文/职场逗伴匠
01
不知不觉，马上就要到六一儿童节了。
如今的这个节日，或多或少跟我们都有些关联。已为人父母的潮爸辣妈，开始纠结着：“今年，给孩子来点什么不一样的节日礼物呢？”
刚刚在路边，我听到了两位年轻妈妈的一番对话。
女士A：“你给孩子准备了什么六一礼物啊？”
女士B：“两套最新版的习题册。那你呢，准备了啥”
女士A：“我给儿子买了三本作文书，他写作文的基础要好好加强。”
无意中听到这一切，我可以想象到孩子们内心的无奈，同时，对两位年轻妈妈的行为也表示理解，可怜天下父母心。此类关于孩子学习培养的事情，家长们如果进行举例，必然都可信手拈来，太过轻松。
关于这类学习的事儿，各位听后又作何感想？
02
其实，学习从来就不是一件孤立且简单的事。
无论是前面提起的六一儿童节，还是那些为孩子学习操碎了心的父母。
无论是过去小时候的学习读书，还是今天步入社会后的职场充电。
自己作为一名教育培训业的十年老兵，就学习这个话题，更精准点讲，就这些年企业内部培训与学习，来分享一家之言。
03
对于企业而言，规模有大小，年限有长短。
但有一点是一致的，企业内部的认知升级与培训学习。尤其是各行各业飞速迭代的今天，BOSS们开始认同，唯有学习才是对未来最好的储蓄。张瑞敏说：“这个时代没有成功的企业，只有适应时代的企业。”稍微借鉴下，我也想说：“这个时代，没有所谓成功的培训，只有适应时代的学习。”
物竞天择，适者生存。在今天的企业培训与学习环境中，对于这个“适者”，有新的诠释，就是懂行，懂最为核心的一点，就像打仗，一举定胜负那样。
举例，历史上的鸿门宴大家都知道，在这之前，刘邦打算赴宴时，手底下有个儒生建议他带样好东西给项羽，是什么呢？一个玉斗。刘邦照做了，结果在那边现场，刘邦就真的献出自己带去的玉斗，这个项羽一看，高兴的不得了，接过去以后，如获至宝般来回翻看着。旁边有个人叫范增，看到这一幕，气得不行，故意就把这个玉斗给敲碎了，当场问项目：“项王是要天下，还是要玉斗。”项羽为什么会进刘邦的局里呢？还是他手下的儒生厉害。
儒生懂贵族，项羽贵族出生，贵族都是懂玉之人。刘邦就是个平民，他不懂玉，只懂打天下。
ok，话说回来，身为企业BOSS或者培训管理者，扪心自问，我们真的懂企业内部的培训与学习吗？对于下面这些现象，大家有没有似曾相识的感觉？
客服部人员，接电话太不专业或被客户投诉了，就整一堂《客户服务技巧与礼仪》的课程。营运部经理，不同类型的客户，信息传递总是出错，就整一堂《如何进行有效沟通》的课程。公司高层在公司转了一圈，发现办公室里大家的着装和职场细节，不够职业化，就整一堂《员工职业素养》的课程......
相信这类情况，大家都不陌生吧？
04
过去，如果以上的这些情况存在，可以理解。未来，还持续出现并长期存在，无法原谅。
尤其是企业的培训管理者，应当审时度势，放眼未来。找寻适合自己企业内部的学习方法论，这才是自己的行动关键。所谓操千曲而后晓声，观千剑而后识器。大量经历再加上自己的专注，逐步会明白关于企业培训学习的要点。请记住，在企业内部培训只是手段，人才发展才是关键。
怎么做呢？我将其提炼概括，就称之为“五定法则”
定需求 → 定路径 → 定情境 → 定闭环 → 定框架
05
如何理解这个法则呢？一条条来解析。
①定需求
每一家公司的培训与学习，需求都是一致的，解决实际问题。不知是哪位大佬说：“一切不以解决问题”为目的的培训，都是耍流氓。阶段不同，匹配需求也是有差异的。
人类的前行发展，是工具的发展史。比如从火→学会播种→蒸汽→工业→互联网......
企业培训的发展，是模式的发展史。比如知识类、技能提升类、拓展体验类、身心灵类、线上商学院类等等。
从整个培训行业的十多年变迁，大致可划分为三个阶段：
阶段1：大课时代，学员需求在于氛围体验
人们对培训的认知度低，新鲜感强烈。讲究排场，场面庞大，大师们出场都是各种欢呼，左右两边都是保镖一般，护送登台，讲课的大咖们，个个光芒万丈，氛围营造和全场互动，是他们的拿手好戏。
阶段2：大量时代，学员需求在于通识教育
这个阶段，涌现出一批来自外企500强背景的精英导师。他们开口闭口都是PDCA、SWOT、5W2H之类，随便举例都是什么可口可乐、西门子、谷歌等名企的案例，如数家珍。这一阶段，国内企业的管理者，开始有了一些概念，个人称之为管理的通识教育，很多中基层管理者，都从这一阶段开始给自己补课了。
阶段3：大群时代，学员需求在于领域细分
此时，开始显现出以讲师为核心，以某类标签为属性的社群，人们以此链接，群里人就是自家人。比如说PPT社群、时间管理社群、目标管理社群、职业发展社群等等。大家开始学会定向，学习活动已经从过去的单一内容转变为学习圈层。
总之，如果说早期的培训只是知识获取，那么现在的学习核心在于技能应用。再具体点，就是从单知识点的内容活动，升级为业务单元的学习地图，这是现在企业培训学习的需求！
那么问题又来啦，关于业务单元的学习地图，怎么画？
② 定路径
关于学习地图，就是要学着去进行路径的规划。
《爱丽丝梦游仙境》中有个情节如下，
爱丽丝走到了一个通往各个不同方向的路口，她不知何去 何从，于是向小猫邱舍请教。
"邱舍小猫咪，能否请你告诉我，我应该走哪一条路?"
"那要看你想到哪儿去。"小猫咪回答。
"到哪儿去，我并无所谓"爱丽丝说。
"那么，你走哪一条路，也就无所谓了。"小猫咪回答。
对啊，如果我们都不知道要去哪里，那么，任何道路没有意义。
对啊，如果我们都不规划路径地图，那么，培训可以学到哪里算哪里。
因此，在企业内部培训学习，确定成长路径和明确学习阶段就显得尤为重要了。在企业里的各个岗位角色，都可以划分为五个阶段，依次是：摸索→新人→胜任→高手→专家。
请问各位企业经营者或培训管理者，公司里面有没有为员工创建一幅《成长发展路径图》，内容从入门到成为岗位专家，依据不同的级别，罗列一份业务关键技能清单。比如说，在大家所熟知的谷歌，为了建立学习型组织，提出了以下工作法则：
A.讲课程分成容易消化的小模块，建立反馈机制，循环重复该过程。
B.请最优秀的员工进行教学
C.只在已经证明能够改变员工行为的课程上进行投入
亚当.斯密说：“我们的晚餐，不是出自屠户、酿酒师或面包师的恩惠，而是出自他们自身利益的需要。”太经典了，在企业学习活动中也存在类似的道理。
在学习的江湖里闯荡，最后拼的是基本功。千万别想象的很牛掰，却不愿埋头去做而空感慨。
还等什么？赶紧输出一份适合自己企业环境的成长发展路径图吧！
③定情境
先来个知识点，大卫.库伯是美国的社会心理学家、教育家。他提出自己的学习模式，即经验学习圈理论(experiential learning)。他认为经验学习过程是由四个阶段构成的环形结构，分别是具体经验，反思性观察，抽象概念化，主动实践。（附图如下）
当我们懂得了去规划发展路径图后，接着，需要逐步细化场景，在每个阶段进行业务单元的情境设定，保证良好结果的经验输出。
举例，我朋友圈某位好友，在美业领域从业，是一位品质生活达人。昨天从她的朋友，学习到的最新资讯。在其工作里存在老带新的这样一个情境，面对小白如何最快速地上手呢？她有一套《xx柜台百宝书》，里面涵盖五大方面：
1.xx微课堂：产品核心知识
2.企业文化：xx品牌介绍Q&A
3.《XX体验》
4.《老顾客点单需求转换案例》
5.《销售咨询流程通关表》
6.《有关xx需求的顾客案例》
现在大家就知道了，什么叫做定情境了吧？基于具体业务事实的问题思考与输出。
④ 定闭环
闭环？这个概念有些生硬。
打个比方，我们去某家新的菜馆，如何高速有效地点到好吃的菜？看菜单之类的动作，我称其为输入，服务员把菜端上桌后，就是输出。从输入到输出的这样一个简单的过程，构成了点单的一个闭环。当然，点菜也是有技巧的。其一，每个菜馆拿手的菜就那么一两个。其二，点菜的人，要学会点类别不同的菜品。其三，看看桌位别人的餐桌上，通常重复率高的，味道都差不了的。
回到企业培训与学习环境，如何确定自己的闭环呢？各位就要锻炼自己的体系化输出能力。
举例，乐训君曾经分享过一个非常实用的《企业教学设计四定八步法》
何为四定？
定教学目标 → 定教学内容 → 定教学活动 → 定教学课件
何为八步？
分析需求 撰写目标 架构内容 初步PPT
设计主体活动 设计开场结束 完善PPT 成型输出
这是在企业内教学设计的参考范本，某种意义上说，这就是一个从前到后的完整闭环。
⑤定框架
最后一个，就是确定框架。
从成人培训学习水平的六个级别（知道→理解→应用→分析→评估→创造）来看，当一个又个基于公司业务场景的闭环输出后，高手还得总结创造，建立框架，如此循环。
框架的背后，是去繁存简概括提炼重点。
框架的背后，是一个人内在思考的系统。
分享几个经典的框架，
（1）丰田的五个为什么
基于”事实“，连问五个为什么，快速有效发现问题本质。
丰田的五个为什么
（2）有趣的记笔记秘籍——康奈尔笔记法
（3）如何成为沟通高手（一图四步骤详解）
（4）如来神掌（本文就是如此）
......
在未来的学习中，能否进行框架的输出，这也是高手与普通选手的核心差别。
好好想想，关于内部学习或个人成长，你现在有多少框架？
06
以上的“五定法则” ，学会了吧？
定需求 → 定路径 → 定情境 → 定闭环 → 定框架。
要知道，终身学习的时代已经来了，我们务必去知道些什么，然后再去实践些什么？
文末，一首《苔》出自清代才子袁枚，作为结语。
白日不到处，青春恰自来。
苔花如米小，也学牡丹开。
-END-
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