最近看到一个视频，是一家地方性银行的总结会上，负责人对没有完成目标任务或者是成绩考核比较差的员工打板子进行惩罚。那个负责人对十多名员工拿着大板子狠狠的打在屁股上，不是一下而是循环打好多下，有的女员工因为打的太重身体已经痛到歪起了身子。
早上跑步时候我在得到听到了一个很不错的音频，讲的就是如何激励团队，其实不仅仅是在团队上，换在我们更多人身上都是有用的。我就这些内容整理出来供大家参考学习。
这篇文章叫做《带团队：如何正确地表扬与批评》。
激励团队，带团队的时候做得很好那些员工应该得到表扬，工作上有不足的员工做领导的要给他们一些建议和提醒，但表扬和批评怎么说才好呢？最近有本新书名叫《带团队，就是用好你身边的人》，这本书的作者高岛宏平，是一家日本上市生鲜电商的创始人，你曾被世界经济论坛评选为全球青年领袖，高岛宏平在书里介绍了几个表扬和批评的办法，对带团队很有帮助。
《带团队，就是用好你身边的人》
01先说表扬
表扬的时候有三点要注意：
第一点，不要表扬能力，而是要表扬成长，因为今天是一个变化很快的时代，旧能力可能很快就会被新能力替代，所以如果你表扬的时候只是表达能力会让人有一种虽然我有能力，但可能还不够出色的感觉，尤其有些团队的新人可能表现的机会本来就不多，这时候如果表扬他的能力可能会显得有些不真诚。
所以书里建议你可以从成长的角度来表达员工，比如你可以对一个员工说，大家都说你比半年前有了很大的进步，这种表扬方式会让员工觉得你注意到了他的变化，他也会觉得自己的努力得到了认同。
第二点，如果你不擅长表扬，可以让别人替你来表扬你的团队成员，比如你可以对一个团队的成员说我去合作伙伴公司的时候，那边的负责人对你的工作能力非常佩服，而且跟直接表扬相比，人们更愿意听到这种间接的表扬，因为前者可能就是客气一下，而后者让人觉得很可信。
第三点部门调动的时候，你可以用表扬的方法来安抚人心，举个例子，一个人在原来的部门干的挺好的突然被调到了一个新部门，这时候他肯定会有些抗拒，甚至工作情绪不高，有的人甚至会觉得自己表面上是被调到了新部门，其实是被调到了没有前途的边缘部门，这时候，如果领导能稍微小题大做一下，让成员感受到自己的真心往往会起到意想不到的效果，比如你可以说，这次调动其实是一次人事提拔新部门，新部门非常需要你发挥所长随即是你过去的部门不想放人，我还是硬把你给要过来了。
02如何批评
说了表扬的方法，再说一下批评批评的时候同样有三点要注意
第一点，不要积攒负能量，意思是说不要积攒对成员的不满，最好是一发现成员有需要批评或提醒的地方就立刻告诉他，其实很多成员也希望领导能够尽早地指出自己的不足，有时候你会发现员工的不足可能是由于自己的某些误解，稍微提醒一下他就会改过来，这样就避免了一些不必要的批评，另外，领导也是人，如果心中的怒气一直得不到宣泄，也会形成一定的心理负担。
第二点，一定要告诉成员批评的理由，书里说说在批评成员的时候，领导要尽可能地把批评的理由很简单的方法说出来，具体该怎么做呢？首先要告诉你对他的未来有什么期望，其次要让他知道他的现状和期望值之间有什么差距，最后是让他思考一下怎么做才能缩小现状和期望值之间的差距。
第三点，对那些抗压能力差的人要先表扬后批评，每个团队中总有一两个抗压能力差的人，这些人受到批评了可能会发生消极怠工的情况，由于这些人的抗压能力比较差，如果完全按照上面的方法来批评他们的话，恐怕他会一蹶不振。所以批评这些人的手关键是能够提高他们自我认同感的要素，比如你在告诉他，你对他未来有什么期望的时候要先肯定他目前的长处，你再让他认识到现状与期望之间的差距的时候，要表示出他是有潜力能达到期望的，最后就是在他思考如何缩小差距的时候，给他一些必要的指导。
总结一下：
01表扬的时候你是不要表扬能力，而是要表扬成长；
02让别人替你表扬，这样更可信；
03新调来的员工情绪不高的时候，可以用提拔的名义安抚一下。
04批评的时候呢你是不要把批评攒到一起；
05批评的时候明确告知批评的理由；
06对一些抗压能力差的人要先表扬再批评。
以上就是书里的部分观点供你参考。
其实这本书说的关于表扬和批评的方法，不仅是领导管理团队有用，对我们与交往，如何称赞别人，或者直接说服别人，或者帮助别人成长，形成共识是特别有帮助的，所以大家可以学习一下。
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