女员工劳动权利保障漫谈

女员工劳动权利保障漫谈

今天是女生节，一早就听广播在讲述女性在就业过程中遇到的种种歧视和不公的事例。特别是现在二胎政策放开，对女性的就业来说，不能说雪上加霜吧，也绝对不是利好消息。下面本律师就从法律的层面上，来分析下，女性就业方面所面临困境的原因以及相对应的措施。

要说单位为什么在同等条件下，甚至在女性条件略好于男性状况下，不愿意招聘录用女性而愿意招聘男性，撇开女性要更多地照顾家庭，小孩之外，不得不说，我国劳动法对于女性的特殊保护也是一个很重要的原因。

我国《劳动合同法》规定，女员工在孕期、产假和哺乳期内，用人单位在一般情况之下不得终止劳动合同（特殊情况下可以），并且不得降低工资福利待遇和职位。基于以上原因，用人单位特别不愿意招用大龄未婚未育女性。

如果在面试的时候，遇到HR说：我看你条件挺好的，挺适合我们这个岗位的，但是我们单位目前还在创业期，大家都是满负荷运转的，所以如果你加入我们公司，我希望你三年之内不谈恋爱，五年之内不结婚生小孩。如果你能承诺做到这些，我们欢迎你加入。

站在单位的立场，这些条件可以理解。但是站在员工的立场，这个显然是不平等条约。那么你会答应还是不答应呢？

陈律师建议：该条款是无效的，哪怕白纸黑字写下来，写入劳动合同，也因为该条款违反了法律的强制性规定而无效。如果真的很希望得到这份工作，签下来也无妨。万一到时候出现违反该约定的情况，单位也不能以此单方面解除劳动合同的。

需要强调的是，法律规定不得终止孕期、产假、哺乳期的女员工的劳动合同只是一般条件下不能解除。遇到特殊情况下，单位照样可以解除。什么是特殊情况，就是《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

这个是用人单位需要单方面解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿的最有效地武器。不要以为是孕期、哺乳期间，用人单位就真的一点办法都没有，如果该员工真的有上述条款的情况，用人单位照样是可以毫不留情地单方面解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。现在为什么醉驾变得这么少了，要坐牢是一方面，之后还有丢掉工作这种更严重的制裁措施在等着醉驾者呢。

特别需要强调的是第（二）款，严重违反用人单位的规章制度。单位新人入职的时候，一般单位都会发给员工一本《员工手册》，让员工学习。有些员工拿来就随手一扔，就不当一回事。当单位想要解聘员工的时候，这个《员工手册》上面写得密密麻麻的都是可以利用的有效武器。

很多女性员工怀孕之后，要做产检或者身体不舒服，经常要休病假，有时候情况紧急又来不及办理请假手续，打个电话或者和领导说一声就算请假了。但是一旦单位追究起来就都是无故旷工。一旦天数达到规章制度上规定的天数，单位很可能毫不留情地予以辞退。

有些怀孕的女员工平时没有请假，上班也是兢兢业业，但单位就是想辞退，又找不到把柄，有时候会在工作中给其制造一些小麻烦，比如不给安排工作，这样就会影响该员工的业绩和收入，让其陷入被孤立的危机之中。

遇到上述情况，陈律师的建议是：一旦发现单位已经在着手准备收集证据辞退自己的时候，一定要回去好好研究一番《员工手册》等规章制度，千万不要给单位抓到什么毛病，如果单位领导口头和你说，你不需要来了，也千万别当真，除非看到书面的盖了公章的解除劳动合同的文件，否则都不要当真。明天还是按时去上班。如果发现门禁卡被收走进不了公司门时，要报警，让警察留个证据，免得到时候没有证据，明明是公司辞退自己的，变成了自己无故旷工了。只有留足了足够的证据，才有可能维权成功。

仅仅因为女员工怀孕生子，导致单位要和她解除劳动合同的，依据本律师看，至少可以说明：一，单位已经不认可该员工的价值了，第二，员工也没有必要非要留在这样的单位不可了，但是必须拿到合理的补偿方案。

那么这么样的才是合理补偿方案呢？

女员工如果是主动辞职的，一般来讲是没有经济补偿金的，并且之后也没有失业金可以领的，而且所缴纳的社保就会断了，会影响日后的生育金的领取。

但是如果单位主动提出辞退，是违反劳动合同法的，会面临高额的赔偿金支付问题。

所以双方很可能都有解除合同的意向，但是都憋着，谁也不肯先挑破这层意思。

这个时候，就不仅仅是法律的问题了，考验HR情商的时刻到了。

无论谁先挑破这层意思，在双方都同意解除劳动合同的情况之下，本律师认为如下方案比较合理：

一、单位同意员工休假，将哺乳期的每天一小时休息时间提前计入带薪休假，劳动关系延续到产假结束之后解除；

二、单位支付员工经济补偿金和代通知金，可以折算成带薪休假之后的休假期间的工资和社保费用，如果经济补偿金不够支付工资的，仅算作社保费用，有超过的，超过部分补偿金一次性现金先予以支付。

三、单位积极配合员工办理相关生育金事宜，相关费用一次性等报销完成之后，由单位直接打给员工。

四、配合员工办理失业金事宜。

以上方案一方面保障了女员工的合法权利，这个时候，相对于工作，身体是第一位的，为了一家不再信任自己的公司，不顾自己和宝宝的健康来维权，所付出的代价有时候是很昂贵的；对于单位来说，要保持公司的正常运转无可厚非，但是对于勤勤恳恳为自己工作了这么长时间的员工，按照法律规定支付经济补偿金也是合情合理的。

本律师认为：对于女性员工，最关键的还是要有自己的职业规划，平时在岗时就要时刻注意培养自己的专业技能，如果单位觉得少了你这份技能，会让他们蒙受巨大的损失，不要说怀孕生孩子，就算你要出去创业几年，单位也会等你回来上班的。只有让自己变成不可被替代的那份子，才会在职场上有足够的竞争力。