老板都有一愁，就是“薪愁”。因为不管老板发多少工资，员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少，那么就会出现几种情况：
1. 员工要求老板加工资。这时候，如果公司利润微薄，员工与过去相比没有创造更多的利润情况下，加工资就是加成本，所以老板当然不愿意。
2. 员工开始“混日子”模式。这是很多员工有的心态，你给我这么点钱，凭什么要我干那么多活呢？
3. 优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资，那他没有理由不跳槽。
所以，发工资也是一门大学问。如何把工资发的让员工满意，是每个老板都需要去解决的问题。
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
我们所说的让员工满意，并不是说员工觉得我拿这么多就够了，人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。
要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：
1. 工资的发放是公平公正公开的，能力强的干的多的获得更高的薪资
2. 员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资
3. 与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的
现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？
§ 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
§ 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
§ 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样
怎样的薪酬才算有激励性和增长？
1.打破固定工资和高底薪
固定工资代表的是一种稳定性，企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强，则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。
并且在这种模式下，员工不管为企业创造多少效益，拿的都是一样的，自然也会促使优秀员工心生不满而离职。
所以，要想能激励员工，那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。
2.不能只有单一销售提成
底薪+提成的模式是我们现在用的最广泛的一种薪酬模式，当然，提成本身没有错，但是如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。
宽带、弹性的KSF全绩效模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工干的好，就能加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：
一、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？
购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
二、指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）
三、提取指标遵循SMART原则；
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
四：确定指标，权重分配，设计激励规则；
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
举个具体的例子：
KSF薪酬模式案例
比如：某生产经理的薪酬模式：
1.如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
2.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
3.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
4.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
5.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
6.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
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KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
点评：
员工只有比过去做的好才能获得加薪，而这个标准对员工来说比较容易达到，对老板来说也不会造成成本负担；员工加薪的空间都是企业利润增长的空间。
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