《宁向东的管理学课》罗友学院打卡第42天

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关于高薪涨薪的话题。

如果增加报酬水平，一定会产生激励效果，这其中又有什么样的逻辑呢？

1.效率工资与失败成本

业内的“合理报酬”意味着正常发挥，做好本分。如果薪酬高于市场价，多数人会产生一种工作岗位的珍贵感，认为这个工作机会来之不易。而如果自己不够努力，比如经过末位淘汰，就会失去这个工作（过这村没这店）。

高薪带来了两个效果——首先，员工非常稳定，第二，员工努力工作，防止因为业绩不佳而被开掉。这就是一种来自于金钱的激励，而且是一种来自于内在心理约束的高质量激励。

后来由此总结出来一个重要的概念，叫做“效率工资”，意思是通过这样的报酬水平安排，可以引发出高质量的工作，所以，这个工资是引发出高效率工作的工资。与效率工资相关的一个概念，叫做“失败成本”。什么意思呢？就是给了高于市场水平的效率工资，员工还不努力付出，他一旦被解雇，就没有办法挣到多出来的那部分工资。那部分工资，就是一种失败成本。因为担心失败成本较大，员工就会让自己的业绩更好，行为更检点，这就是刚才说的内在激励的来源。

2.什么时候该给高效率工资

了解效率工资和失败成本的概念，对于强化激励、搞好管理工作的意义是很大的。每一个管理者都应该经常性地考虑一下：你的下属，他们的失败成本究竟有多大。如果一个人的失败成本很大，他通常会进行自我约束；而如果一个人的失败成本不大，往往激励和约束这些重要的管理逻辑，就都不成立了，管理手段也会失效。

那么，什么时候该给员工“效率工资”？也就是要高于市场报酬水平额外给钱呢？一般来说，员工的工作越难以在过程中被外部人监督到，越依赖于工作者的责任心和自我激励，就越应该给予比较高的报酬水平，也就是我们讲的激励性报酬。（过程靠自觉，结果可衡量）

比如，一个企业的最高层管理者，他们的努力对于企业业绩的影响是非常重要的。但是，对于这个管理者的所有行为，你就没有办法从外部监督。

我们现在的体制内企业，当领导人离职的时候，都会有一个离任审计。但是，不管这个审计搞得多么到位，你都是顶多知道这位离任的企业负责人有没有违法违规的行为，至于他在工作的过程中，是不是恪尽职守，把所有该他做的事情都做了，你是不知道的。

其实，这种情况又何止是在企业的最高层，各级领导者，甚至是基层员工，其实都有可能并没有把他们应该做的工作做到位，甚至还做了很多负向的事情。不过，他们是不是把所有他们该做的事情都做到位，虽然你不知道，可当事人是非常清楚的。那么，如何激励他们把该做的都做到位呢？就是要从动机层面解决问题。很重要的，就是要设定激励性报酬，把报酬给到位。

考核和淘汰，是整个逻辑链条的一个关键。我们可以想象一下，如果没有严格的考核和淘汰，光是给予高出市场水平的报酬，有没有激励效果？答案很简单：没有。否则，就不会有那么多所谓的“好工作”。

这种所谓的好工作，“性价比”极高，绝对收入虽然并不高，但工作没有负担，基本上就是混时间。一方面，拿着旱涝保收的工资，另一方面，又是每天养尊处优，无所事事。他的单位时间的收入水平，比在外面风吹日晒、辛苦打工的人不知道要好多少。但是，你看他珍惜吗？相对还不错的报酬水平，对他有激励吗？没有。因为没有失业的压力，所以，他并不珍惜这个还不错的好工作。

总结一下，为什么要多给钱？就是要获得激励效果。因为如果只给市场上大家认为合理的价格，不会有激励效果。要想有激励效果，就必须要多给钱，多给钱的同时，还要注意有严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本，效率工资的激励价值才有可能体现出来。

当然，留住人并不等于可以激励人，激励人还必须要给出比平均水平高一些的报酬，这就是激励性报酬的意思，但光是多给还没有用，还需要同时加强考核与淘汰，让失败成本变成一种特别现实的威胁，只有这样，才能形成真正的内在激励。