了目标轨道时，就会及时回到正轨，避免浪费时间和精力在无畏的事情上面。
比如，我的两个目标就分别是硬技能的学习和软技能的培养。在硬技能学习方面会以“三节课”为主要阵地，同时向运营研究社，运营精选案例以及增长黑盒等机构学习互联网运营的相关知识。
软技能方面，就是继续学习在英孚教育的英语课程，提升英语能力，此外会逐渐在圈外学习一些软技能的课程，同时拓展人脉提升自己的视野和格局等。
无论是软技能还是硬技能，我们在学习过后都需要运用到生活和工作中，还要定期的总结。我常用的实践方法，就是我学习英语的基本方法：Learn-Try-Apply（学习-尝试-运用）。即学习完某项技能或知识后，要尝试将其运用到你的工作中，也要将工作中遇到的问题联系到自己所学。
这样长期的将问题与知识相互靠拢的实践方式，会大大地提升自己运用知识的能力，这样才能将知识内化为自己的能力，而不只是信息而已。
而我总结的方式就是利用从企业的商业画布转化而来的个人商业画布。
以下是我在“三节课”学习期间所写内容，文中主要以我参与运营的一个公众号为案例，以当时的我的认知水平来完成的个人商业画布。经供参考哟！
我对照着企业的商业画布，把它演变成我自己的职业画布，它是一个我自己参与运营的公众号的商业画布，虽然是一个公众号，但我把维度拔高了，也就是按“垂直领域-内容运营‘这个维度来分析的（主要是成人兴趣类英语）
图可能不太清晰，我将里面的九个要素作了适当修改，并按照我填写时的思考顺序，依次展示在下面。
1.核心资源--我是谁&我拥有什么
价值观：Through the language open the world
兴趣：NBA+HIP-HOP+English
知识：英语+NBA历史+新媒体运营
技能：H5制作+翻译+字幕加载+企业微信
能力：学习能力+创造力+结构化思维
天赋：语言学习能力+创造力
2.关键业务--我要做什么
垂直内容领域业务骨干型运营
（1）带领团队完成对英文堂的改造
（2）知悉内容领域概况及动态
（3）制定整体运营规划
3.客户群体--我能帮助谁
（1）篮球英文堂/创始人/核心成员
（2）篮球英文堂粉丝
（3）篮球英文堂成员
4.价值服务--我怎样帮助他人
团队：提升个人运营能力帮助团队增加粉丝量
粉丝：以篮球为媒介，帮助粉丝提升英语能力
5.渠道通路--怎样宣传自己交付服务
团队方面
（1）分享运营技巧，行业动态等
（2）与核心成员制定运营规划
（3）Team Building
粉丝方面
（1）提供新鲜有趣的NBA咨询
（2）举办线上/线下交流会
（3）总结以篮球为媒介的英语学习方法
6.客户关系--怎样和对方打交道
（1）通过社群与粉丝互动
（2）发表文章建立阅读习惯
（3）线下/线上交流互动
7.重要合作伙伴--谁可以帮我
（1）团队核心成员
（2）篮球英文堂粉丝
（4）圈外孙圈圈&三节课
（5）英孚教育的老师&朋友
8.收入来源--我能得到什么
（1）在线运营能力的提升
（2）团队核心地位（未来股权期权等）
（3）更大的职业发展机会
（4）英语能力和NBA知识的提升
9.成本结构--我要付出什么
（1）牺牲业余时间
（2）消耗一定精力
（3）面对50%失败的压力
（4）短期无法创造经济收入
在这里说明一下，我之所以用商业画布，是因为它是动态的，这也是我认为的职业规划在大方向上，战略上是相对恒定的，而战术上的变化往往需要结合你自身的能力以及外部环境等来定期做出调整。
如我在学习完相关的运营课程，使得我对垂直领域内兴趣英语的运营能力有较大提升，那么我的商业画布就要做相应地调整。例如：可以将自己已经培养起来的“精细化运营”能力加入到核心资源一项里面。
5.创造N+1，到底创造了什么？
写到这里，我的“创造N+1”接近尾声了，当然我说的可能都是错的，所以大家权当参考。而且前面也说了，本人目前也正在求职中，要是分析了一堆，最后自己找不到工作咋办？
当然是继续在创伤中前行，著名心理学专家曾奇峰在给《创伤心理学》一书作序时写道：
“在高倍显微镜下，人类受精卵形成的那一瞬间极其壮观。精子仿佛是一条巨龙，用头部穿破卵子的外壁，并且留下了一个巨大的创口。在精子进入之后，这个创口自动愈合，一个伟大的生命就开始慢慢生长了。
我们无法得知精子给卵子造成的“创伤”会对每一个个体的心理造成什么影响，我们只知道，不管从事实还是从象征层面上来说，这一过程都显示，生命是从创伤开始的......也会从创伤结束。”
“生命是从创伤开始的，也会从创伤结束”。这听起来好像很悲观，其实不然，著名心理咨询师武志红老师在其《感谢自己的不完美》一书中提到过，我们只有直面自己的脆弱，悲伤，恐惧，并接受它们，与他们融为一体，让自己成为一个良好的管道，才能让这些我们原本认为的“灰暗力量”提醒我们，什么对我们而言是重要的，并推动我们进一步成长。
从这个角度来看，我写这篇文章的目的并不是要告诉别人关于职业选择我可以做得有多完美，我想表达的是，既然心灵注定要在创伤中前行，那就带上自己的一切，包括勇敢与恐惧，清白与内疚，软弱与愤怒，开心与悲伤等一同前行，去真实地感受自己的“存在”。
创造N+1这篇文章，为我创造的就是我的“存在”这种感觉。那么你的存在，你会怎样去创造呢？
啊~~~啊~~~啊/垂死坚持/啊~~~啊~~~啊/全消失......《静止》花儿乐队
[1] https://v.qq.com/x/search/q=%E5%88%9B%E9%80%A0101&stag=0&smartbox_ab=
[2]https://baike.baidu.com/item/%E6%96%BD%E7%90%AA%E5%98%89/479870?fr=aladdin
[3] 书籍《请停止无效努力》孙圈圈-圈外创始人
[4] 书籍《感谢自己的不完美》武志红-心理咨询师
[5] 书籍 《创伤心理学》施琪嘉-心理督导师
[6] 书籍《运营之光2.0》黄有璨-三节课联合创始人
[7] 文章《资深职业规划师的扎心总结：人是如何一步步被废掉的？》赵晓璃-璃语生涯咨询工作室创始人
[8] 文章《好公司的标准有哪些？看这3点就够了》张良计-公众号
[9] 文章《对优秀人才最大的奖励，是不让他们跟傻X一起工作》圈外孙圈圈-公众号
[10] 图片来源：百度图片+Veer图库+Unsplash+Pixabay
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