劝退需谨慎

做人资的小伙伴都知道，劝退或者辞退等按照法律规定都会有赔偿金和待通知金等；这个是我们人资知道的事情，但是对于老板来说，钱花得越少越好，最好不付一分钱。所以在劝退的时候对于我们人资是一个比较大的挑战。

很多时候部门负责人到找到人事说不想要谁了，其实都是有转圜余地的，大多数的时候部门负责人不想要的人都是在试用期的，虽然试用期是为了双方更好的适应和选择对方，但是在法律上对于员工的保护还是要多于公司的，所以即使是在试用期劝退，也会需要承担一定的赔偿责任，所以试用期劝退也不是那么好操作的。

大多数公司员工如果能进入公司一般都会通过人事和部门2轮面试，一些甚至会经历3轮及以上的面试。所以一个员工既然能通过那么多面试进入公司，说明他也不是一无是处，公司的面试官也不可能都是“瞎”的；所以考虑到用人成本，在收到劝退信息的时候需要谨慎。

之前我就遇到过这样的一个案例，部门负责人说到一个员工表现不是很好，很多地方都不满意，不想要这个人了，和部门负责人沟通下来，发现主要还是平常的沟通较少，导致员工很努力，也做出了成绩，但是里负责人的要求相差甚远；后面了解到症结在于负责人通常的风格是下达命令，不会给到太自仔细的要求和细节，员工是新人，还处于磨合状态，不能很好的get到负责人的点，所以结果会出现偏差。部门负责人听了建议，找员工仔细沟通了下，后面我观察到他们也会经常做一些沟通，后来员工留下来了，并且他所负责的平台在他的运营下销售额也上升了不少。部门负责人也很高兴，开玩笑说，还好当时和你们沟通了洗啊，不然我损失了一名大将。

在了解到需要劝退一个员工的时候，一般都是部门负责人到我们人资部来说某个员工表现不好，不想要了，你们人事处理一下。在接到这样的信息的时候，千万不要一边倒，听从部门负责人的安排，直接上去就干掉员工。合理的做法是，先和部门负责人详细了解下是什么原因导致他不想要这样员工的。部门负责人也不是圣人，偶尔也会有个人的情绪，这些都是难免的，如果了解到这个员工是一个刚入职不久，对公司和部门来说还是在适应阶段，这样的情况下也会出现很多错误，所以对于公司和员工双方来讲都是在适应中，可以多给一些机会。可以建议部门负责人和员工静下来聊一下，针对员工在工作中出现的一些问题做些总结，找出对应的解决方法。

所以劝退需谨慎，如果只是一味的听从部门领导的意见，没有人资的专业意见的话，作为人资就会陷入怪圈，不停的招人，不停的劝退，这样不管是对于人资部门还是对于公司来讲都是一件增加成本的事情，不仅仅人力成本会增加，重要的是公司的项目进度会被耽误，一个项目如果不停的患换人，对于项目完成的质量和效率都很大的影响。