想象一下你带领的团队夜以继日的工作，整个团队对于所取得的成果都感到自豪，终于到工作汇报了，但是当工程师汇报完毕后却遭到上级的挖苦“你从研究所毕业都多久了？这些技术标准太荒唐了，过不了我这一关！”更可怕的是，上级并未意识到自己对员工的伤害，接下来会发生什么呢？
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在接下来的两周里，工程师对上级的评价耿耿于怀，甚至觉得公司不会再交付给他重任了，尽管他很喜欢这份工作，但是他决定辞职了。工程师最后去找上级提起会议室里发生的事情，这时上级才惊讶地意识到原来自己不经意的话给员工造成那么大的伤害并送给工程师迟来的道歉。
在工作中，上级对下级的反馈，下级对上级的汇报是必不可少的，但是如何反馈影响着员工对公司的满意度、工作效率。伦斯勒理工学院开展了一项实验，受测者被要求给一种新型的洗发水做广告，实验助手则对广告提案进行评论，实验助手的评语是事先安排好的两种，第一种评论是友善且具体的，第二种评论包含了威胁以及对受测者的人身攻击，比如“你也许缺乏天赋，我得找其他人来做”等等。
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受到攻击评论的受测者变得紧张、抵触，拒绝与批评者接下来项目的合作，他们也开始变得士气低落，不再努力工作，更严重的是使他们自认为不能去胜任这项工作。
很多领导者对于赞扬十分吝啬，好像只有犯错时才能听到他们对工作表现的评价。在实验中我们发现批评别人也是一种艺术。
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批评的艺术要求具体、提供解决方案、当面解决、保持敏感。如果在工作中员工只听到自己做错了的声音却不知道具体错在哪里也会打击到员工的士气。领导者的批评艺术在于指明问题是什么，具体错在哪里，以及应该如何改进。
对于批评或者赞扬最好当面表达，此时对方能够及时的回应或者澄清。在批评时最好保持敏感，保有同理心，没有同理心是最容易伤害别人的，如果使人陷入无地自容的境地则很容易造成怨恨。
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人无完人，孰能无过。每个人都会犯错，也都会接受到批评，把批评当作建议，当成提升自己或者改过错失的机会。
在个人当中批评和赞扬都需要掌握技巧，人是群居动物，那么在群体中怎样才能更好的发挥出智慧呢？
贝尔实验室是世界知名的科学智囊机构，他们都是高智商的工程师和科学家。但在这些人当中有些人表现杰出，有的人仅处于平均水平，明星员工和普通员工的差异不是他们的学业智商而是情商。
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研究者对明星工程师和其他工程师进行访谈发现，明星工程师工作顺利的原因在于，他们花时间和关键人物发展良好的人际关系，而关键人物能在关键时刻为解决问题或者处理危机提供关键的服务。
有中层员工谈到他被技术问题难住了，发电子邮件召集技术人员，可是迟迟没有回应，白白浪费了等待的时间，可明星工程师已经建立好关系网，在遇到问题时能很快获得回应。
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人与人之间有三种非正式网络：一是沟通网，二是专业网，三是信任网。正式组织是用来处理可预期工作问题的，如果有无法预期的问题，非正式网络就开始发挥作用了。
在群体中，群体的智力不一定大于所有群体成员才能的总和，如果群体无法共享才智，群体智力有可能小于成员才能的总和。由此看来，情绪智力的基本技能在团队合作和共同学习中发挥着越来越重要的作用。
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