前言
在国内说到领导力，大家都觉得领导力是个非常神秘的东西，因为它暂时不可描述。
有人认为领导力是天生的，有些人就是有这样的天赋，没办法。
但又有人认为这是经验累积的结果，都说吃一只长一智，如果没有大量管理经验以及错误示范，很难提升这个方面。
有特别多新手管理者，在刚上任时都会想要一展拳脚，可是结果却大多不尽人意，以管理思维来领导团队，作用可能适得其反。
那么管理和领导有着怎样的区别呢？他们之间又有怎样的联系呢？
最近在《可复制的领导力》一书找到了困惑的答案，结合自己的思考，分享给大家。
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领导和管理的区别在于其核心驱动力
小A是一家公司销售，平常工作还算认真，但是业绩平平，没有非常大的进取心，觉得能养活自己就行。
甚至连续有几周还出现业绩垫底的情况，上级找小A聊过几次吗，但是效果都不是很理想，这让上级非常头疼。
经过人事和上级管理层商讨协商后，同意对现有销售制度进行调整和完善，加入每周和每月业绩考核项目。
没有达成目标的人员，将会进行考核罚款（也就是KPI）。
制度出台后，小A的状态短期内有所提升，业绩数据基本保持在考核指标之上，因为害拍考核出局。
但是心态还是保持在不被考核就行，工作往往是交差、应付、也不好有更多创造性和责任感。
管理的核心驱动力是怕，让员工怕你，因为怕被考核，所以不得不去做，都是外在压力促使他去做这件事情，就算口头答应了。
但是心里也是有一万个不情愿，所以自然而然结果也不会很好。
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小B在公司时间比较长，一直也还做的不错，因为本身喜欢这个行业才加入进来，对于公司文化以及管理理念也认同.
因为业绩不错，经常收到上级表扬和认可，及时有时候业绩也不尽人意，但是上级还是一如既往的相信他和鼓励他，帮助他一起找到突破原因，很快成绩就上来了。
因为付出能收到良好反馈，自然对于上级也是充满尊敬和信任，公司很多事情都尽心尽力做到最好，最终成为公司核心骨干。
领导的核心驱动力是尊敬和信任。
充分尊重员工的付出，相信员工有能力做到，让员工充分相信跟着你能有好的发展，才会更好的投入工作。
用怕来驱动团队叫“管理”，同尊敬和信任来驱动团队叫“领导”，两者是有本质的区别。
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有人说，这么说还是比较空泛，道理理解了。
那么如何打造团队中的尊重和信任呢？有没有具体操作步奏呢？
本书从《游戏改变世界》一书提炼出四个游戏关键特征，将它们用在领导力中，书中称之为:
“游戏改变领导力”
拥有共同的目标：
我们每个人在开始一件任何事情之前，在自己心中都会有一个目标，或者所希望达成的结果，没有目标不清，那么很多时候这件事，到最后都可能会不了了之。
团队也是一样，没有共同目标指引的大家，就好像一艘巨轮在大海中迷失方向，没有了前进的动力。
举个例子：
你是个导游，如果你要带团去旅行，结果团员问你：我们去哪？
你说：不知道，边走边看呗！
你觉得大家还愿意跟你这样的导游一起出去吗？
我相信，答案是否定的。
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工作也是一样，如果你的领导都不知道做这件事情的目的或者说愿景是什么，就整天就是瞎忙活，你会跟着他干吗？我相信大部分人不会。
做事前，请先想清楚目标是什么，只有目标明确方向，才能带来凝聚力，所有人力从一块使，才能产生超人结果，
及时反馈：
在我刚刚大学毕业，到第一家公司工作时，我是充满激情并且全身心投入，心想一定要做出一番成绩来证明自己，基本上是最早一个来到办公室，最后一个离开公司。
但是一直没有得到老板的反馈，当时安慰自己说，是金子一定会发光的。
直到有次跟老同事吃饭闲聊中知道，有几个老同事干完今年准备跳槽去其他公司，我问为什么呢？
他们说：老板就知道指挥干活，做的好与不好都是那样说，觉得干的没意思。
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当时因为出于面子，也没有问的很清楚，直到我成为公司的老员工，有种无力感在心中油然而生，也产生了跟前辈一样的想法，我提交辞呈离开。
后来到现在的公司，才感觉不太一样，每次完成会有分享，做的好与不好都有人给你反馈，在这里深感自己是公司的一份子。
直到做到公司的中层管理经历管理培训，才知道这叫及时反馈。
马斯洛需求层次理论中提及到五个需求层次，由低到高分别是：生理需求，安全需求，爱与归属的需求，尊重需求以及自我实现需求。
现在，人们的生活条件都比以前的好太多，生理需求和安全需求基本都能自给自足或者原生家庭能够满足。
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我现在发现很多人工作更多是要爱与归属的需求，以及更高层的尊重需求。
而及时反馈就是满足这个需求的一个动作，如果不能满足一个人更高层需求，那么他会去别处寻找能够满足这些需求的地方。
所以，及时反馈能够增加员工的参与感产生价值感，是领导力中非常重要的一点。
清晰明确的规则：
2017年比较火的游戏“吃鸡”，我身边很多朋友都在玩，这个游戏玩一盘至少得20分钟以上。
我就奇怪什么游戏能这么吸引人，有时间看看书不挺好的吗？我在朋友的怂恿下尝试了几把，确实还不错，简单易上手。
这个游戏每盘是100人放在一个大岛上面，人们通过其中4种模式（单人，双人，四人和五人团体）进行参与对战冒险。
最后生存下来的一组就是胜任者（第一名），期间不断缩小可生存范围，即便牺牲还会有排名和数据。
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这个游戏机制规则有规可循，有章可守，清晰明了，参与者一下就能上手玩，很快就传播开了，但是我觉得时间花在读书上给我的收益很大，后面就卸载了。
都说无规矩不成方圆，一家公司，如果没有一个相对公平完善的制度规则体系，这个公司基本很难做大。
规则一旦设立，大家都根据规则进行就行，也不会有太多怨言，这也是明确规则的重要性，要知道，靠人情来维系的工作关系，一般都不会长久。
自愿参与
现在大家看看朋友圈，基本一半以上都是微商，为什么那么盛行呢？
为此我还专门去咨询了我的一位朋友，她现在已经做到总代级别了。
聊天中她是这么跟我说：这个东西刚开始我也不认可，觉得如果发这个会消耗朋友之间的情感账号，后面我老师一句话点醒了我。
我好奇的问，你老师说了什么呀？
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她老师说：“每个人都有追求自己想要的东西的权利，你的人生不是由他人决定，而你由你自己确认，他人不会为你的人生买单的。
很多人过分在意他人眼光，所以才会过的畏畏缩缩，你不用在于他人眼光。因为他人并不会在意你，你们之间应该是一个互利关系。
如果你有好的产品，当他们看到，如果需要自然会找你，如果不找你，自然也会找别人，只是这个钱给别人赚了而已，当然这个决定权最终在于你自己”。
为此她也考虑了很久，最后决定试试，刚好那年是微商红利年，几个月下来收益已比之前上班多了很多，最后才全职去做。
虽然过程中有不容易，但是是她自己选择的，都说自己选择的路，跪着也要走完。
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上班也是如此，在入职之前，面试官会将很多工作职能内容跟你说清楚，你同意后才进行工作。
为什么工作协议中会设置试用期呢？我想这也是为了让员工再次充分了解公司文化，内容和氛围下，再次进行选择。
做到给公司和员工都有双向选择的时间，是否愿意跟着这个公司的“游戏”规则玩下去。
有了这四个特征，工作对于员工来说就不再是压力，而是能够乐在其中，并且为公司创造价值的事业。
结语
之前的你可能关于领导和管理的区别知之甚少，但是没有关系，只有你愿意学习，并且知道领导力是可以习得的，那么你在成功路上又进了一步。
当然，以上是我的一些读后观点和个人经历，希望对你有帮助。
如果可以的话，推荐去看看樊登老师的《可复制领导力》。
最后，我想以你书中一句金句来结束：员工的执行力，取决于领导的领导力。
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