人力资源部门被取消的呼声越来越高，在我所在的二线城市，已经有企业取消了HR部门。
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取消HR部门背后的根本原因是人力资源是成本。企业永远是追求利润，所以成本部门就必须精简或砍掉。
如上图所示，目前有两种观点，一种认为HR部门是成本部门，所以要精简控制，产出并不大，并且老板定位就是做一下工资、弄一下劳动关系，招聘招聘、最多培训培训。所以，HR并不重视，也无什么地位。另外一种是HR部门是资本部门，可高薪招聘高能人才，为公司创造价值和利润，可以通过组织调整或绩效改进或培训搭建来帮助优化公司流程，提高效率，增加绩效。
这两个现象一直在中国企业里面存在，后者存在的更少一些。原因是没有企业能很清楚的算资本这个账本。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
我相信很多公司不愿意进入负面循环，也希望能实现人力资本。那怎么做呢？
举个例子。同样新入职的同学校同专业素质能力都差不多的大学生进入两家公司，给的薪酬也差不多，大约1年左右，一个离职了，一个因为业绩很高提升了。什么原因？
这两位名字叫小李和小张吧。
小李去了A公司，人力资源对他进行了简单的面试，让他填写了一些表格以后，就直接安排他上岗了。上岗后，没有人带他，销售经理只是给了他一摞宣传材料，里面有公司简介和产品简介，向他介绍了一下部门的其他同事，给他安排了办公位置，安排他领了一些办公用品，给他下单了销售任务，给了他几页客户名单，然后就让他直接开展工作。小李刚毕业，没什么实质的工作经验，但凭着对这份工作机会的热情，还是选择了坚持。可是，他对产品了解的很少，对业务套路也是一头雾水，转眼半年过去了，他连一单生意都没做成，每月只能拿到固定工资。这让他看不到希望，所以才选择离开。
小张去了B公司，人力资源部在他上岗之前，对他进行了公司发展史、企业文化、规章制度等各方面的培训，使他先对公司有了非常全面的了解。到销售部上岗后，又受到了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理给他安排了一位资深销售人员做他的师父，三个月之内要给他实战上的帮带。在这之后，才让他独立开展工作。在部门每周的例会上，销售经理还会不断组织大家对销售过程中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小张在这种周到的训练和辅导的环境下，很快就能入门，销售业绩必然会迅速上升。随着自己能力的逐渐增强，业绩逐渐提升，每月的提成工资也会逐渐增加。形成一个“能力提升-创造价值”的良性循环。
通过上面这个例子，表面上是HR的培养人的体系不一样，本质上是企业之间对人力资本的投入不一样，甚至对HR定位是不一样的。
标杆华为提出“人力资本增值最大化，人力成本最小化“的原则，对HR六大模块重新打破，HR六大功能模块怎么组合不是企业最关心的，企业关心的是HR怎么创造价值，华为HR管理强调用户导向、业务伙伴，其目标是聚焦价值创造，了解了这一点，就懂得了人力资本价值提升的基本思想。
华为做了三点：
1、要实现人力资本价值提升，关注人才动态配置是首先要做好的事情。
在中国企业50%左右人岗不匹配，就像让潘长江打篮球，让姚明钻地洞，这样做人力使用成本极高。所谓动态，现在合适，未来不一定就合适;现在不适合，未来不一定就不合适。
中国企业离职率调研报告：1年内离职的员工占49.7%，1-3年内离职的员工占37.9%，3-5年内离职的员工占9.1%，任职5年以上离职的员工占3.2%。为什么1年内离职的员工占49.7%，原因是多方面的，其中一个不容忽视的问题是面试准确率低，面试准确率中国企业的平均水平是30%，美国企业的平均水平是50%，华为达到了75%，全球做得最好的是GE公司，他们达到了80%。前GE总裁杰克·韦尔奇曾经说过，我花了30年的时间研究人才识别技术。人才识别技术对人才配置很重要，而人才配置之人岗匹配对人力资本价值提升至关重要。
2、关注人才质量
若一名员工不能完全胜任工作，企业每天都要因为这名员工的低工作效率、失误而承担巨大的费用;一个员工如果不能快速胜任工作，那么他就会消耗公司的资源，对公司的贡献度是个负数，这个状态持续时间越长，对企业越不利，所以一定要让员工快速胜任工作，快速进入投资回报期。这需要评估是否胜任。而这些并不是HR部门全部做的事情，也不是做完一个胜任力模型就去培训解决的事情。而是需要真正研究业务部门，想清楚部门、业务的人才要求是什么？
3、关注人才激励
要实现人力资本价值提升，关注人才激励是要做好的第3件事。我们常说，激励到哪里，士气和战斗力就到哪里。激励机制要合理，要清楚投入产出比。也不要舍不得给员工。同时，激励也不并代表非要金钱，有时候信心也是一种激励。看各位老板怎么考虑。
人力资源趋势是资本，但需要看各企业怎么定位，怎么玩法？
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