信息爆炸时代的恐惧，守住及谋求发展的焦虑，让读书成为解决问题的一剂良药，以避免成为落伍者，而实际上，读书在解决恐惧或焦虑的功效，虽然起到了一定的作用，比如说增加了对某些新知识的理解，但在消除恐惧或焦虑的功效，却的确一般，甚至见不得效果，这是什么原因呢？
关键在于把读书这个非根本性的原因，妄图解决知识及职业焦虑或恐惧这个问题，是注定起不到好的效果的，但为什么说读书不是解决知识或职业焦虑的根本原因呢？问题的本质是期望状态和现实状态的差距，现实状态就是读书并没有达到解决知识或职业焦虑的问题，那么期望状态究竟是什么呢？回答这个问题，则有助于分析问题的根本原因，从而找到真正的解决之道。
一、焦虑背后的原因：
知识焦虑或职业焦虑的，作为一种表面现象，与读书这个行为，在某一定程度上似乎存在关联性，但是，如果将一种表面现象的问题，与另外一个直观的行为作为解决对策，则往往是不能最终解决问题的，而要透过这种问题的表面现象，找到问题的根本原因，才有助于找到根本的解决对策，那么就需要用5why分析法探究根本原因，为简化期间，从职业焦虑入手进行探讨：
——什么是职业焦虑？
——职业焦虑因担心自己的能力不足，而不能有更好的发展，甚至被替换的可能性。
——为什么担心自己能力不足就没有更好发展或被替换的可能性呢？
——因为组织的管理规范是基于素质评价、绩效评价来确定职位晋升或职位替换的
——为什么组织管理规范是从素质评价、绩效评价确定职位晋升或职位替换呢？
——因为组织期望的德才兼备的人才，但对有差距的人员提供培养机会，否则就不能晋升或被替换
——为什么组织期望德才兼备又提供培养机会，却仍然有职业焦虑呢？
——因为德才兼备标准不清晰，同时组织评价中主管的定性标准占比很大。
——为什么的德才兼备标准不清晰，主管定性评价标准占比很大就有职业焦虑呢？
——因为不清楚自己的工作行为是否符合主管定性评价标准、满足德才兼备要求。
——相比之下，主管定性评价标准和公司德才兼备的要求，那个更为重要呢？
——主管定性评价标准，可能更为重要一些，但绩效定量评价是主管无法影响的。
——为什么主管定性评价标准会产生职业焦虑呢？
——因为不清楚主管的定性评价标准，或者主管在对人对事的评价标准。
当然，这个问题还可以继续追问下去，作为一种举例，到此基本可以理解职业焦虑背后的原因之一，就是不理解主管的定性评价标准，如果再用how逻辑树分解的话：
——怎样才能理解主管的定性评价标准呢？
——多跟主管沟通，尤其是在做事情之前，通过沟通了解主管的对做事的期望
——还有呢？
——运用九型人格等学习，多了解主管的沟通风格
当然，还可以继续用how逻辑树深入探讨，但是这个问题的落脚点是如何与主管保持良好的沟通，从宏观的角度，做事情之前与主管沟通确认、学习九型人格等都是或许有效的措施，但是，实际情况却往往会相对的复杂一些，因为所有的工具都需要与情景结合，而学习的内容仅仅能够对应一些基本的、常用的应用场景而已。
那么，读书仅仅只是提供了一个基础的应用场景的常规套路，而要实现情景迁移，则无疑需要更多的练习-反思-练习-反思的螺旋式的应用能力的培养，才能真正提升自己的学以致用的能力，从而降低知识焦虑或职业焦虑。从这个角度而言，单一的阅读某本书，不如围绕某个应用目标，学习一系列书，从中选择可用之处，并加以练习、反思的效果，这样效果是最好的。
二、化解焦虑的对策
学习信息类型的分类，是因为不同的信息在沟通中的影响是不同的，这是由于信息本身导致的，也是沟通的最基础的内容之一，所以，掌握基本的信息分类及用途，铺垫基于沟通目标的信息类型选择以及掌握如何应用的方法，并加以多情境练习和反思，则是修炼沟通能力的基本功。
而关于信息分类的知识，在《整体性学习》一书中，作者将学习的信息分为：强逻辑信息（观点信息、过程信息、抽象信息）、弱逻辑信息（随意信息、具体信息），这种信息分类的方式是人-书之间的信息分类方式，而人-人之间的信息分类方式则应当有所不同，具体如下：
1.信息类型.jpeg
人与人之间沟通信息分为描述性信息和规范性信息，其分类标准是信息文字内容的功能是否参与了人为因素，其中讲述信息是对事物或现象本身的描述，人为的参与因素极少。
但是，记述信息对于评价信息、规范信息而言，又是密切关联的关系，比如，从记述信息到评价信息，由于人的价值观中存在评价条目和评级标准，则会产生评价信息；而评价信息和规范信息，由于“行动原理”默契的存在，则会让对方产生认同和就范的效果。
所以基于此，由于评价条目和评价标准、“行动原理”默契的内在化，如果能够了解相应的内容，则可以通过传递下层信息，就能得到上层信息的结果，比如，委婉传递“记述信息”：如果采取A行动，则会有XX结果，就能达到传递规范信息的效果，但又无命令式传递规范信息的弊病。另外，对评价条目和评价标准、“行动原理”默契的理解，是传递信息和期望目标的转化的关键，所以这就涉及到对对方深层次的理解，只有这样，才能达到更好的效果。
三、可以拓展的区域
从学习内容而言，有以下两点可以与日常应用进行联结：
（1）（不理解记述信息→对方听不懂）→根据对方理解适当说明：运用强逻辑信息（观点信息、过程信息、抽象信息）增强理解程度
（2）理解传递信息的种类，以及对对方价值观、理解程度等分析，对于选择传递信息种类的选择，都是十分必要的。
常见的沟通情境中，对要传达的信息，以及对对方的评价条目和评价标准、“行动原理”等的了解甚少，对于达成沟通的目标显然是不利的，如：
上级期望你提交一个活动方案，所期望的信息种类不仅仅是记述信息、评价信息，更重要的是规范信息，但是也并非是单一方面的信息，如规范信息或者评判信息，而是包含了记述信息、评价信息和规范信息，而且从记述信息到评价信息，则需要了解上级的评价条目和评价标准，否则就容易造成所得出的结论信息引起意见的不一致，另外，从记述信息、评价信息到规范信息，即应该如何做（活动流程）、费用多少（活动预算）等，也应该了解上级的“行动原理”，只有这样，才能有助于提升审核、审批的效率，并保障活动方案的有效执行。
而之所以在日常工作中，对信息未加识别和判断，其主要原因更多的是之前类似的经历，以及“自以为是的默契”（通过磨合与上级就评价标准、行动原理等达成一致），但对多数人而言，这种因为沟通而沉淀的结果，都是需要时间的，但是，运用信息分类、信息类型转换，则能够提高沉淀的效率，并且保障效果，这就是学习的价值所在。
所以，知识的运用，就要通过对经验的“审判”，对知识的前提的理解和把握，并在多加练习的基础上，才能保障知识向应用的转化，才有助于实现用以致学、学以致用的最终目标。
四、用起来才有价值
对知识的理解，仅仅是应用的基础，那么该如何应用知识分类及转化呢？
（1）在沟通之前，首先识别信息的种类，以及对对方的了解，然后选择合适的信息传递和转换策略，并根据效果不断总结对方的价值观、评判条目和评判标准、行动原理等。
（2）拓展学习关于人格等识别的方法和工具，助于提升判断对方价值观等内在判定标准的效率，促进信息分类及转换的应用价值更大化。
信息分类和转换的应用情境，在日常生活、工作中的应用情景还是比较多的，毕竟每个人都是社会性的，都处在一个有一个的人际关系之中，并且需要传递相应的信息，以及使用信息的转换，以达成沟通的目的，所以，如果愿意，则可以每天甚至随时使用这种方法，那么，先选择5-10种情景尝试一下吧。
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