上一次我们讲了三轮面试中（HR，直属领导，公司高管）的第一轮HR面试，今天我们讲直属领导面试：总的来说,直属领导招人的标准就两条：一看能力，二看“气质”。
能力：直属领导的面试一般会侧重考察求职者的业务能力水平和特定的技能水准。直属领导可能会详细的询问求职者过往的工作经历，尤其是和当前面试职位相关联的工作经历，还会询问求职者对行业的理解和一些具体问题的处理手法。
有的公司还会出一些看似刁钻的题目去考察求职者的某些方面的能力，比如说下面就是某些知名公司的一些面试题目：
你让工人为你工作7天，给工人的回报是一根金条。金条平分成相连的7段，你必须在每天结束 时给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？
......
诸如此类的难题靠刷题是不行的，因为题是刷不完的，要是不懂方法，题目稍微变换一下就又抓瞎了，而且很多题目本身就没有标准答案，出题的目的就是为了考察求职者的思维方式。
比如说“请问芝加哥有多少钢琴调音师？”，这是谷歌公司在面试新员工的时候一道著名的面试题，在不借助搜索引擎，不问别人的前提下，需要给出答案，而且还要给出思考的步骤。
为什么要问这道题呢？因为就这一道题就能把两类人清楚地区分出来，哪两类人呢？一类是具有文科思维，做决定依靠直觉，形象、具体、感性、情绪化，简单快速，文科思维擅长抽象思考，擅长赞叹和模糊想象，另一种就是具有理科思维，理性、冷静，以统计数据为基础，依靠逻辑分析得出结论，理科思维擅长解决具体问题。
谷歌招的是工程师，就需要招有工程思维的人，也就是具有严密逻辑推理能力的人了，所以这道题就是一个分水岭，你怎么思考这个问题，就标志着你有什么样的思维方式。
一般人拿到这道题通常都会觉得心慌，这个怎么解决？没有任何参考，要么放弃，要么就是瞎说一个数字，一千、一万，全凭自己的感觉猜。
那具有理科思维的人怎么看这道题呢，他们会试着解决它，开始在脑海中拼凑解决这个问题需要的条件。
首先需要估算芝加哥的总人数。你如果不知道的话，可能会想到这是美国第三大城市，仅次于纽约(800万人)和洛杉矶(400万人)，所以可以猜算芝加哥有250万人口；
接下来估算芝加哥所有钢琴的数量，你可能会猜测每100人就有一台钢琴——再说一遍，这只是一个猜测，但很可能是在合理的范围内。除此之外，还有学校和其他组织机构购买了钢琴，其中许多都有多架钢琴。这样估计起来就有点难度了，但是把这个因素考虑在内，平摊在人均拥有的钢琴数量上面，则大概是每100人有两台钢琴。这样算下来就是一共有50000台钢琴；
还需要知道一架钢琴一年需要调几次音，可能是一年1次或是5次，不管怎么样应该比吉他要少得多，假设一次吧；
再假设一个钢琴师一年工作250天，每一天可以给4架钢琴调音，所以一个调音师一年可以给1000台钢琴调音。
到这里答案就出来了，一共有50000台钢琴，而一个调音师一年只能给1000台钢琴调音，所以芝加哥一共需要50个调音师。
请注意，不管最后这个数值是多少，不管它和真实的答案偏差多大，你的思考过程就证明了你的思维方式是经过训练的，你不是上来就胡乱猜想浑水摸鱼的人，你的偏差也只能证明思维方式是否严密，而严密的程度可以再经过训练获得，但是压根不具有这种思维方式的人谷歌是不会要的。
所以真才实学才是胜出的根本。
气质：直属领导在面试的时候除了考察求职者的能力，还会看求职者的“气质”，主要是看求职者在“气质”上是不是团队目前所欠缺的那块拼图。比如说：
要是目前的团队成员都是内敛型的，干起活来虽然勤勤恳恳，就是缺少一点冲劲和霸气，平时在自己的一亩三分地里面精耕细作还行，一旦要开始跑马圈地，争地盘，抢市场就难免落个下风，这时候直属领导可能就希望找个敢打敢拼，做事情风风火火的新人来补充团队；
要是目前的团队成员都是偏技术型人才，虽然手底下个个都有绝活，就是不擅长搞协调，拉关系，偏偏还特别的轴，凡事都得按表走，这时候直属领导可能就希望找个弹性大，协调能力很强的新人来充当团队的润滑油和粘结剂；
要是目前的团队成员都是逻辑性强的人，碰到问题不是亚里士多德的三段论，就是SWOT分析，PDCA，鱼骨图，5why法等各种分析工具满天飞，好是好，就是不能跳出框架思考，局限性太强，这时候直属领导可能就希望找个脑洞大开，思维天马行空的新人来给团队带来不一样的视角。
......
一言以蔽之，你要和现有的团队形成“气质”互补才行。
如果现有团队在某方面很强，而你在这个领域弱一点儿，则问题不大。不过，如果你弱的地方恰好也是现有团队的弱项，可能你的机会就不大了。
好了，这次就讲到这里了，我们下次见。欢迎你把你的故事和分享放在课后的留言里面和我们一起互动。
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