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谁说职场一定应该充满委屈？凭什么作为下属就该忍耐作为领导的莫名其妙和蛮不讲理？随着千禧一代进入职场，那些对下属态度恶劣的领导风格，那些追求头衔的权威感是否被新新人类认同？70后80后90后共事，团队氛围是压抑还是轻松？执行力是否还良好？员工满意度是否还在线？我们的新新人类们，他们有着超乎年龄的阅历和创新能力，当然，也更看重自由、平等。我们的领导者们想必也曾想过如何讨好这些新新人类，收服他们，相互适应，和谐共发展。其实不管外在环境怎么变化，共事的人有多不同，但有一点关于人性的本质不会变：被尊重、被重视、被期待是每一个人的工作述求。所以作为团队领导的首要目标是激发团队的斗志，不是保护个人权威。
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《不懂说话你怎么带团队》这本书封面上印了一句话：“日本深受欢迎的团队沟通课程，世界500强企业领导者指定培训教材”，确实是名副其实的领导者沟通培训教材。本书内容侧重从上下级日常工作沟通交流的小细节为例，展示了作为领导者的正确沟通方式，让您觉得仅仅是措辞上的一点小改变，就能够带来团队的大改变。不要奇怪为何书中所有的案例和小提示都很接地气，很职场，原来这些都是作者吉田幸弘的经历和感悟。吉田幸弘是日本顶级沟通培训师，在中高层管理人员人才培养、销售额提升方面有自己独特的方法。
作者曾经在学校、外企、广告代理公司工作过，也曾因为沟通技巧受过挫折，好在作者懂得反省，改变了沟通措辞才真正激发下属的干劲，团队建设成效显著，因改变沟通方式让团队业绩大增，稳坐经理的位置。
本书推荐给大家，初入职场的新人应该看一看，免得以后遇到语言攻击就不会太多玻璃心；刚晋升的小主管应该看一看，如何积极思考，传递正能量，提醒自己别乱说话影响团队士气；职场老人们也应该看一看，好好说话，营造好的团队工作氛围，执行力事半功倍。
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工作无大事，沟通全在细节。作者把沟通这个大的概念化整为零，落实到细微之处，像教小朋友说话一样，作者把平时对话常用的情景分为附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评等7大类，每一类自成一个章节。
每个章节里均展示了典型的、不同场景的具体应用，对比正确和错误的说话方式。不同措辞之间的效果差异，均有描述。就会发现有的说话方式毁人不倦，有的说话方式造福世界。
翻看本书关于“附和”这一章，就发现作者首先把“附和”归纳整理分成6小类：营造畅谈氛围的简短附和、促进谈话的附和、表示赞同的附和、表示慰问的附和、承接相反意见的附和、鹦鹉学舌式的回应。然后根据每个小类，娓娓道来，给予解释和举例。具体是怎样呢？
比如说到“附和”的小类之一“表示慰问的附和”时，给了3个常用的语句。“我能理解你的心情”、“那种情况确实不好处理”以及“太遗憾了”，然后每句话都有具体使用的场景说明。
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比如 如何使用“我能理解你的心情”这句话：
“当下属发牢骚的时候，就算你觉得错在对方，也应该先说“我能理解你的心情”，这样至少能让下属的情绪在一定程度上有所好转。一定要记住：要让下属觉得，你是理解并认可他的，这样会容易和下属建立信赖关系。”
对大类“附和”的小类之“促进谈话的附和”常用语句“原来如此”的解释说明是：
“既不赞同，也不反对，还想让下属再多说一些”的时候，就用“原来如此”来附和吧。
在谈话中，领导请不要说“是吗？”的解释说明是：
如果领导说“是吗”的时候，潜台词就是上司明确反对下属的意见，不想再听了。这会让下属觉得上司轻视自己。
在谈话中，领导请不要说“我早就知道了”的解释说明是：
如果领导说“我早就知道了”,这句话的就相当于泼冷水，会对下属的积极性造成打击。
就这样，作者把沟通方式从抽象的大类细分到小类，再用具体场景来描述每一句话的正确表达方式，有效沟通方式最终落到细节，参考性操作性都比较强。
因此，从书中可以学到很多职场沟通技巧，比如：
（1）上司把工作交给下属的时候，需要说明该工作的整体意义和具体含义，例如：背景是这样的，所以要求是这样的。有了充分说明，下属就能交出你想要的成果，而不会认为这项工作只是简单的“转包”。
（2）听到下属汇报坏消息的时候，若勃然大怒，既没必要也无意义。不如说：“能详细说说吗？”找到问题的原因，引导下属对自己的行动做出改善。
（3）有三个词合称为“打击下属干劲的三大杀手锏”：“不过”“反正”“你看看”。例，“不过，你还没有工作业绩吧？”“反正肯定不可能的”“你看看，我早说过你也不行”。好吧，一旦使用这些否定词，那么谈话就到此结束吧。
（4）针对业绩低迷的下属，上司应该先寻找下属的有点，予以褒奖。什么优点都可以。
于是，本书内容就是在这样有理有据轻松的氛围中铺展开来，从大类细分到小类，再精选常用语句进行解释说明，列举了不同的场景运用，不同说话的方式，对错一目了然。
03上司对下属的沟通，侧重激励
英子刚到公司第一年的时候，刚好同部门另一个同事离职了，还有一个同事还未到岗，上司让英子兼顾，也算是可以熟悉工作。就是说除了自己份内的工作，英子还做了其它个同事的工作。
早出晚归到第2个月的时候，英子的工作出现了错误。用“跳起来指责”来形容上司对这件事的态度完全不足为过。另外上司还埋怨：“如果你觉得事情太多完成不了，你就应该说。”英子心里想：“你说的每句话听起来好像都很有道理，但是不对呀，事情多不多，你是部门领导你不清楚么？我做这么多事情你没说什么，单单错了一件，你就把我批评的一无是处？”
那一次，离职的念头第一次在脑袋里一闪而过，再没努力工作的劲头了。
在人力资源工作中发现，员工所有的离职原因，“因为上司”占比很重，上司安排和监管了你的工作，上司对你的工作产出直接评价，上司影响着你在公司的个人发展，上司还决定着你的情绪。上司多重要啊！上司对下属的态度决定着这个团队是否有前途？
假设你在工作中犯下严重失误，向上司汇报时是希望上司说“辛苦了，谢谢汇报，能详细说说吗？”还是“你是怎么做事的？到底是怎么回事？为什么会搞成这样！”对你说辛苦的上司，你会不会下次更有责任心？对你只有质问的上司，你是不是分分钟就想说真的不想上班呀？回想一下，我们平时工作中有没有脱口而出毁灭性的语言？如果换个方式沟通会不会更好点？
在上述例子，英子的上司忘记了“上司的职责，是激发下属的干劲，使其采取适当的行动，创造最大的成果。”如果上司用追究错误的态度和时间去解决问题，作为下属的英子心里一定会感谢上司的，下次才会更细心更认真的完成工作。
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通常，当下属汇报坏消息的时候，有的上司会条件反射般地大加训斥——“你是怎么做事的？为什么会搞成这样？”大部分坏消息，都是由于“下属的失误”“早点儿联系就好了”等原因造成的，下属若能稍加注意，原本是不会出问题的，所以上司难免为此感到烦躁。
可是，“批评”和“发火”是不同的。“批评”是站在对方的角度，督促对方都自身行动做出适当的改善。“发火”则是站在自己的角度，使自己的情绪得到发泄。
从“你是怎么做事的？”这样的责骂开始，发展到“为什么会搞成这样？”之类的诘问，然后上司会说些“所以说你就是个废物”“作为社会人，你不觉得羞耻吗”之类的话，一味地否定下属的人格。
然而，诘问的目的只是让身为上司的自己得到满足而已，并不能解决问题。话说回来，下属为什么要向上司汇报坏消息呢？自然是为了寻求上司的帮助，找到解决问题的办法。而上司之所以仔细听取下属汇报的坏消息，自然也是为了采取适当的对策。
所以如果上司每次听到下属汇报坏消息的时候，只会勃然大怒，那么来汇报的人逐渐变得越来越少，到最后，即使有人汇报，也总是打马后炮，等到问题汇报上来，局面早已变得不可收拾。因此，上司的勃然大怒，既没必要也无意义。不如说：“能详细说说吗？”找到问题的原因，引导下属对自己的行动做出改善。
上司对下属的沟通，需要侧重激励，而不是打击下属工作的积极性，正能量沟通，使其发挥出全部实力，就能建立一个最棒的团队。
04上司对下属的付出，侧重认可
企业里通常会有两种角色立足，第1类：有关系有资源，另1类：踏实肯做事儿，就像前文说的英子。再回想英子的例子，如果英子的大事小事，越来越多，如果另外同事随时都可以请假，想走就走。若领导对英子就挑剔的随心所欲，“既然事情这么多，你又这么不认可我，那我就离职吧”，谁会一面忍受领导的碎碎念一面还负责的把事情做完？倒不如领多少工资，做多少事情，为什么会有这样的结果呢？
如果一味的批评，只会令下属丧失干劲，有时还有由于缺乏自信，连原本能做到的事也做不到了，再给自己贴个“废物”的标签，严重时可能发展成心理问题，甚至最终辞职。
所以作为上司，不要因为一件小事情就全面否定下属所做的一切，尤其是一个有责任感的下属。
因为，不管事情做得结果怎样，但员工的敬业精神值得上司去珍惜和善待，就像人与人之间的信任一样，不能随意挥霍。就算1件事情没做好，但这个人曾兢兢业业的完成过99件，帮上司分了很多忧。上司应该认可下属做到的部分，做好的部分，没做到的没做好的应该提供建议，促其改进。
作者吉田幸弘在书里提到“从根本来说，上司和下属的关系是平等的，并无高低之分，只是职能不同罢了，有些上司不明白这一点，把下属视为可以任意摆布的棋子，他们只会一味地下命令，使唤下属，要求下属做各做杂物，却又轻视杂物，使唤下属会让下属变得干劲全无。”“上司不应该全面否定下属做的一切，应该认可下属做到的部分，对没有做到的地方提供建议，促其改进”。
每个人都有优点和缺点，优势可以发扬广大，劣势不一定就能弥补和改善，那么上司就多用人之长吧。平时的工作，如果上司爱在下属之间互相比较，试图借此煽动当事人的积极性，这样做只会让下属产生深深的劣等感，对其本人的成长毫无帮助。
不管事情做到哪一步，都不能忘记随时认可下属的干劲，不如经常对下属说：“进度比上次快了呢。”而不是说：“究竟到什么时候才能独立完成？小A做的比你好多了。”
作为上司，不要在下属之间比较，若比较，请那一个人的过去和现在做比较，要在下属之间尽量营造公平感；
05上司巧用夸奖 下属更有干劲儿
在工作中，每个人都喜欢被认可，被尊重，潜力会更好的发挥出来。上司若试试拿出对客户一半的热情和耐心来对待下属，为下属提供好的情绪价值，下属必然会更有干劲。
想想看，你刚刚帮领导交了一份资料，领导心情大好，说：“谢谢啊小吴，你真棒，刚好有个橘子，补补水吧！”此时此刻，你的心情又是如何？其实都是小事情，你跑了趟腿而已，也不差个橘子吃，只是领导的和颜悦色，小恩小惠，还真的让你自我感觉好！下次更勤快呀。
书里给了很多不同场合应用：比如三角式夸奖、当外人面时、下属汇报好消息时、下属的提案被否了时如何夸奖，等等。简单看下案例，现学现用。
三角式夸奖，就是利用第三方的间接式夸奖，从对方口中得知来自第三方的夸奖，要比对方直接夸奖更令人开心。一句话说说三角式夸奖巧妙之处，就是：“转达别人的夸奖，比听到你直接夸他更开心”
“老板在昨天的会议上说你拿下了好多新订单，说你好努力。可见老板一直在关注着我们团队呢。”
这个三角式夸奖比较普通，其实三角式夸奖扩展开来，还可以有更多功能的场景运用。
比如，同事A不在现场，作为上司，你就在大家面前对A予以夸奖。因为肯定会有人把你的夸奖转达给不在场的A。A听到后自然觉得心里高兴，感激上司对自己的认可和信任。
三角式夸奖还可以改善团队成员人际关系。比如下属A和B关系不好，那么当你和A在一起的时候，就说“同事B说说你的演示资料做的很棒呢。”当你和B在一起的时候，就说“A说你上次为客户准备的方案很棒呢。”这样一来，他们两个人的带着彼此的善意就互相怀有好感了。
当外人面时，使劲夸下属吧，你可以这么说：
“他做完自己的工作以后，还会帮助后辈，很会照顾人。”
下属汇报好消息时，别吝啬对下属的溢美之词，你可以这么说：
“哇，你真了不起，帮了大忙呢。”
委托对方制作资料时，对下属充满尊重和重视，你可以这么说：
“能不能再周三中午12点之前，把周五经营会议要用的资料做出来？”
有新的挑战时，主动承担责任，让下属放心大胆的只管向前冲，你可以这么说：
“失败也不怕，我来承担责任。”
下属的提案被否了时，不忘肯定下属，再表达统一战线，一起解决问题，你可以这么说：
“我觉得挺不错的，只是这部分，部长好像没能接受，我们一起来想想替代方案吧？”
针对拼命努力却毫无成果的下属时，肯定他安慰他，一起解决问题，你可以这么说：
“谢谢你一直都很努力，我以前也经历过拼命努力却做不出业绩的时候呢。哪里有困难吗？”
想提意见时候，边夸奖边批评，用“三明治”句式，也就是“意见放中间，夸奖在两边”。你可以这么说：
“演示资料做得很好，简明易懂”+“这部分应该多从客户的角度考虑，专业词语太多了”+“若能修改一下，对方负责人的意见就更容易在公司内部通过。”
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回到最开头，作为团队领导的首要目标是激发团队的斗志，不是保护个人权威。不管日常工作，上司分配任务、开拓更大的目标、内部的执行落实，都少不了与下属有效沟通。选择用最合适的沟通方式，激励下属、让下属感到被尊重、被重视、被期待，团队充满正能量，必然会事半功倍，对打造团队高效执行力必然锦上添花。
领导在工作经验上也许是比下属要多一些，但是，这些经验不完全代表阅历和见识。既然有幸共事一阵子，学会赠人玫瑰，手留余香。
“理想的上司，应该是时刻都能积极思考的人。所谓积极，是指能从多角度看待事物，思路丰富而不局限的状态。在这种状态下，人的眼界很开阔，所以能用正面心态去看待下属。”
受过委屈的下属们，也别灰心，也别自卑，因为你的格局也许不会止于现在。多和上司沟通，找到最适合的沟通方式，双方积极推进工作进展。如果有天，你成为了领导，也别成为自己曾经讨厌的人。
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