我有一姑妈家的表妹，念的是一个本二院校的应用物理专业。当时是调剂上的这个专业，自己完全不感兴趣，虽然上了四年学，但对物理的了解基本也就比一窍不通多了一点点。学习不咋的、专业又偏门、还没学好，因此找工作真是那个艰难啊，投了103份简历基本都是石沉大海，用表妹自己的话讲叫“侯门一入深似海，聆听佳音半点无”。表妹虽然俏皮，但我姑妈却急了，找上我帮忙，我了解大致情况后，帮表妹将简历改得更“投名状”了些，再指导了一些面试技巧，一周内她就拿到Offer了，还是她心仪的HR工作。
我是怎么做到的呢？这篇先分享如何用框架修改出一份撩起HR兴趣的简历，下篇再分享如何用框架打动面试官。
表妹海投的简历是长下面这个样子滴：
我一看，这不是典型的一大众脸吗？在这个简历筛选堪比选妃的时代，“美貌与智（bao）慧（zhuang）”并重的简历都不一定能脱颖而出，表妹竟然想凭这么一张大众脸就蒙过阅人无数的HR，难怪103份简历都打水漂了。还幸好是电子简历，就浪费了点电，打印的钱算是省了。
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一、HR是如何筛选简历的
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那如何才能做出一份让负责筛选的HR眼前一亮的简历呢？
HR筛选简历的方式大致有2种：
1. 机器法
一些热门职位会有成千上万人申请，几十或上百人只能获得一个面试资格，想像一下你全班所有人投递了简历却可能大家都没有接到面试通知。面对海量的简历，极低的面试率，靠HR的人力来看上万份的简历肯定是不现实，这时就要用到了系统。系统一方面限制了简历的格式，以便招聘者对简历进行比较。另一方可以通过关键词匹配和权重计算，自动过滤简历。
2. 人工法
在简历数量较少的情况，HR会采取人工法。HR筛选简历就是一个作决策的过程，著名认知心理学家Kathleen M.Galotti提出决策的一般过程分五个阶段，在整个决策过程中，确定判断标准，搜索与判断标准相关的信息对整个决策过程是最为关键的。HR简历的筛选主要就是通过计算简历信息与职位要求的匹配数量来决定应聘者的职位匹配度。
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二、框架改简历之知彼
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俗话说知己知彼，百战不殆。通过对HR筛选简历方式的了解，“知彼”好像雾里看花，有了点感觉。下面我们以表妹想投递的HR岗位为例，演示下如何深入“知彼”的。
首先，我们需要先构建一个公司及职位信息的框架：
表妹想投递的某公司人力资源专员岗位工作的任职要求如下：
1.熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；
2.人力资源管理理论基础扎实；
3.具备人力资源相关知识和技能；
4.熟练使用相关办公软件
这时我们可以发现只有“职位-任职要求-知识/技能”是已知的，其他都是未知的。因此我们要解开其他未知部分的神秘面纱，才算真正对所应聘的职位有所了解。下面我们就来各个击破吧。
【公司】
公司部分可以通过访问官方网站，或者查阅新闻报道来获取。什么？你不知道官方网站是什么？招聘网站上就有啊，再不行就找度娘。
【职位-任职要求】
任职要求的4点只涉及到了知识/技能部分，关于素质和能力都没有提及。但你要知道一般的任职要求只是一个及格线，只提及必要部分，我们要知道一个优秀任职者的能力模型，这在下文会进一步解释。
【职位-工作内容】
这一部分的信息从哪里获取呢？可以问问人力资源管理专业的同学，或者去网上找相应的书籍。
比如加里·德斯勒的《人力资源管理》；人力资源管理有对应的资格认证考试，你可以买相应的教材回来看，比如《人力资源管理师三级》。你可能会说，天哪，书那么多，等我啃完这些书，别人都入职了。别急，谁让你把书从头到尾看一遍的，看目录，看标题，形成整体的框架，至少知道人力资源管理分为6大块以及每一块里面大概是什么内容，花个一天时间就可以了。
【职位-优秀任职者的能力模型】
知道了工作内容的整体框架和大致内容，是不是就够了呢？这还停留在知道怎么做，但能不能做好就取决于是否符合优秀任职者的能力模型了。能力模型的构建和“职位-工作内容”一样，也是问人、问书。
看到这里，你是不是发现任职要求和优秀的任职者的能力模型的区别了吧。任职要求只是能力模型的一部分，满分是100分，达到任职要求也只是及格而已，如果能力模型的其他方面你也可以做好，那就可以走上优秀的康庄大道了。
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三、框架改简历之知己
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经过上面的步骤，你对所应聘的工作有了比较全面的认识了。“知己知彼”，我们做到了“知彼”，下面一步就进入“知己”阶段。“知己”的体现就是简历，我这个人没有变化，是不是代表简历也不应该有变化呢？有同学的简历身经百战，以不变应万变，一次完工，四海投递。
我们换个角度，你在学校做简答题时是怎么做的。是一个答案走遍江湖吗？肯定不是！你会根据题目有针对性地准备自己的回答。老师又会怎么批改你的回答呢？他会参照标准答案的要点来看你的回答，如果你的答案中出现了这些要点就得分，命中要点越多得分越高。
其实，我表妹找工作就是做 “你是否符合人力资源专员的要求？”这个简答题。只不过与学校考试的区别是招聘单位仁慈多了，连标准答案的要点都给你了，那就是任职要求。你的简历就是你的回答，你是希望自说自话地给出简历让招聘者费力地去找匹配点呢，还是自己就乖乖地把关键词都体现出来呢？我想你应该知道怎么做了吧，你要让你的简历内容与公司文化、任职要求、工作内容、职位能力模型充分的匹配。
例如自我评价这一段
可改成
相较于之前的自我评价，修改后的自我评价更贴近于任职要求和优秀任职者的模型，相信看了这个自我评价，不用说，你也知道表妹是要应聘什么工作的了吧。
再来看看校园活动这一段
可改成
这里主要是将校园活动与人力资源管理的6大模块进行了匹配，这里的匹配还要注意要按照时间顺序，比如招聘类的活动放在规划类的活动之前就不太合适了，所以将“西部志愿者活动的招聘工作”移到了“规划与组织文化沙龙”之后。
如果想做得更好些，简历中比较重要的活动，加上一些具体数字来说明会更加真切。比如邀请学校名师提升学生管理理论知识，可以注明有多少学生来参加，参加后的反响怎样，这样和人力资源中的绩效又可以关联上。
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四、总结语
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说了这么多，我们进行一个简单的小结。一份优秀的简历出炉前要经过以下三步：
1、明确要应聘的工作
2、对应聘的工作进行尽职调查，明确主要要求。
3、让自己的简历内容与工作要求完全匹配
不光写简历可以三部曲，你追求男神/女神是不是也可以呢？
追求男神/女神三部曲：
1、明确要追求的对象
2、对追求的对象进行尽职调查，明确主要要求。
3、让自己的与对象的要求完全匹配
有本英文书名叫“to sell is human”，我想中文名可以译作“人出来都是卖的”，写简历找工作，追求心仪的伴侣其实都是一个销售自己的过程。
实际上写简历的过程就是一个解决问题的过程，背后支撑的理论就是运用框架思考。
1、明确要应聘的工作需要做的是界定问题(发现问题)
2、对应聘的工作进行尽职调查需要做的是构建框架和明细关键(分析问题)
3、让自己的简历内容与工作要求完全匹配需要做的是高效执行及检查调整(解决问题)
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