精心组织的企化活动，结果员工不喜欢。甚至闹的不欢而散。这种情景，是不是非常熟悉？
花生说，今天我发生了一件事，每次公司组织或者我们团队组织活动时，我就会因为这件事和别人闹的很不愉快，今天下午说团建，我说不想去，后来领导还有同事问我为啥不去，我就直接说不想去，结果他们都有点不开心，平时我也挺喜欢玩，但是我认为公司组织的活动就很没意思，下次如何能避免这种情况发生呢 哪位大神指导下？
其实答案在花生心里。
当花生问出这个问题的时候，他心里已经有了结论和判断。他有倾向性。
所以当花生问出问题的时候，实际上，他已经在思考这个问题。
在管理学上，领导们期望我们提出问题，同时给他三个选项。
个人成长是一样的。
人是生活在圈子里的。如果你在公司，你察觉这是一个问题，你有三种思考，第一，我来改变，第二，保持现有关方面，第三，冷眼旁观。解决问题也有三种思考，上策，中策，下策。我们总以为自己是最好的，实际上，我们可以做的更好。花生的问题，有很大的普遍性。但是花生提出这个问题，就说明他已经在思考了。而且他有想法，现在的活动吸引不了他，但他还是渴望参加活动的。同时这个问题也折射出他们的企业文化有进步的空间，HR有某种没有做到位的地方。优秀的HR会给你发言的机会，甚至听取你的意见，除非他无能为力。
花生想了想，觉得有道理 。他回忆自己的情况 ，在刚加入公司时，一遇到问题都会和领导反应，提出自己的想法，但是领导的回应是很多事摆在那里，他也改变不了，所以他一直主张的是改变自己，在经过几次这样以后，我开始选择改变自己，但是有的问题也是需要其他部门的配合，跨部门沟通很多问题都得不到落实，所以现在对于公司内部的企业文化我都处于冷眼旁观的角度，如果是外部客户发生的问题，他还是会尽力去周旋解决！现在也开始觉察到自己平时思考习惯并不是很好，所以也在去做一些尝试！
通过思考，花生发现自己的本质问题所在。“认为可能这件事激起我一些不好的情绪，导致我对它处理方式有点过激”。
同样的案例，以员工聚餐为例子。
A公司有专门的活动经费，每个月允许聚餐一次，时间久了，员工们吃出意见了，而且每次吃饭也经常意见不统一，最后导致不欢而散。
为此，小A主动承担了这个任务。他是这么做的：
负责选聚餐地点，为了让大家都吃好，挨个问大家喜欢吃什么，不喜欢吃什么。结果，a想吃烤肉，b不想吃烤肉。总之，最后发现众口难调，所有人都有意见。a想别人迁就他，b不想迁就a。之后，我们就改了，有3个备选项，大家投票选地方，少数服从多数。如果您想做的话，就要想清楚团建的意义，并不在于这个活动有没有意思，而是团队建设。如果您可以把有意思和团建结合在一起，可以出策划方案，让公司出钱、出人，一起玩。 如果您不想做的话，建议说话委婉一些。
所以，员工并不是不爱公司，公司也并不是要把企化活动搞砸。大家的目标其实是一致的。根据《原则》的方法经验，原则一致的冲突有助于团队建设。所以，花生和小A可以重新审视自己的意见，并思考：站在专家角度，指导HR，把活动搞成你想加的、大家都想参加的、有意思的活动。
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