最近面试频频受挫，很多看好的苗子，因为各种原因，没有能招聘尽量，甚是可惜。
今年开张一来，仅招聘进来了3名员工，其中有两名员工，因发现其表现太差，直接劝退了。
招聘的进展一直很慢，直接影响了公司今年的运营大局。这个与去年没有做好布局有关系。
任何一件事情，不能孤立的去，而要连续的看关联的看。放到更大的背景下去看。
造成工作被动的原因，主要有：
1.招聘渠道过窄。之前分别用了58招聘，前程无忧，智联招聘。但是仅用一个渠道的话，渠道太窄了。而且套餐也只是用基本的。导致职位的曝光、点击、反馈、邀约、面试、入职的漏斗形人才渠道构建不善。
2.无专门的人事专员。招聘是个很费时间的活儿，从人力资源规划，到公司文案，岗位梳理，到职位发布，职位刷新，职位竞价，职位优化，简历筛选，简历搜索，邀约面试，面试接待，面试过程，面试评估，入职通知，入职安排，入职培训。整个链条下来，非常耗费时间。所以这方面急需要招聘专业的人员来做。而且这么做的好处是，工作有分工，求职者的感受也不一样，认为是一个规范的有体系的公司。
3.公司的优势梳理不足。就公司目前招聘的岗位而言，面临巨大的竞争，如外贸业务员，速卖通运营，亚马逊等。这些岗位很多企业都在抢。那么要获得求职者青睐，需要进行差异化定位和优势梳理。包括如下方面：
底薪的设计，薪酬结构设计，薪资增长设计，提成设计，奖励基金的设计，其他收入来源设计。社保，公积金。公司地理位置，晋升机制。文化活动，如生日会，k歌，旅游等。
这些需要提供系统的设计，以吸引求职者。
尤其是薪资是大杀器，需要慎重考虑。
这个方面，有不少我看中的苗子，都是因为在这个层面上弱于竞争对手，导致求职者去了其他公司。
4.高工资当然可以成为公司的最大优势，吸引求职者的最大兴趣，也是筛选人才的筹码。如果薪资方面没有优势，就不是你在筛选人才了，而是求职者在筛选你。基本上，没有哪个求职者能抵挡得住高薪的诱惑。如果你有高薪的优势，那么你都不用过细讲企业的文化，讲规划什么的。如果你没有高薪的优势，那么你需要花很大的时间和精力去让求职者了解你，信任你，说服求职者。这个时间的沉没成本相当高。
如果看的薪资没有竞争力，对于求职者来说，在对比的时候，即便是在同一薪酬结构上比较，如果在其他方面没有明显优势，那么企业的招聘工作就会很被动。
关于公司地理位置的选择，其实不仅仅是说为了方便求职者上下班，更重要的是在求职者心中，也会是你企业的优势，是求职者决策的时候重要的考量因素。
5.人才储备不足。之前，很多岗位都是一个人顶。如果人心稳定还好说，万一人心不稳呢。后果就不堪设想。岗位的设计一定要有可替代性。
如果一个平台只有一个人，造成的后果是：寂寞，因为一个人干会有孤单感，没有气氛；没有对标，如果做的不好，员工会觉得没有学习的地方，没有交流的地方，如果做的好呢，员工会认为自己有很大的功劳，会要挟公司涨薪。其次，一个平台被一个人掌握，很多资源被一个人熟知，公司将会极度依赖个人。同时，一个人做很多的活儿，会造成员工工作量过大，很多事情做不细，能力提升慢。
无法做团队复制。如果要新开平台，没有人去教培养新人。这会加剧公司的资源的消耗。
6.人才规划不完整。之前招聘的岗位仅限于业务岗，而没有考虑服务岗，例如财务岗，人事岗，跟单岗，产品研发岗。导致后勤服务严重滞后，拖累了业务的发展，制约了公司前进的步伐。
所以，接下来，一定要坚持我在去年做的规划，做团队打造，做组织架构的系统设计。
1.进一步确认战略方向。明确目标。
2.搭建科学合理的组织架构，岗位设计。
3.确定人力资源规划的标准，科学的设计招聘。做好人才的招育用留。尽快找一个人事专员来处理此事。
4.财务岗要有人。适时掌握公司的资金情况。
5.升级后勤体系。把跟单，采购，产品研发的岗位单独列出，进行专业化设计。
6.业务岗，要做团队化打造。成建制的打造。要有预备役部队。
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