很多企业管理者总是抱怨人才难以挽留，忠心的人难找。他们提出这样或那样关于人才难点的问题时，我们发现，他们实际上并没有为人才的稳定做出多少自己的努力。
不论我们面临的经济环境状态是好还是坏，优秀的人才总是不缺机会的。作为一个组织管理者，不应只做毫无意义的叹息和抱怨，而应该且必须坚持不懈地提升留住人才的能力。无能的管理者会将责任挂钩在组织的品牌吸引力、薪酬福利、职业发展等方面，优秀的领导者会把留住人才的能力作为领导力的重要一部分，因为我们通过上千次员工离职后调研发现，企业组织是否留住员工在很大程度上受到其领导者的影响。
留住人才的手段很多，是否有用，在老胡看来，更多的取决于管理者是否有颗诚心。
今天老胡谈谈如何做具有诚心的“留任谈话”，帮助管理者拥有更加稳定的人才队伍。
其实每个员工在加入组织时，绝大多数都是希望能留任的。因此管理者经常与员工的交流非常重要，但可悲的是，多数“留任谈话”是辞职流程走到领导审批时，才象征性地进行谈话，指望通过所谓的人格魅力而挽留是苍白无力的。
老胡认为，“留任谈话”不是离职面谈，而是针对你希望留任的员工以及希望自己在企业继续工作的员工而进行的有效沟通。我们来想象一个场景，你的上级跟你说：“我虽然没有经常提起，但你应该明白，我一直认为你对于我们整个团队以及我个人都非常重要。我很难想象团队中如果没有你会是什么样。我们目前都知道面临的是一段较为艰难的发展过程，但我希望你了解，我是真诚感谢你对团队过去做出的重要贡献，也真诚地希望你能够继续和我们一起工作。但我想知道你有什么想法和要求，例如你希望提升什么技能？个人发展的目标岗位是什么？而且我能在你的这些想法中，能为你做什么？我很想知道怎么样才能让你一直留在我们的团队中，而什么因素会让你考虑离开？”
老胡认为，极少有上级对员工进行上述的谈话，但也有一些人经历过类似的谈话，也感受到了上级的诚意和认可。但更多的人表示，有这样的谈话，但太晚了，我已经决定了离开，所以大家还是做朋友吧。
这是一个非常具有讽刺意义的场景，因为我们99%的管理者总是在员工决意离开时，才发现自己真正想要的是什么？或者说才真正意识到员工的这些想法没有满足、没有希望满足，对其离开组织的促进作用！
绝大多数管理者都不懂得利用“留任谈话”，平时从来不会面对面地跟员工谈如何才能让他留下来，而什么会让他离开！
为什么？是因为害怕！害怕谈了，却给不了员工想要的，还不如不问，就这样一天天下去，自然也就没有努力去帮助员工实现他们想要的东西。
如果你担心自己没有办法满足员工的想法，反而尴尬或者挑动了员工的内心，让事情变得更糟糕，那其实是你缺乏领导力技巧，我们有四个步骤来帮助管理者进行“留任谈话”，这也是老胡认为在日常工作中，上级提升下级工作动力的方法，如下：
1. 认真、明确、面对面地告诉员工，你有多么看重他们，包含他的为人、专业、学习力等；
2. 即使企业面临困境，也要坦率地告诉他们当前的具体困难，如项目被取消、薪酬暂时无法上调等；
3. 对员工所提出的个人要求表达足够的关注，请记住，你要做的并不是立刻去解决，而是相互达成一个“谅解备忘录”，充分地交流彼此的想法，对未来要达到的事情取得共同的认知，例如：我明白你的想法和要求，我会仔细考虑，然后站在公司和你的立场来看怎么取得一致，下周三我们拿一个小时再谈一谈怎么推进，好吗？
4. 要学会追问，多数员工是不敢或者不善于在上级面前充分表达心声的。正如老胡曾经写过的一篇文章《雷尼尔效应》，员工想从工作中获得的绝对不仅仅是薪酬，所以你追问他还有什么要求，一定能得到他内心想要的，例如希望你保持与他的面对面沟通，例如希望你授权让他独立处理某件工作等等。
所以，领导力很大程度上更是一种勇气，管理者要具备优秀的领导力，就要有勇气与他希望留下且长期发展的员工进行面对面的“留任谈话”，甚至共同做一个小型的头脑风暴，共同设定计划，共同去推进计划，共同去调整计划，让员工明白你在帮助他获得想要的东西时提供的诚意和努力！
但还是有管理者很困惑，总是在没有行动前，就担心可能存在的问题，从而打退堂鼓。他们是这样想的：“如果我真的这样在平常与核心员工做留任谈话，员工会不会太紧张，以为我有什么想法，根本不会说任何问题和想法呢？”老胡问：“那你为什么觉得员工会紧张，甚至担心你这个谈话是不是打算在辞退他呢？”管理者如实回答：“因为他们平时看到我都埋下头，走廊上不打招呼就躲闪着过去了。”老胡认为，这不是留任谈话的问题，而是你要学会如何与员工问好，如何让他们开始能够抬头且微笑的与你打招呼，这是个开始。
总的来说，老胡建议管理者们，让员工能坦然面对你，你能有勇气了解员工的诉求，这就是领导力很重要的部分。赶紧与你重视的小伙伴开始“留任谈话”吧，也许就会少了很多“离职面谈”。
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