导读
靠谱是一个汉语词汇，拼音是kào pǔ，表示可靠，值得相信和托付的意思。
你问一个姑娘理想中的恋爱对象是什么样子的，答案里一定有一条是靠谱。
我见过所有企业招聘中最关键的一条要求背后永远都是：靠谱。
我们终其一生不过想找一个靠谱的人共事、结婚；
希望听到别人对自己的评价里永远都会有靠谱这个词。
这个时代，靠谱才是走上人生巅峰的唯一路径。
但怎样判断一个人靠不靠谱呢，总结下来有三点：
“凡事有交代，件件有着落，事事有回音。”
扯了半天闲篇儿，还是回到文章的题目中来，在企业中靠谱的员工为什么越来越难找了呢？这本是一个仁者见仁智者见智的命题，本文尝试解读一下，欢迎吐槽！
凡事有交代，件件有着落，事事有回音
首先声明：靠谱而便宜的员工是不存在的。
这里有一个永恒的观念冲突点：
老板：干多少事拿多少钱。
员工：拿多少钱干多少事。
也许解决方案是：
员工：我只想拿10K，老板给了20K，大气，这个老板值得跟随。
老板：既然拿了我20K，布置个200K的工作目标吧，让他们忙得没时间下班。
最终结果：
员工：认真干，努力干，完成了90K的目标。
老板开大会：你们努力不够啊，我带你们吃香喝辣的，要一起努力才行啊，怎么才完成了二分之一目标呢？要继续努力。
员工：真是愧对老板，下个月继续努力。
老板内心OS：不错不错，下次要赚回来。
但这是不可能的。
哪里有这么好的事情？工作不是小孩子过家家，除了彼此的信任以外还要依托各种的机制约束和激励。
所以，靠谱而便宜的员工，是不存在的。
靠谱这个词，本身就是身价的代表。
其次给一个理由：靠谱的员工为什么要跟你干？
说一个真实的事情。就在前段时间，我和一个创业者聊天。
他的做事风格，就是做出大致的规划，然后大致分配给不同人去做。他觉得这样，事就能成了，项目就会做出来。
乍一听，没问题吧？
但他不会定期追踪项目进度，也不太会考虑项目执行者的资源，是否充足。除非出现明显问题了，他才会去想办法补救。
但补救往往费时费力，而且是痛苦的。
因为在他的观念中，任务布置给某人之后，他就会认真负责地完成。所以多年下来，也就是几个和他很熟悉的人，在帮他做事情。
这种团队管理模式和工作环境，所需的人，恰恰都是能力要求最高的那一批人。
要求员工有自我管理能力，有时间管理能力，有获取资源的能力，相互之间有很强的信任度、默契度，要有很强的协作沟通能力。
最后才是工作技能的要求，而工作技能在这样的人身上，是一种极为基础的能力。
靠谱吗？靠谱。这群人确实靠谱。
但有一点是这个创业者，这个老板，一直没意识到的：他在消费他的人品和信用度。
他确实没钱，没有多少运营资金。但大家还在努力帮他，看看他能不能成事。
他并不明白，有一大半员工是看在朋友的份上帮助他，但这种帮助，不是雇佣，拿着很少的钱，操着合伙人的心，并不能持久。
每个人都有家庭，每个人都需要找到一个理由去说服自己和家人，尤其是说服自己：我为什么拿着这么少的钱，操这么多的心？
“因为是朋友，因为会有将来？”
这个理由，应该由你这个老板来提供，而不是让员工自己去寻找。
最后：好老板让普通员工更靠谱！
第一、新入行的员工，刚刚毕业的大学生，为啥大家会觉得不怎么靠谱？是因为工资低吗?
不是，是因为他们还没学会自我管理，没学会时间管理。大学并不教你这项技能。
为什么需要职业经理人？为什么需要项目经理？为什么要把工作任务分解得很细？为什么需要定期追踪工作进度？
是因为一流的公司和老板，都在通过各种体系，帮助员工做好自我管理、时间管理以及资源管理。说白了，就是让员工工作更简单。
换言之，越称职的老板，越懂得来培养员工！
第二、建立激励机制，用数据说话、结果导向、效果付费，普通员工也靠谱！
前文也说了靠谱的员工都不便宜，那么怎样设计薪酬绩效模式来激发普通员工的斗志，让他为自己拼命地干？
1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。
2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。
3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
以上说起来比较容易，单纯的涨工资不会有持续的效果，所以在具体操作还是要有技巧的。马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值，具体体现在以下方面：
1、比过去做的更好。
2、能满足新的更高要求。
3、岗位新增了价值点。
4、愿意做更多的事情。
5、能做出超出标准的结果。
6、能做到支持公司业绩增长的价值。
7、价值贡献超越我现在的薪酬。
8、可以解决企业更多更重要的问题。
可以完全满足上述要求的就是KSF薪酬全绩效模式，KSF重新定义了企业分配的意义：分钱中实现激励；激励中实现绩效；绩效中包含指标；指标中指明方向和方法！
案例分析：
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
总结
当一个创业者或老板，抱怨找不到靠谱员工的时候，应该思考下：
你到底明白不明白，员工是怎么管理的？究竟是靠谱员工少，还是你的用人水平低？
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自己的管理是否跟得上，培训体系是否搭建，薪酬激励机制是否完善？
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