作为多年的行业龙头，万科董事长郁亮近期在表示：
“活下去”是未来三年的终极目标。
有微博网友评论，房地产企业巨头万科的这例会标语让同行看了会瑟瑟发抖。
万科也许是放烟雾弹，也可能是有超前的忧患意识，但综合种种迹象来看，目前环境确实让很多企业举步维艰，活下去也许并不只是一个口号。
万科董事长郁亮
有不少民企老板诉苦：
“我们公司今年连员工工资都发不下去了。
吃的，住的都没办法解决，还要考虑员工60岁后的事情。
现在小企业越来越不好做，一堆的税压得转不过气来。
你们想过没有，为什么中小企业活着这么难?
中国每年约有100万家企业倒闭，平均每分钟就有2家企业倒闭!中国8000多万中小企业，民营企业的平均生命周期只有2.9年，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%!换言之，中国超过98%的中小企业成立十年内都会走向死亡。
中小企业
中国民营经济这几年蓬勃发展、势不可挡，但是随着市场变化、经济形势调整，一直在奉行野蛮生长、粗糙管理的很多民企就象海水退去的祼泳者，变得孤立无援，无法继续前行。
当前，很多企业的利润正在递减、消失，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、靠银行输血、甚至靠借贷苦苦煎熬。
原因分析：
（1）企业生命周期短；
（2）从始至终的恶性循环；（从创立-赚钱-倒闭）
（3）税费成本、人工成本、地租成本、物流成本高。
花钱容易，赚钱难！哪一项不是需要企业实实在在负担的……
1、税费成本无论是增值税还是所得税，税率都不低，二者同时征收可以想象企业的压力。
企业税负的现状是流转税与所得税双高。
流转税是卡脖子的税，企业只要有销售行为，无论是亏是赚，就要交税。
所得税的逻辑相对合理，但要解决重复征税的问题。
一笔利润企业所得税拿走25%，分红时个人所得税拿走20%，
综合下来，两项所得税要占利润的40%。
有专家提出了死亡税率的担忧，税务说税负其实不高。
可见位置不同，看问题的视角就不同。
税负究竟高不高，一可与其他国家横向比，二可就企业历史税负纵向比，用两组数据说话可能更有说服力。
税制改革大概都有轻税薄赋的初衷，如何让企业有税负减轻的获得感，这是税制改革的痛点。放水养鱼抑或竭泽而渔，戒之慎之。
减税降费
2、人工成本新劳动法实行后，对劳动者的保护有所加强。
企业雇一名员工除了要发工资，还需要为劳动者购买五险一金。
此外，如果要辞退劳动者，还需要支付补偿金。
仅以五险一金为例，此项就高达工资的40%以上。
月薪1万元，员工只能拿到7454.30元，而企业要付出14410元。这样的人工成本，员工没有获得感，企业却有沉重的压力感。
此外，社保移交税局征收，企业想通过不买社保、少买社保，来降低用工成本，这无异于慢性自杀!
服务业首当其冲，我们接触到的一些物业行业，还有餐饮行业，保洁保安类的公司，应该变得哀鸿一片了，没办法，他们赚的就是人头费。
我想，除了很多高科技，金融类的企业，其他行业都未必乐观，成本的上升会让企业压力一下子大起来。政府把社保包袱全部抛给了企业，企业不好接招啊!
3、地租成本土地和房租越来越贵，一方面企业的地租房租提升，直接加大了成本压力。
另一方面，员工的生活成本不断的提升，会间接拉升人工成本。资本需要逐水草而居，企业需不断寻求最适宜的发展地。
4、物流成本“中国物流成本高”是个被热议的话题。
看看高速公路的收费情况就能想象到企业的困境。
企业的采购有物流成本，产品出厂有物流成本，产品销售有物流成本。
物流成本甚至可以决定企业的生死，看看农产品滞销就知此言非虚。
无论是铁路运输，还是公路运输，企业都觉得是沉重的负担。
重压之下，中小企业该如何应对变化？
经济不景气，市场环境变化莫测，经营成本上升，企业负担加重，
对很多企业来说，这是很难熬的阶段，一不小心可能就挂了。
但凡事都有双面性，另一个角度来说，这也许是市场重新洗牌的过程。
正如马云所说：
今天很残酷，明天更残酷，但后天很美好，但是大多数人死在明天晚上。
企业在艰难的阶段，通过自我改革，转型升级，存活下来的就是行业头部玩家。
创意配图：公务员工资改革
企业可以参考的三个薪酬变革方法：
一、降低固定薪酬比例，提高宽带薪酬激励性
在过去，大多数企业给员工的薪酬都是固定的，不管员工的绩效如何，企业都要支付高昂的薪酬。在固定模式下，员工做好做坏一个样，没有激励性，也没有动力把工作做得更好。
在笔者看来，人性是逐利的，当绩效和薪酬直接挂钩，员工才会激发最强的战斗力，做出最好的结果。
KSF是一种宽带薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF思维原理：
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF实操案例分析：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
在KSF模式下，企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
很多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
二、精兵简政、提高人效，三个人干五个人的活拿四个人的工资
二线岗位想实现减员增效，必须要解决两个问题：
1、打破原先定岗、定编的概念，重新以工作量定岗；
2、对个人产值进行量化，做得多拿得多，实现多劳多得！否则，不加薪，谁都不愿意多干！
公司根据具体工作结果付费，而不是根据岗位付薪。
给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励），这是产值量化薪酬设计的基本原则，最终达到3个人干5个人的活发4个人的工资，促进人效提升。
产值量化薪酬设计原理
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，除完成主职角色的工作之外，还承担更多其它的工作，挖掘更多自身加薪途径；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干5个人的活拿 4个人的工资 ，增加收入。
产值量化薪酬的工资 结构
产值量化薪酬的工资结构设计要考虑到企业的实际情况，通常可按照以下工资结构设计：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
1、底薪：保障员工基本生活；
2、结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
3、效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
4、特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
产值量化薪酬的设计及实施流程
1、对二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：
将岗位的一般性工作做成打包产值，将重要的工作结果核算出内部价格，然后按照结果和效果计算产值工资，同时设计新的价值点作为加工资的匹配条件。鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事，做了就按照结果付费，从而实现二线员工的控员增效或减员增效！
这个时代正在发生深刻的变化，我们必须要主动应对变化，才能在市场中发展。
好的薪酬模式，不但能降低企业成本，还能激励员工做出更好的结果，提高员工的收入。
愿企业家们共勉!
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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