伊索寓言故事《蚱蜢与蚂蚁》中，我们看到了蚱蜢与蚂蚁的不同做法：

在风各日丽的日子里，辛勤的蚂蚁们，知晓寒冷的冬天将近，于是抓紧时间储备过冬的粮食。蚱蜢只知道谈琴享乐、逍遥自在。在蚱蜢看来，蚂蚁们的举止不仅不解风情，简直浪费了当下的大好时光。
而当冬天来临时，蚱蜢因为没有提前准备食物，只得在饿寒交迫中死去；而蚂蚁们在自己温暖的洞穴里安然的过冬......

看到这，可能有人开始吐槽了，这是啥嘛，这个故事我上幼儿园就知道了，故事告诉我们的道理，我早就知道了，“不要懒惰，做好充分的准备和孜孜不倦的努力，才能以备不时之需，度过寒冬”。
你真的知道了这个道理吗？未必！
现今，每一家公司都叫喊着人才荒，作为管理者，你是如何打好准备仗，以防“人才的寒冬”？

你是如何做好“人才保留”管理的？

蚱蜢、蚂蚁、蜜蜂，你是哪一类领导者？

“强棒”（优秀员工）未必会一直待在你的团队。优秀的部下可能会调去别的部门，也可能升职成为其他部门的管理人员，甚至可能跳槽到其他条件不错的公司。
这些情况都有可能出现，所以我们有必要为强棒队员的缺席提前做准备。
三流领导在强棒部下离开之后才开始着急。
因为人才培养不具备及时性，所以即便从此时开始，慌慌张张的指导其他部下，依然可能造成团队分崩离析，甚至被其他人顶替领导职位。

——《带人要同频 管人要共情》P18

优秀的人才就像”汗血宝马“般，少之又少。因此，很多企业就早早做准备，有意识地甚至是将其作为一项公司战略，来进行人才培养。但，人才培养不是一两天就能见到成效的，没有人天生就是优秀的高绩效员工，这需要经过长期的学习、历练、教练指导，在实战的模爬滚打中，才能成为独挡一面的人才。但，辛辛苦苦培养出的人才，后脚就有可能被人挖了墙脚或是成为其他部门的管理者——优秀人才少、难培养、培养好了易流失，这是令企业头疼的事情，也是令管理者特别头疼的事情——再优秀的管理者，没有一帮优秀的团队成员，也无法攻克技术难关、拿下市场份额、攻下江山......因为一个人的力量是相当有限的。

面对人才保留，管理者是怎么做的呢？通常会有三种类型的管理者。

●第一类型管理者：蚱蜢
这类型的管理者，就像伊索寓言故事《蚱蜢与蚂蚁》中的蚱蜢一样，在人才保留上，没有任何准备，结果可想而知，当“人才的寒冬”来临时，他们就像蚱蜢一样，悲惨地死去——管理者职位被他人顶替了〜
●第二类型管理者：蚂蚁
这类型的管理者，就像伊索寓言故事《蚱蜢与蚂蚁》中的蚂蚁一样，辛勤耕耘，并且懂得团队作战，培养了一批批优秀人才，但因为，只懂得埋头苦干，结果培养出大批的优秀人才都被竞争对手挖了墙脚，这类型的企业/团队，通常会被业界戏称：“XX黄浦军校”。干得再辛苦再好，却被自己培养出来的人干掉了自己，最后，只能以失败收场。

●第三类型管理者：蜜蜂
一流的管理者，除了辛苦培养人才之外，还会像蜜蜂一样，飞在空中俯瞰全局。这样就能用最广阔的视角来统筹整个团队：
蜜蜂型的管理者，不仅会实时关注行业动态度，了解行业、区域的最新情况与薪酬水平，同时懂得关注竞争对手的动态，做到知己知彼，百战不殆。在公司与部门内部，还会关注每一位员工的特点，知道员工各有所长，清楚将什么样的员工安排在什么项目/岗位上是最合适的。

人才保留具体如何做呢？在此，不得不谈一谈：前瞻式人才保留。

前瞻式人才保留

划一条水平横线，表示“员工对公司的贡献度大小”。右边指向“贡献度大”、左边指向“贡献度小”；划一条垂直纵线“员工的离职风险可能性大小”，向上指向“离职风险大”、向下指向“离职风险小”。两线交叉，一个四象限模型产生，四类型员工产生：
●高风险/大贡献：离职风险可能性大，且对公司贡献度大的员工
●低风险/大贡献：离职风险可能性小，且对公司贡献度大的员工
●高风险/小贡献：离职风险可能性大，且对公司贡献度小的员工
●低风险/小贡献：离职风险可能性小，且对公司贡献度大的员工
见图如下：

针对高风险/大贡献员工：

●实施留人面谈
●讨论职业期望
●拓展特别的教育机会
●鼓励其担任导师指导他人
●安排具有挑战的项目
●对他们的贡献表示感谢与肯定

针对低风险/大贡献员工：
●实施留人面谈
●讨论职业期望
●审视目前的与潜在的薪资选项
●确保他们的绩效考核等级能真实反映出他们目前的绩效状况

针对高风险/小贡献员工：
●提供培训与工具
●给予清晰的目标与期望
●实施绩效回顾/反馈，以确保他们知道自己工作表现的差距
●实施中期绩效回顾/反馈
●寻找其他机会

针对低风险/小贡献
●提供培训与工具
●给予清晰的目标与期望
●实施绩效回顾/反馈，以确保他们知道自己工作表现的差距
●实施中期绩效回顾/反馈
●寻找其他机会
对，你没有看错，针对“高风险/小贡献员工”与“低风险/小贡献”员工，做法是一样的，“蜜蜂型”的管理者，懂得好钢用在刀口上——不会将宝贵的时间与精力花在低绩效的员工身上，避免被低绩效的员工拖跨。
当然，针对这两者不同类型的员工，需要带着火眼金晴，分辨出他们低绩效的原因在哪里？是能力问题？态度问题？还是动机问题？亦或是其他原因？不能随随便便就放弃这两类员工，以免将高潜力员工白白浪费与流失了。

前瞻式人才保留，这是一项日常工作，“蜜蜂型”的管理者，懂得把大部分精力放在低风险／高贡献员工身上。

方法：经常一对一沟通
如讨论员工职业发展
根据员工个人动机与技能来设计任务工作
善用薪酬工具
让上层管理团队参与其中，如通用公司让自己的员工和杰克伟而奇共进早餐，哇噻!

留人面谈时所使用的问题清单：

在进行留人面谈时，让对方不会感到紧张并愿意分享以下信息：

1：和一年前作比较，对现在的工作你感觉怎么样？

2：你觉得公司曾做过哪些努力来满足您的期望吗？可以分享一下您的看法吗？

3：为了提升工作效率，你会做哪些改变？

4：在你的部门里有哪些障碍会限制你的工作效率？

5：你认为有哪些事情是公司应该做的但现在还没做的？

6：有哪些事情是公司正在做但你认为是不应该继续做的？

7：假如你尚未到我们公司工作，对于前任其他雇主，你最怀念哪些事情？

【小结】
面对人才保留，通常会有三种类型的管理者。

●第一类型管理者：蚱蜢
●第二类型管理者：蚂蚁
●第三类型管理者：蜜蜂
你是哪一种类型呢？