五、 国内企业大学的发展现状与趋势
（一）发展现状
企业大学在我国出现较晚，目前只有海尔集团、联想集团等大型集团企业建立了企业大学模式的人才培养机制。企业大学还处于初始阶段。 存在不少认识误区和运营问题。
1、中小企业建“企业大学”的伪现象。据前瞻经济研究院的一份研报所称，中国约有3000所企业大学，这个数据若非虚假，也必然是不合理现象。即一些中小企业好排场，盲目跟风学大企业成立企业大学，创企业所谓“品牌”，树“学习型组织”形象。对比“中国最佳企业大学排行榜组委会”公布的400家数据，后者显然更为可信。中小企业所建“企业大学”对人们理解真正的企业大学容易造成误导。它们所建的“企业大学”实质是原培训部门，从诸如“建设国际 / 业内一流的员工队伍”或者“对我们的员工进行投资”等表述可知，建立企业大学的动因不是服务于企业的战略目标和文化管理。
其实，并不是任何类型的企业都需要成立企业大学。它重在教育而不是培训。重在规范组织知识管理，强化组织智慧。首先，组织必须具备一定的人员规模。其次，企业大学更适用于非常依赖员工知识以及技能的组织，更依赖于自动化技术而非人力劳动的组织则不适合。另外，供应链复杂度更高、商业环境更多元化的组织，成立企业大学的必要性更强。
2、建设企业大学的误区
保守——有的把企业大学当作组织的竞争利器，认为只能对内服务自己的员工。如果组织高度依赖员工个人的知识技能，这是正确的。但如果组织高度依赖外部供应链体系或社会声誉，则企业大学的开放度显然不够。需知企业大学向合作伙伴（供应商、客户和其他战略合作伙伴）提供培训意义重大——如果合作伙伴受到了良好的培训，该组织的目标就可以更好地得到满足。
激进——有的把企业大学当作利润中心，大搞对外服务型企业大学。然而企业自身并不满足三个条件：一是企业的管理模式具有行业标杆作用，能够吸引业内前来取经、效仿；二是企业大学管理规范、运行有效，能够提炼出企业管理的最佳实践，并加以固化、推广；三是企业大学研发的学习产品在业内形成口碑，具有相当的品牌溢价。因此，自恃本企业在产业链中的强势地位，强迫上下游合作伙伴参加培训而获得的盈利是一种虚假的盈利，并不能代表企业大学真正的盈利水平。
盲目——在国家鼓励支持校企合作等新型人才培养模式的背景下，有的企业大学虽然成立了，然而企业主导意识弱，对社会公共大学较为依赖。需知后者是不能完全包办企业的个性化人才培养服务的。企业自已必须承担起企业大学的组织规划、战略目标、运营模式等顶层设计责任。并在项目管理、课程开发等方面加强执行监管和质量评估。
功利——一方面，把企业大学当作成本中心，舍不得投入，以至企业大学信息化程度较低。师资结构不合理，主要由企业内部的专职培训讲师或者企业员工担任，重实用轻理论，企业大学发展模式中高校商学院的教授和行业专家并没有发挥充分的作用，在企业大学教学课程中所占比例较小。另一方面，企业大学教师标准失范，难以像正规教育在宏观或者微观层面对教师教学法、教学设 计、教学技术以及教学关系等多重标准进行统筹规 划与引领，培养项目的开发和实施与经营管理实 践契合度不足。在对接战略主题， 推进业务发展，推动人才成长等方面功能缺失。重形式轻内涵的结果使之成为学员升职加薪的功利途径。此外，某些企业大学具有明显的“利益驱动”性、“给员工洗脑”、剥夺员工学习主动性等行为。
（二）发展趋势
总的趋势是大企业变得更为重视，企业大学建设真正提上日程，中小企业也会从企业大学外溢效应中受益，甚至通过借鉴发展出适合自己的组织学习方式。信息技术手段的运用、知识变现潮流的兴起、自媒体平台发展、学习生态圈去中心化等，有助于企业大学在运营模式上进行创新。
1、引进第三方服务机构帮助建立规范高效的企业大学
自从”企业大学排行榜“评选活动举办以来，越来越多的企业关注并萌生创建自己的企业大学的意愿。而第三方评价服务机构也开始增加，对企业的相关知识普及力度加大。在培训、教育、组织智慧萃取等的相关方法论、专业讲师和通用型学习资源储备方面，企业开始转向第三方服务机构寻求外援。并在第三方服务机构的帮助下，逐步建立符合企业实际的企业大学教师能力资格评价标准，企业大学管理运营体系。
2、引进企业大学建设的相关专家帮助培养自己的企业大学管理运营团队
构建学生怎么学、教师如何教以及教学目标怎么定三者之间的交互关系，是企业大学建设的核心要义。通过引进企业大学建设相关专家帮助培养企业的三类教师：创造型、组织型和咨询型。培养重点内容：帮助教师树立“指挥官”、“教练员”以及“良师益友”的角色意识，关注学员人生发展；传授“头脑风暴”教学法、工学结合 学习法和体验式教学法；帮助教师理解网络对成人学习的革命性影响，多元化开展“基于核心素养下”的线 上学习活动，进而培养学员的自主学习能力、独立判断能力和批判性思考能力；辅导企业大学管理运营团队制定出在战略对接和组织协同上与企业发展具有完全一致性的规范体系。
3、实景课堂逐渐转变为网络教学，在线受训是主流方式，学员自主获取网络学习资源，企业大学的价值定位和运营模式都将随之调整。企业大学员工知识结构升级并尝试角色转型。如：1）培训组织工作少了，培训组织人员将转向学习资源库建设，实行精细化管理。如利用大数据分析技术，提高培训需求分析的精准性，提高培训项目设计的针对性。为每个学员量身定制培训项目，以更好地为企业绩效的提升作支撑等；2）授课师资的授课任务少了，授课师资人员将向咨询型人才转型，协助业务部门解决各种实际问题，如问题诊断、产品创新、流程优化、对策研究、方案优化、员工发展瓶颈突破等。与项目设计人员一起策划打造精品课程；3）项目设计人员必须深刻理解在线培训的特点（多媒体学习工具，个性化学习需求，学员自我管理，多维互动等），扬长避短开展项目设计。为此，需优化自身知识储备，向技术型人才转型。
4、微课开发成为主流。为了缓解内训师对大课程的研发压力，同时也为了满足不同学员的受训需要，调和工学矛盾，顺应智能教育发展趋势，企业大学需要尽可能多门类、多角度地提供细分培训课程，即微课。其单节课课时一般控制在5~15分钟之间，以某个知识点或技能点为主要教学内容，兼带有教学反思、练习测试、学员问答等资源，构成一个短小但完整的知识内容。
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