鲁迅先生曾经有句话“猛兽是单独的,牛羊则结队。”他本意是反讽统治者的“御人”法。后被人曲解了本意,说狮子和老虎都是孤独的, 只有牛羊才成群结队,侧重强调个人英雄主义,认为“一人成虎,三人成虫”。觉得草根数量再多,也抵不上一个精英。
事实果真如此吗?
看到《多样性团队》这本书的书名,就被它吸引了。在当今人才辈出的时代,如何有效组织各类人才成长发展,既能“八仙过海,各显神通。”又能优势互补,相得益彰,应该是所有企业家和部门领导者的必修课。
毕业于牛津大学贝莉奥尔学院,创立“马修·萨伊德咨询公司”的马修,凭借其独特的管理理念和方法,与多家五百强企业合作,他的书被奉为商业圭臬,畅销不绝。马修居然还曾是英国乒乓球冠军,与孔令辉等人决战世界赛场,他称这本书的灵感正是源自他的中国教练陈新华对他的指导和训练。
他发现,不同观点的人聚在一起,就能催生出更多新的想法、激发出更多新的可能。既然体育运动中是这样,那么在商业、技术、创新等方面呢?更是如此!
高精尖与多样化
据说,911事件发生前,有很多蛛丝马迹,都被人才济济的美国中情局错过了,有分析师认为,导致这样的结果是,从中情局的50年来招聘的人员分析来看,中情局出现了严重的“同质趋向”现象:人们总是倾向于雇佣那些外表和思维方式都接近自己的人。只要呼吁改善人员构成,都会被以破坏人才的卓越性为由制止。
而在作者看来,这种非此即彼的两分法,实则是错误且危险的。他所指的多样性,是指如何把不同想法聚集在一起发挥作用。特别是在解决最迫切、最具挑战性的问题上。
同质化的弊端在于集体盲点,会让集体看似一片和谐,从而导致集体失明。记得几年前,我所在的市中心的红绿灯处,一夜之间仿佛成了一个岛屿,十字路口,四个花坛,还挺好看,可是没过半个月,又一个晚上,忽然又恢复了原样,原来过去的半个月,这里发生了多起车祸,司机和路人无所适从,怨声载道。
这样的例子还有书中提到的英国夭折的人头税方案等,导致拍脑袋决定的原因很可能是“当一群聪明的人参照体系发生重叠时,就会产生集体失明的情况。”“在着手解决问题前,首先需要确保团队具备认知多样性。团队的讨论才能带来启迪,而不只是同质思维的互照镜子。”
沃顿商学院教授约瑟夫·西蒙斯则清醒地意识到:许多判断都是有集体做出的,我们通常相信集体是好的,协商一致也是好的,但是有个潜在问题,有的意见根本发不出声。同样,团队讨论的偏见可能引导出一致的偏见,因为往往讨论的目标是希望所有人达成一致意见。
因为喜欢填字游戏而被招募到密码破译小组,在二战期间立下战功的伦敦小职员斯坦利·赛季威克就是历史上最优秀的多样性团队的成员之一。
未来社会,大部分的工作需要团队合作共同完成,多样性对这些任务的影响这样会更加深远。
亨利商学院教授简·安妮·斯图尔特说:这本书让我们了解到,将拥有认知多样性的人集合在一个团队里有多么重要,它提供了应对当今时代复杂挑战的新视角。
当然,认知多样性必须与目标相关联,才能帮助集体智慧的形成。也就是说,找到既有密切相关性又能带来协同作用的人。广泛汇集不同头脑中的不同信息,就会发现,多样性团队的表现会持续优于顶尖人群的组合。包括从一开始提出什么样的问题,用什么样的数据作为探讨和思考的依据,以及贯穿所有问题从出现到解决过程中的各种假设条件。
一致通过和反对有效
1996年,神秘而美丽的珠穆朗玛峰发生了一起灾难,八名登山队员丧生。很多幸存者回忆的片段都不尽相同,但有一点是肯定的,那就是团队的沟通方式出现了问题。
登山运动,正是管理学研究者所说的VUCA环境——一种不稳定、不确定、复杂和模糊状态。当成员之间的意见不统一的时候,谁来决定?
作者形象地描述了一类领导者:“他们常常拔高嗓门、比划手势、呲牙裂嘴。而他们的下属则往往低着头、驼着背、躲避目光以示屈从。”他认为,统治型团队的动态反应机制在遇到复杂情况时会带来负面效应。因为不同观点会被占统治地位的人视为对其地位的威胁。
在多元观点受到压制,关键信息无法有效流转的前提下,登山团队中的队员一次次保持沉默,一次次阴差阳错。这颗决策之树并不是依据团队的集体智慧来选择每根分支的方向,所以每产生一个新的决策分支,就把整个登山队缓慢而无情地推向灾难。
为什么人们大都不提反对意见呢?心理学家分析:人们之所以倾向于相信别人的答案,不是因为确信别人的答案是对的。而是不希望因为提出反对意见而显得粗鲁或者有颠覆性,于是下意识地保留可能引发质疑的信息,从而使思维的多样性被吞噬,造成一种经济学上成为“信息瀑布”的现象。继而以一种“集体失声”的方式去做最重要的决策。
团队需要领导者,否则就会有决断不力或发生冲突的风险。那么一个组织如何才能既保持层级结构又做到信息共享?既具备决断力又不损失多样性呢?
领袖地位的获得并非源自对下属的威胁恫吓,而是通过获得尊重。心理学家给他一个新名词威望。威望型的领导者是人类特有的,与统治型的领导者相反,下属不是被迫遵从而是自愿遵从,他施加影响的方式是真正说服、表达好意、做团队示范,他与其他团队成员建立真实持久的社会关系。有发自内心的自豪感。下级对这样的领导者会集中精力,认真观察和倾听,会主动与他接触,保持密切度。下级会肢体舒展地注视他。他亲近社会、慷慨合作。
人们遵从和效仿统治型领导者是出于恐惧,而对于威望型领导者的遵从则是出于自由意志,有威望的人会被视为榜样。心理学家乔恩·曼纳说,与威望相关联的更多的同理心和信息共享,这有助于提高集体智慧。
这就要提到“心理安全”这个概念。在一个被认为符合心理安全的组织环境中,人们可以提出自己的建议,承担合理的风险,且不会担心招致报复。
此外,本书还提到“局外人的视角和思考”,“回声室效应”,“信任与信仰”“打破思维定势”等观点,说明只有真正掌握了多样性的含义,才能建立起多元文化,更好地实现创新。
这个世界之所以丰富多彩,正是源于每一个个体的多样性。这本书让我明白,有时候,一加一并不等于二,可能等于零,也可能等于十或百。我们只有通过将不同的见解汇集在一起,通过代际之内和跨代的传递,通过思想的重组,才能获得无与伦比的创新突破。人类的聪明才智正源于此。
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