销售部是直接为企业创造利润的重要部门，所以如何制定科学合理的薪酬机制，对企业来说，是重中之重，一方面要最大的发挥销售员的工作积极性，给公司尽可能的创造利润；另一方面，也要让销售员能赚到钱。
所以，对企业来说，应该给业务员发多少薪资才合适，又该怎么发才合适？
“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，但这种工资发放模式是万能的吗？
前段时间，有一个做烘焙食品的企业的朋友老王和我聊他公司的情况：
中秋节临近，月饼销售如火如荼，对食品厂家来说，这是一年中最重要的重头戏，喝粥还是吃肉全靠这个节日了。
老王公司有一个业务员小陈，是公司多年来的销售冠军，老王对小陈经理非常器重，打算让他负责整个公司的销售！
然而在这个正要开战的时候，小陈跳槽去了同行的食品公司。连声招呼都没打，另外让朋友更加气愤的是，还带走了公司的大批客户资源，使公司遭受重创！
老王几番联系到他，请他回来，但都以各种理由拒绝....
经过一番打听后得知：
原来是因为上个月，老板说因为物价上涨，成本增加，但是又不敢提高月饼价格，所以就下调了给业务员的提成点数，小陈经过多次公开抗议，但无奈公司管理人员大多数是老板亲属，抗议未果后，小陈就跳槽到竞争对手的公司，因为对手给出了更高的提成点数，同样品类的月饼，小陈可多赚多几千块。
原本有好几单已经是谈好的大客户，结果因为小陈离职，直接飞到对手那里，老王气得不行。
老王说“白眼狼”，我这么器重他，待遇也不差。
他挣的也不少，竟然就因为对手给的高一点点就选择离开！
其实这样的案例不计其数，作为老板：意识到了吗？
你培养出来的优秀员工，好苗子正在被竞争对手围追堵截吗？
为什么优秀的员工总被挖走？
70%是候选人对当前的环境不满意，30%是因为外面的机会好。
发现了吗？前者是决定性因素。
如果对方只是出一倍的价钱，公司的感召和人情还可以发挥作用。
但是，如果是五倍的价钱呢？
当利益达到300%就可以让人铤而走险，更何况五倍的价钱！不管是不是龙潭虎穴，都值得去闯一闯了。
换个角度来说，如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了，你还一直说对员工好，这怎么看都缺乏说服力。
反思：如果抛开感情、忠诚不谈！企业如果没有好的激励机制，怎么可能留住核心人才呢？
出现这问题是：公司自身薪酬制度
底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！
一，建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
二，建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
合伙人模式
1、员工既出钱更要出力。
2、合伙人出钱却不占有公司股权。
3、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7、合伙人将管理者转变为经营者。
8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10、合伙人将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合！
这是让公司的核心骨干人才掏钱参与经营，却不占公司股权的一种激励模式。采用的是增量分配的分配模式，员工必须努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影响企业主的即得利益。
合伙人模式与股权有何本质区别
，
相比股权而言，合伙人模式将管理者转变为经营者，更具备留下核心人才和吸引高端人才的作用，而且具有很强的激励性；合伙人分享的是超价值，不会给企业带来负担，不会分走股东的既得利润，而是不断做大市场，增加股东的利益，同时还避免了员工成为股东后座食公司利益的不良后果。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
添加小编为好友并回复“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
网友评论