最近有许多公司委托我们寻找异地求职者，有的是因为公司要在异地开设分公司，有的则是想将视野放大，本地求职者已经无法满足他们了。但是，和本地招聘不同的是，在异地招聘环节中最大的难关在于协调：候选人和公司的协调，HR和公司的协调，子公司和母公司的协调等等。为此，我们今天分享异地招聘的一些注意事项。
简而言之，我们将异地招聘分为六个环节来进行讨论：招聘广告、招聘渠道、招聘流程、招聘预算、背景调查和面试把控。
招聘广告是企业在吸引潜在候选人以及面试前最应该完成的一项工作。它的作用不仅在于吸引候选人，还有树立品牌形象、扩大企业影响力的效果。
作为候选人，最直观地了解企业的方法就是企业自身的招聘广告，可以是官网宣传、海报、H5、招聘网站、朋友圈等等。一切能够作为传播渠道的途径都可以作为企业宣传的方式。
候选人在前期会有两次机会获取企业和岗位的信息，一次是通过以上渠道所获得的企业宣传，大部分内容以企业为主，比如企业发展史、战略规划、行业地位、薪资福利等等。第二次是候选人接受面试，企业可以发一封正式的面试邀约函给候选人，这时的内容应该以岗位为主，内容包含：工作内容、职责、条件、发展空间、工作地点、大致薪酬、福利等等，除了薪酬无法明确之外，其他的内容要尽可能的详细，使候选人有代入感，提高候选人来面试的意向度。
异地招聘和本地招聘的渠道基本一样，或者说，为了招聘，我们所有能想到的渠道都应该使用：渠道是我们的方法，而招到人才是我们的目的。猎头公司、网络招聘、RPO公司、校园招聘、线下招聘会，这些渠道不仅适用于本地招聘、也适用于异地招聘，乃至跨国招聘。
其次是招聘预算，如果启用猎头和RPO，那么会根据岗位的薪酬来制定预算，当地的招聘会可以联系相关负责人咨询价格。有的时候HR会去异地负责线下招聘项目，那么就要将HR的差旅费和场地租用费用计算在内，当然还包括三折页、易拉宝、海报等物资的准备。
招聘的流程分为以下几个步骤：和候选人电话联系，简单了解对方的意向及介绍自己的公司，如果候选人感兴趣，可以发送岗位的详细介绍至候选人的邮箱并预约视频面试时间。视频面试可以采用微信或者QQ的方式，这两者的信息沟通还是比较方便的。当视频面试结束后，可以邀请候选人做一个线上测试，如果候选人愿意参与，那么候选人的意向度会大大提高。最终再邀约候选人来公司面试，如果候选人面试成功，公司可以报销对方的差旅费以表诚意。
异地招聘格外需要注意的是候选人背景调查的时间需要提前。在视频面试结束后，我们就可以获得候选人的同意展开背景调查，原因在于两点：一是时间成本，二是意向度。
如果候选人终试结束后我们再进行背景调查，假设结果不如人意，那么会浪费候选人和公司彼此的时间，双方都会产生极大的不满。在另一方面，如果候选人愿意接受背景调查，说明候选人有较强的意向加入公司，否则候选人会直接拒绝这项要求。
最后是面试内容的把控。无论是线下面试还是视频面试，或者异地邀约面试，我们都需要提前预约面试时间。这不仅是为候选人和企业都提供一个准备的时间，也是尊重候选人的行为。有些企业会做出上午和候选人电话沟通，下午就要求对方来面试的行为。这种举动有两层含义：一是企业非常缺人，二是企业不尊重候选人。但不管怎样，都是不利于面试的。
其次是面试的内容，我们可以先将一些面试时会提出的问题让候选人进行准备，再留一些突发问题在现场提出。前者可以体现候选人对这次面试的重视程度，后者可以体现候选人的临场反应以及工作真实性。
通过这些内容，我们发现异地招聘对细节的要求更为严苛，毕竟大部分人都是希望在本地工作的，选择异地工作时内心会有极大的顾虑。而异地招聘的过程就是将对方的顾虑一层一层的打破，逐渐提高对方的意向度。因此，希望大家能多站在候选人的角度换位思考，自然会大大提高招聘效率。
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