想不通的事往往很多
文 沁蓝
年底了，各种点评接踵而来。
常见的有自评、互评、点评、第三方评估。
一般而言，自评都感觉良好，辛辛苦苦一年谁不想拿个高分，得个好奖金，挣个好荣誉。
互评就要看情况了，与你的人缘、考核机制相关。
点评一般有好有坏，领导肯定要说点好的鼓励下属，才有更持久稳定的动力，也需要点拨一下急需改进的方向，才能够促使团队不断进步。
领导之所以为领导，一定有着过人之处。
第三方评估是独立的，因而一般也很公正，毕竟谁也不可能事先买通所有的第三方。
这些都很常见，但问题是几种点评的结果极有可能南辕北辙，或者即便一致但与事实严重不符。
如果发生这些情况，也许是扭转乾坤的关键，也可能是一错再错的深渊。
你准备好了吗？
关键在于，你怎么应对。
比如你自我感觉良好，自评打个满分，但事后却发现领导的点评极差，为何？
正所谓“只缘身在此山中，雾里看花看不透”。
从心理学上来讲，人容易“当局者迷”，要跳出自身的遮蔽看出自己的问题，并非一件易事。
就像之前文章中提到的沟通视窗，根据他人知不知道和自己知不知道，把沟通分为四个象限，即公开象限、隐私象限、盲点现象、潜能象限。
看字面意思我们就知道，人最怕的是盲点象限太大，即有太多别人知道你却不知道的问题。
很多时候，我们败就败在盲点象限，俗称“到死都不知道错在哪里”、“你自己就是唯一一个被蒙在鼓里的人”。
比如诺基亚，到要破产了都不知道“为什么连防摔测试都通不过的苹果竟然把自己逼入绝境？”
最可怕的是，明明已经存在问题，可自身却看不到，还沾沾自喜。
如果自评与其他评价差距甚大，最终结局貌似都很惨。
所以，每年的盘点梳理很重要，尤其是那些差评，换一个角度来看，是改进的最好动力和方向，因为个人的视野总是存在遮蔽的。
忙不代表有效
你以为的满分，在领导眼里可能及格线都没过。
这时，你可能会想年终点评的依据到底是什么？是点评不客观还是自己确实不行？
为什么一年辛辛苦苦工作，累死累活加班，最终却得个差评？
这让我想到了人力资源管理中对员工的分类，一般也习惯按照你的能力和工作时效来区分。
公司最喜欢的应该是能力和实绩俱佳的员工，这样的员工一般各种点评都比较一致。
如果能力差点，但业绩还不错，这样的员工也算中流砥柱，毕竟能力这种东西不是每个人都拔尖。
而且如果每个人都太有能力，也不利于团队的管理。
但后面两种确是每一个公司都必须警惕的:能力与实绩俱差型、能力还行但业绩差的类型。
后者甚至比前者更须警惕，就是那些看上去不错，也勤勤恳恳，但就是没有任何工作实效的人，他会影响公司更多的人，降低整个团队的工作业绩和效率，还让你找不着原因。
而这样的人，一般点评也比较一致，因为他的加班加点博得大家好感，他的能力有目共睹，让公司委以重任，可最终却一事无成，甚至把团队拖入深渊。
这才是最可怕的:各种点评一致，却与事实背道而驰。
于个人而言，我们需要尽力做到让自评与其他点评趋于一致。
利用年终梳理的大好机会，去一一对照，自己究竟哪些地方失分？究竟哪些地方自我感觉良好却不被领导认可？究竟工作方向和做法存在哪些问题？
我就是一个喜欢听反面意见的人，因为我深知只有逆耳之言才更有价值。
好话容易说，又不得罪人，最是简单。
但只有敢说问题，经常善意提醒的人，才是我们成长路上的明灯，因为他会指引我们不断进步，而不是自信心爆棚。
谁也不是天生什么都懂，尤其是青年，在没有一个好师傅带的前提下，走错路绝非罕事。
就像我自己，也经常在自我感觉良好和彻底否定间徘徊，而每一次点醒我的都是逆耳之言。
就像很多工作看似热热闹闹，但究竟效用几何？定量来看作用范围多大？影响多深？这些都值得反思和追溯。
如果只是自己去看，就像检查自己的作业一样，无论看多少遍总是看不出问题。
这里还有一点体会就是:做加法永远比做减法容易。可参考前一篇文章：越短越难讲
作为个体关注的可能是自己的付出，比如一年加了多少班？干了多少事？
加起来总觉得自己像公司的老黄牛，勤勤恳恳不辞辛苦。
但作为公司关注的是企业效益，不管你做了多少，公司更多的是做减法，只聚焦最后的结果。
你究竟围绕公司主营业务，做出了多少贡献？
这就是分歧所在。
你以为的勤恳，也许并未给公司带来多少真金白银。
公司的资源是有限的，需要去繁归简，所有的事情都要聚焦到对公司的长远发展是否有利？有多少利？
之前去一个公司对接工作，希望他们给予支持，对他们副总的一句话印象深刻:“这些事我们确实都可以做，但做了对公司有什么好处？我们只做那些与公司价值观相匹配的事。”
是的，我们可以做的、想做的可以很多，但我们应该做的才是重点。
如果一年到头来，即便你做了很多事，但没有围绕中心，没有聚焦核心，等于没做，还浪费了公司的人财物等有限资源。
这就是为何，你的辛辛苦苦换来的却是年底差评。
所以，作为个人永远需要思考，你的定位应该做些什么，而不是你想做什么。
可以去的地方很多，但我应该去哪里？
于团队而言，我们需要做到让点评实至名归。
好的考核激励制度是促推工作的有效手段。
我们需要的是通过考核，找出能力和业绩俱佳的人，加以提拔重用；找出实绩不行的人，加快优胜劣汰。
这样才是一个团队保持战斗力和创造力的基础。
作为领导，需要建立好的制度，得到及时正确的反馈，顶住压力抓好落实，不断修正前进方向，确保所有努力最终聚焦想要的结果！
看来我的功力还很不够啊。
继续加油！
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