都说人力资源，那么人力到底的资源还是成本呢？

很多企业老板口头上讲员工是资源，其实内心深处始终把员工当成本看。这种企业典型的表现就是：

当讲企业的未来规划和目标的时候，大讲特讲，员工是我们的资源，是我们的财富。但是在日常的管理中呢，压根就是把员工当成本来看。

譬如招聘的时候，不是看员工的长远价值，而是拼命压低工资，期望以远低于市场价的工资招进高水平的人才，直接给你带来效益。其次，在福利上，压根不考虑怎么完善福利体系。培训上，压根不对员工进行培训。在利润分配上，员工根本享受不到企业发展的红利。甚至拖欠员工工资，提成，奖金等。

正确的看法是，员工及时成本又是资源，资源远大于成本。

说员工是成本，主要是从财务投资的角度看，人员工资等是公司运营的成本项目。而说员工是资源则是从公司的战略高度来看人员。公司的发展最终靠人的执行，高效的人才必然带来高效的成果和辉煌的业绩。所以要把员工当做资源看待。

很多老板老是抱怨，员工成长太慢，跟不上公司的发展要求，跟不上自己的期望和能力要求。抱怨员工太笨。那么真的是员工跟不上你的要求吗？

不少企业在招工的时候，符合他对这个岗位要求的人才，市场价大约是月薪1万元。但是，依据企业发展的阶段，老板只能付得起月薪4000元。指望用4000元的成本雇佣1万元的人，是不靠谱的。这个差距，不少员工和老板的差距，是老板的付出和他的期待的差距。

如果员工有像你那样高超的水平和远大的格局了，那他为什么要跟你干呢？

因此，抱怨员工的能力不行，是不合理的。要从多个方面找原因。

在人才招聘的时候，要学会鉴别，招聘有潜力的员工。对公司自己的发展阶段要有正确的定位。如果需要优秀的，要给予对应的工资。

人才招进来了，要加强培训，要提升他们的能力，而不是抱怨他们不行。

要让员工的脚步，跟上你的思路。

当今世界，外部变化迅猛，员工今天的能力会在未来迅速贬值。如果老板对员工越压榨，不给他升级的时间和空间，他就越会加速贬值，进入恶性循环。老板期待一个被支付4000元月薪、实际能力还在不断缩水的员工创造1万元的价值，当然会觉得员工不行。

因此，企业老板要让员工越来越值钱。不把员工当成消费品，而要把他们当成投资品。工作是消费，培训是投资。

沃伦.贝尼斯说：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。

如何才能有效用培训来投资员工呢？可以使用“721模型”。

721模型就是对员工培训的投资，70%来自工作中学习，20%来自向他人学习，10%来自正式的培训。

第一，在工作中学习。

可以安排员工轮岗。让员工得到全面的锻炼。

要多与员工沟通，发现员工的优势，给他的优势创造发挥的空间，而不是埋没才华。

要在工作中，教会员工方法，引导员工从工作中提取出可被重用的经验、教训、方法、逻辑、理论等。鼓励员工养成日思、周记、月总结的习惯，不断的反思和总结。

在每个项目结束后，养成复盘的习惯，把经验提炼出来，变成知识。把方法保存下来，变成工具。

第二，向他人学习。

公司要搭建人才梯队。形成初级、中级、高级的人才模型。这样就使得低一级水平的人有向高级的人学习的机会。让高手带低手，老人带新人，师傅带徒弟，从而加速人才的成长。

每次项目复盘后，请负责人做一次分享。把分享常态化，比如“周五讲坛”。让员工讲讲自己最近研究的话题，既锻炼了分享者的演讲能力，又帮助了其他员工成长。

第三，正式的培训。

企业人力资源部要建立规范化的培训制度，或者建立企业商学院等。对培训的内容、时间、目标、考核形成完整的培训档案。建立与外部优秀机构的合作关系，引入培训课程，参加外部的学习。企业内部要建立自己的讲师队伍，课件，教材，奖励体系。把员工的培训天数纳入绩效考核。

总之，员工培训相当重要，关键是老板要把员工当做资源看！