最近几年，企业界非常热的一个词就是“合伙人”，很多人高呼“职业经理人已死，现在是合伙人时代”。我们认为合伙人制度并不是今天、在国内才有的，回顾晋商的历史，可以简单理解，用“身股”入股的股东，就是合伙人；在国外合伙人制度也同样盛行。
前面几期企股会和大家分享了国内优秀企业阿里巴巴、万科以及海尔的合伙人制度，那么大家可能在想，国外企业有没有建立合伙人机制呢？今天企股会和大家走进华尔街屹立不倒的传奇——高盛集团。
高盛集团
高盛集团（Goldman Sachs）是世界领先的投资银行、证券和投资管理公司，为企业、金融机构、政府、个人等各领域的众多客户提供一系列金融服务。被《财富》杂志连续多年评选为世界财富500强企业之一。
高盛设立之初是一家合伙制的公司， 但为了1999年的公开上市（筹集资金），高盛合伙人会议在1998年决议将高盛改组成股份有限公司，从而结束了近130年的合伙制历史，这一事件也被认为是“旧式合伙人制在华尔街的终结”。
尽管高盛已经从曾经的合伙制企业已经转变为公司制，但高盛内部还是保留了“合伙人”这一头衔。
一、合伙人是一种身份的象征
高盛是所有有抱负的银行家首选银行，在高盛工作成为身份的象征。正如高盛高级合伙人费里德曼所说：“没有人去清洗一辆租来的车。成为合伙人的梦想是一种无与伦比的激励力量，也是吸引最优秀人才的巨大诱惑”。
合伙人制度代表了高盛的文化（partnership），也是高盛一直引以为自豪的，“合伙人”变成了一种身份的象征，也为员工的职业发展指明了方向。员工毕业加入高盛，从分析员做起，历经各种层级的职位，最终到合伙人，这是一条让员工备受激励的一条职业发展通道。
商界顶尖人士称高盛是“伟大的人才库，不仅仅是在华尔街，而是在整个行业中都是如此”。
在19世纪末，像高盛这样的投资银行都是合伙制企业。也正是合伙人制度这种形式，使得西方的投资银行在100多年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。
那么，作为华尔街最后一家保留合伙制的投资银行的企业，合伙制度在高盛的运转过程中依然发挥着至关重要的作用。接下来企股会将和大家分享高盛的合伙人制度的激励和约束机制。
二、高盛合伙人制度的优势
上个世纪90年代以来，在高盛全球闻名的华尔街“85”号大楼总部一直是投行精英们最孜孜以求工作的地方，能够成为高盛合伙人就意味着拥有数不尽的财富。
高盛对合伙人的惩罚和激励机制非常明确，高管人员普遍具有强烈的风险意识和责任意识。这也形成了高盛特有的追求长期价值、雄心勃勃的文化。高盛合伙人制度优势主要体现为以下三点：
1.吸引优秀人才长期稳定为之工作；
高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。
2.高级管理人员具有高风险意识与强责任意识；
在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任。
这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。
3.避免薪酬攀比以及带来的内耗。
长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中的奖金池中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。
三、盛合伙人的激励和约束机制
高盛合伙人制度有其优势，也必定有它独特的激励和约束机制，接下来企股会继续和大家分享高盛合伙人的激励和约束机制。
1.薪酬体系
高盛的薪酬体系更加灵活。员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利，一个重要的点在于优厚的股东回报（股东回报率=总效益÷总股本）。
员工的基本工资会市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平、员工技能水平等多种因素决定。
为了达到吸引和保留人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。
2.激励措施
除去高于同行业的薪资水平之外，高盛还有一系列的激励措施，如：合伙人薪酬计划、特定捐献计划及股票激励计划等等。
◆ 合伙人薪酬计划主要针对通过重重筛选的合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点；
◆ 特定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特定捐献计划的雇员；
◆股权激励计划则是面向普通员工，根据这个计划，普通员工也能持有公司的股票。高盛的内部持股比例一度高达80%；
3.约束机制
高盛的约束机制主要体现在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与保证协议上。
高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协议、非竞争及保证协议，关于高盛合伙人约束机制的一些协议实质性条款的描述，我们有在文末具体列出，感兴趣的朋友可以关注企股会微信公众号了解。
1.聘用协议
每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定的期限内，将其全部工作时间奉献于高盛公司的事务，当然无论是执行董事还是高盛公司均有权在任何时间提前90天以书面通知的方式终止聘用协议。
高盛证券亦与其他执行董事签署了类似的协议，只不过并未事先确定初步的服务期限。
2.非竞争协议
每份非竞争协议包括下列内容：
（1）保守秘密。执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使用这些信息。
（2）非竞争。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终止聘用关系12个月以内，不得在任何竞争性企业中取得5%及以上的所有权，投票权或利润分享权。
不得加入竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协会建立联系。（这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。）
（3）不得带走现有客户。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其被高盛公司停止聘用18个月以内，不得直接或间接，以任何方式：
◆ 动员与执行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的竞争性企业进行业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来；
◆ 干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系；
◆ 动员高盛公司的任何雇员去申请或接受任何竞争性企业的聘用。
（4）客户关系的移交。执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人一旦终止高盛公司的聘用关系，则被要求在90天的合作期限内采取措施或一切合理的做法维护公司的业务、声誉，及与其合作的客户和公司的业务关系。
（5）损害赔偿。一旦有执行董事在公司上市之日起的5年内违反上述的非竞争或不得带走现有客户的条款，必须就损害做出赔偿。
损害赔偿的金额，对自始就服务于公司董事会，管理委员会或合伙人委员会的执行董事是1500万美元，其他执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人则是1000万美元。
该损害赔偿金额没有将因违反上述条款一同取消的以股权为基础的奖励计算在内，而上述条款同样是实施股权奖励的条件。
3.保证协议
每份非竞争协议的损害赔偿条款都有最初价值与实际赔偿金额100%等值的股票或其它资产抵押以确保得以实施。每份担保协议在下列任一事件发生时将自行终止：
（1）相关执行董事死亡；
（2）相关执行董事在聘用关系解除24个月期限过后；
（3）公司公开招股5周年后。
例外与裁决：上述讨论的损害赔偿及担保安排并不排除高盛公司有权力就违反非竞争性协议的情况放弃要求赔偿，在担保协议终止后，高盛亦有权就防止违反非竞争协议采取可能的补救措施。
聘用、非竞争及担保协议通常规定其产生的任何争端均可通过有约束力的裁决来解决。
俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”个人的力量是有限的，成大事者要善于借力，善于与人合作。
企股会认为：在移动互联网时代，对于创业者来说，要想成功的经营一家公司，最好的办法是与人合伙，采用合伙制，共同筹资、集思广益、共同谋划、共担风险、共享利润，这样成功的概率是最大的。
通过这几期国内外优秀企业合伙人制度的剖析，相信你对合伙人制度也已经有了自己的见解，企股系统，让员工由雇员心态转化为事业合伙人心态。
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整理编辑 | 企股会 ID：keygood_cn
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