张三：公司今年想打造学习组织，请问可以通过哪些可行的方式来搭建，真正做到落地实施，并达到营造学习氛围的效果。
分析：学习型企业是一个非常笼统又充满诱惑力的概念，先要搞清楚学习型组织是什么样的？领导预期想要的学习氛围到哪个程度？
一、什么是学习型组织？
1、美国麻省理工学员佛瑞斯特教授1965年发布《企业的新设计》被人们认为是“学习型企业”最初构想。
2、彼得圣吉1990年发布《第五项修炼》，则被公认是学习型组织理论奠基人。
3、具有一定规模的企业几乎都在梦想成为学习型组织，尽管企业对学习型企业还是一知半解。不过企业界的普遍渴望对培训经理来说无疑是百年一遇的职业发展机会。当然，需要培训经理有能力有意愿推动企业朝学习型组织发展。
4、学习型组织应具备的8个特征：
①组织成员拥有一个共同的愿景：企业愿景。
②组织由多个创造性团体组成。
③善于不断学习：终身学习，全员学习（各层级全心投入学习，尤其是决策层和管理层），全过程学习，团体学习（合作学习和组织智力开发）。
④扁平式结构：传统企业通常是金字塔结构，学习型组织是扁平的，尽可能让下层拥有充分自主权。
⑤自主管理。
⑥组织的边界被重新界定。
⑦员工家庭与事业的平衡。
⑧领导者的新角色：领导者是设计师、教练。设计组织发展的基本理念，强化实现愿景的使命感，教练团队成员自愿自发拿下目标，实现愿景。
5、学习型组织的3个局限性看法
学习型组织是无确切定义的概念。学习型组织对企业有着巨大诱惑力，但目前为止还没有明确典范和清晰路径。
学习型组织的概念被“泛化”了，什么培训班、学习班、研讨会都贴上“学习型组织”标签，泛滥成灾。
学习绝不是组织的目标。学习型组织应是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它是长期的、渐进的。学习只是建立学习型组织的手段。
二、建立学习型组织的两块基石是什么？
1、“结果导向个人学习和组织学习”是建立学习型组织的基石。
2、在“结果导向的学习”理论中，衡量学习是否有效，可以不去评判学员是否掌握了特定的知识和技能，以及是否将所学知识和技能应用到了工作中，只要评判学员是否在围绕创造业绩和解决问题而进行学习，以及学习之后创造了什么业绩或解决了什么问题即可。
3、结果导向的学习路径3步骤：
第一步，确定业绩目标和解决问题的目标
第二步，鼓励和引导学习并提供学习的条件
第三步，评估创造业绩和解决问题的成果，并对先进个人和团队予以表彰
三、实践“结果导向的个人学习”该怎么做？
①达成共识：培训经理和高管达成共识，即让高管了解员工个人学习与创造行为的客观存在，并产生干预或影响“员工个人学习与创造行为”的意志。
②分析现状：培训经理调研企业员工“个人学习与创造行为”的现状。调研方向可以是：员工个人学习方式、工作学习时间、学习动因、经济价值等。
③制订计划：通过哪些方式引导员工学习获得与工作有关的知识和技能？目标设置、制定措施、行动步骤、活动预算。
④执行计划：有效执行，随机应变。
⑤树立标杆：将活动中涌现的先进个人树立为标兵，鼓励其他员工学习和创造。且该标兵不是“个人学习积极分子”，而是“创造了显著工作成果的人”。
培训经理应认真挖掘标杆员工学习和创造经验，并将他们获取业绩的过程以各种有效的方式进行推广。
⑥正面激励：适当物质和精神奖励。
⑦总结提高：
过去一年采取哪些有组织地干预员工个人学习与创造行为的措施？
采取这些措施之后，员工在取得哪些具体成果？
这些成果对未来公司的发展有哪些积极影响？
在过程中暴露了哪些问题可以修正的？
对未来一年有组织地干预员工个人学习与创造的目标、方法的设想？
四、实践“结果导向的组织学习”该怎么做？
①达成共识：培训经理要影响公司管理层，让高管了解和认可推动组织学习与创造的意义与必要性，并产生相应的意志。培训经理只有得到了管理层的相关支持，才能全面推动组织学习的进程。
②确认目标：
培训经理收集和确认公司一年内各层级的主要工作目标（管理层决心要创造的业绩和解决的问题。一定要是关键目标。
公司目标如：产销量、盈利率、市场占有率、顾客满意度、新品开发等。
部门目标如：生产量、质量目标、成本控制目标、生产效率目标等。
个人目标如：销售业绩、招聘率、培训覆盖率等。
如果公司没有明确的年度工作目标，暂不适宜推行“结果导向的组织学习”计划。
③安排学习：收集确认关键目标之后，培训经理要和相关目标负责人讨论实现目标的压力所在，讨论解决压力的途径与方法所在，探索与确认哪些问题需要通过有组织培训与学习来解决。这就到了我们很熟悉的培训四步骤（需求分析，计划制定，项目实施，效果评估）。
④推动创造：
组织学习关键步骤之一，难度最大，也会最出彩部分。
案例：领导与销售部经理达成共识，年度销售同比增长%，这个目标当然对销售团队产生巨大业绩压力，然而在压力之下他们会产生学习新的销售知识和技能的需求。
培训经理为了满足销售部的培训需求，与销售经理商定6天的集中培训计划。
课程包含：《销售策略与计划拟定》2天，《销售技巧提升》2天，《大客户开发与管理》2天。
问：是否有了6天培训，销售部业绩压力就减轻？能够保证达到销售150%的目标？显然不太可能。
这种情况下，唯有采取某些办法让销售人员具有创造意识和行为，才可能创造业绩达标。
培训经理推动销售人员具备创造意识和行为的四个步骤
第一步：和分管领导合作，要求销售部及成员拿出具体可行的行动计划，包含新学的知识和技能应用。
第二步：和分管领导、销售经理合作组织销售会议，对销售部门各层级人员的行动计划进行审议，敦促修改，更具有可行性。
第三步：要求销售部每月填报业绩突出个人情况表，分享绩优者进步幅度，使用方法。
第四步：对销售部每月提交报表进行分析，找出绩优者创造业绩的新方法，且这些方法就是组织通过学习创造的新知识和新技能，是值得组织继承的。
⑤促进共享：创造共享平台，传播组织智慧。
⑥总结提高：取得什么成果？建议新的知识和技能成果应如何持续使用；践行过程中反思存在的问题并修正；在新的一年中如何进一步推动“结果导向的组织学习”。
2022年1月8日，周六，6:23，谢良清，集美下头路，读《成就卓越的培训经理》-张诗信
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