绩效面谈是组织管理中非常重要的环节，是管理者与员工探询成长与发展的沟通平台。与日常的辅导教练不同之处在于，日常的辅导教练工作是基于日常行为的改善，而绩效面谈是基于组织目标共识基础下，大家共同就未来成功的预期与行动进行探讨。
一.绩效面谈的目的：
绩效面谈的目的主要有四点：
１.管理者与下属共同总结，下属在过去一年中所取得的成绩与不足，用客观性的事实依据找到双方沟通的基点，同时也作为来年做得更好或改进的依据；
２.了解下属在过程中的心理状态，他认为兴奋的、成功的、失败的、困难的、障碍的情境都有哪些，他有哪些感受，这些感受对他的成功有哪些影响；
３.探询在过往的工作中成功因素、失败的原因，共同研讨组织发展战略中，下属未来的发展规划与目标。
4.与下属共同确定下一步的行动计划，并提供必要的建议与协助。
二.传统绩效面谈遇到的挑战
1.从评价而不是从客观性的数据出发
年终绩效面谈，不仅仅是评价员工的年终绩效工资和年终奖，还会与员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。因此参与者都会比较关注和敏感。传统的绩效面谈，往往是管理者从对员工表现的评价出发，陈述性的内容比较多，评价类的内容比较多，容易引起对方的抗拒，再加之不同管理者的工作习惯，极易引起不同意见的冲突。
2.管理者表达意见的习惯
在现代企业制度下，管理者被假设为具备超强说服力、思辨、善于表达的人。他们要学会如何用自己的观点说服对方、引起对方重视、为自己的看法据理力争。忽略了他们需要学习如何探询、平衡他人的意见。
在传统的绩效谈话过程中，我们注重于业绩、事件本身的理性分析，没有太多注重参与者在这个过程的情绪与感受。忽略了这部分的结果，会使得谈话变得机械、不真实，同时使被约谈者感到不受重视，仿佛他们在组织过往的成就中无关紧要。
还有许多管理者在绩效考评完，却不做面谈，一方面是公司没有具体要求，另外一方面是不知道应该怎么谈。即便进行在谈的管理者也常常各种陷阱：
１）考核结果不客观，平时没有事实依据的记录，全凭近期印象打主观分；
２）就问题解决问题，表扬少批评多，员工全程防御，即便表扬也不过是批评的铺垫；
３）对员工未来如何改善，如何发展涉及的很少，或不够具体，也不会谈到需要哪些相应的支持。改不改、如何改完全依赖于员工的自身状态。
3.被谈话者处于被动从属位置而不是平等的交流
下属在谈话过程中，由于处于被动从属位置，因而内心会有强烈的不安全感存在，对敏感的议题会有防御与抵触，很多话题可能会因此而中断。
三.焦点讨论法设计绩效谈话
在引导技术中，有一种对话工具－焦点讨论法（ORID），分别从客观、情绪反映、诠释、行动四个步骤，通过结构化的谈话方式，可以帮助谈话的内容更加聚焦与深入。
焦点讨论法（ORID）的问题设计，按照客观性、反映性、诠释性、决定性四个层次进行设计，分别关注以下四个方面的内容：
运用焦点讨论法（ORID）在进行绩效谈话时，期望能够即关注到事也关注到人，并且让参与者能够在这个过程中，让每个人能够表达自己的目标与愿望，以期组织能够在未来帮助他们达成目标。
１.谈话的目标设定：
1)理性目标：与员工一起回顾过往的工作，了解如何帮助他们达成目标；
2)感性目标：让员工感受到公司对他们的关注与信任，激励他们实现自己的愿望；
2.开场白：
“我们一起来沟通一下今年的工作情况，我希望能够了解到你最近的情况，来看看我们能够在哪些地方帮助你，更好地实现你的价值……”
3.问题设计
绩效面谈的最终目的，不是单纯地为了评价某位员工，是帮助员工改善绩效，帮助员工和组织一起成长。在开始谈话之前，我们可以多准备一些问题，因应谈话现场可能出现的不同答案。当有意外的回答出现时，可以更换一个问题或者跳过某些问题，以帮助谈话可以进行的更加深入。
客观性层次（O）：
※在过去的一段时间里，你的工作情况怎么样？
※成功的完成了哪些业绩，有哪些业绩没有完成？
反映性层次（R）：
※哪些工作的完成给你带来了成就感？哪件事让你觉得遗憾？
※哪些工作是你喜欢做的？哪些是有挑战的？
诠释性问题（I）：
※你觉得在工作中最重要的贡献是什么？有哪些需要克服的难点？
※在未来一年里，你在这里希望取得什么样的成就？
※为了取得这个成就，可能会遇到的障碍与挑战有哪些？
※为了实现这个目标，你希望我提供什么帮助？
决定性层次（D）：
※接下来你将采取的具体行动是什么？
※你准备马上着手改善的是什么？怎么做？
在运用焦点讨论法（ORID）进行谈话时，要提前进行问题的设计，目标的不同也会使得问题的内容有所不同，同时谈话发起者也要随时因应现场的变化而改变问题，以期达成预期目标。
焦点讨论法（ORID）的谈话方式，可以更大限度的把管理者变成提问者，通过问题提出而不是评价的方式，把谈话引入深入，员工主动思考的同时，也会放下防御，并最终将关注力集中在自身发展而不是外部资源配置是否合理。
当然，运用任何一种谈话模式，更重要的还是管理者是基于什么样的状态，是仅仅为了评价员工而做的一项工作，还是为了能够更好的与员工一起创造一个共同成长的平台。因为，管理者的状态影响着每一个谈话的成败。
（特别说明：图片来源于网络）
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