一、你拥有奈飞的思维吗？
1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。
2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。
3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。
4.不要让规章和制度限制了高绩效者。
问题:
1.管理者真正的本职工作是什么？
建立伟大的团队，完成令人不可思议的工作。
2.要建立伟大的团队以下哪种方式是最有效的？
招聘成年人就公司面对的挑战，与他们进行清晰而持续的沟通。
3.推动业务快速增长最有效的方法是:
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。
4.员工最希望从工作中获得的是什么？
加入伟大的团队，做伟大的事情。
5.哪一项是不利于高绩效者的发展的？
用规章和制度保障员工的前进方向。
小结:
伟大的团队是这样的团队:其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续的与他们沟通，他们面对的挑战是什么。
今天的管理理念认为，如果想让员工提高生产力，就必须先用奖金来激励他们，然后让他们知道自己的行为是受到监控的，以便让他们保持做事的责任心。
更为根本的是尽管有奖励很不错，但是没有哪种奖励能比为迎接挑战而做出更大贡献，更具激励效果。
我非常推崇目标，但是为实现目标而采用的常规管理办法都是错的离谱。通常，我们制定的时间框架和为带领团队及监控结构而设置的复杂结构，只会让目标实现起来更困难。
二、成年人最渴望的奖励，就是成功
困难成就伟大的团队，深挖问题的本质，成就伟大的团队。我在招聘时会寻找那些对我们需要解决的问题，感到极其兴奋的人，他们每天早上醒来都会想:“天哪，太难了，我太想做这件事儿了！”面对一个巨大的问题，能够和一群合适的同事一起解决它，是最好的激励。
我有一个座右铭:“发现问题的人，并没有多少价值！”大多数人认为发现问题的人是公司里非常重要的一个角色:我就是那个发现问题的人！好吧，你是不错，但是你把问题解决了吗？公司需要的是热爱解决问题的人。
哈斯廷斯说:你不觉得如果我们能创建一家，我们愿意全心投入、与他共同成长的公司，是一件很伟大的事情吗？
现在有一个机会能让我们加入到创新中去，实在是很诱人的。
我问他:你怎么知道这是一件伟大的事情。
他说:我会每天都盼着去工作，和这些人一起解决问题。
我热爱这种精神，我认为里德.哈斯廷斯在这番话里所表达的，正是人们最希望从工作中得到的东西:加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。
三、每个人都渴望与高绩效者合作
如果你看看过去10年左右那些最成功的公司，很多都是互联网公司，他们的团队都采用一种协作、有机的工作方式。他们就像不断成长和变化的有机体，没有僵化的结构，也没有受制于既定的目标、人员或预算。
作为人力资源部门负责任，我还是会引进一些政策和流程，但已经开始质疑传统观念，因为这家公司比我之前所服务过的公司都需要的太多，我开始更多的了解业务的本质，也有机会认识更多的员工。
随着对软件公司的逐渐熟悉，尤其是在观察他们的工作方式方法之后，我意识到人多力量大是一种错觉。甚至放眼整个硅谷，我都看到了笑了经营团队的威力。
推动业务增长的传统方法就是增加人员、扩大规模，同时实行更加固定的预算目标和限制措施，但是我在那些快速增长并成功壮大的企业身上获得的经验确是:尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。
后来在奈飞进行了一次痛苦的大规模裁员之后，我们更深刻的认识到这一点，2001年我们被迫拆掉了1/3的员工。
当互联网泡沫破灭，经济一蹶不振，公司频临破产的边缘，局面十分残酷，但在当年的圣诞节期间，DVD播放器因为价格下跌成为了热销的礼物，于是整个行业开始复苏。
有一天我和哈斯廷斯拼车去上班，我对他说:为什么这么有趣呢？我迫不及待的想去上班，晚上也不想回家，工作虽然辛苦，但是感觉棒极了，我们怎么会变成这样呢？他回答说:让我们把原因找出来。
我们第一个重要的发现就是留下的人都是高绩效的，这就告诉我们:你能够为员工做的最好的事情，就是招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。这可远比桌上足球、免费寿司、一大批签约奖金或者股票期权更有吸引力。优秀的同事、清晰的目标和明确的成果，这些因素在一起将成为一个强大的组合。
四、不要让规章制度限制了高绩效者
我们开始系统的探索一种可以把人解放出来，让他们展现最佳标签的办法。同时，我们还要给他们提供一定的指导和反馈，确保团队既不会偏离既定目标，又能在必要时突然改变发展轨迹。
应该尽可能的保持部门管理层扁平化，因为这样能够加快决策速度，在最大的一轮裁员中材料很多中层管理的滞后，我们注意到没有了那些曾经的意见和批准，每个人的行动速度都比以前大大加快了，我们认为也许取消了政策和流程之后，员工还可以变得更快，完成更多工作。
就拿取消休假制度来说，这件事被媒体广泛报道。我们告诉员工，他们可以在自己认为适当的时候休假，只需要和他们的经理商量即可。你猜后来发生了什么？大家会在夏天休一两周假，有时候会在节假日休假，相信员工会对自己的时间负责，是我们把权力交回给员工所采取的周期措施之一。
我喜欢打破常规，我最喜欢的时刻之一就是站在全公司面前宣布:我想取消我们的报销政策和差旅政策，我希望你们用自己的合理判断来决定如何花公司的钱，律师们会说这会成为一场灾难。又一次我们发现大家并没有滥用这种自由，我们发现我们可以像对待成年人那样对待员工，而且他们很喜欢这样。
我们实验每一种能够想到的，可以把团队从不必要的规则和审批中解放出来的做法，随着我们有条不紊的分析那些做法有效，以及如何才能让员工更具创新精神、更高效和更幸福，我们开始把这种新的工作方式称为“自由与责任的文化”。
泰德说:他的核心办法就是让团队专注于寻找最好的、最具备执行力的创作者，然后给他们自由空间让他们可以实现自己的理想。
感悟：
只所以公司招成年人，主要是因为成年人的世界里有创新精神，有利于沟通，喜欢自己的工作，把工作当成一种乐趣，乐在其中。
成年人知道自己所追求的方向，并愿意为此付出任何努力。他们不靠激励、程序和福利待遇。靠的是渴望接受挑战。他们有魄力、有勇气，敢于打破固有的观念，对新事物易于接受。所以招聘成年人，相对省时省力。
成年人接受挑战比用奖金激励更有效。喜欢刺激和冒险的成年人，更能在工作中突破自己和原有的目标，这样的人很容易成功。不被利益所诱，虽然钱是必须的，但钱不是万能的，有喜欢的工作比金钱更有吸引力。
所以，成年人最渴望的奖励，就是成功，只要给他们施展机会的平台，这样的成年人会给公司开拓出一片天地。心中的抱负也可以实现。公司需要的是热爱解决问题的人，这也是双赢。
会工作的人是美丽的，心情好，工作也出色，所以在工作中解决问题的人盼着工作，因为对他们来说，工作本身是很伟大的一件事。只有投入进去，实现价值，工作才有意义。
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