传统固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法全方位调动员工的主动性和积极性，因为工资是死的，人的活力和创造力就丧失了。
变革的核心方式就是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
薪酬变革，员工的收入会因为价值考核而减少吗？
任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核，都不能获得真正意义上的成功，更不可能持续！
得民心者得天下。失去员工支持、违背人性需求的改革，最终都会走向失败。
因此，薪酬变革的核心目标依然是利益平衡和共赢。
一手帮助员工增加收入，
一手支持企业改善绩效。
两手要同步，力度要相当。
员工收入增长是大势所趋，任何企业无法逆转。但增加员工工资不等于企业人力成本上升，虽然绝对额会变大，但若用对方法和模式，可以将人事费用率降下来，这个才是真正反映人力成本的指标。
如何化解部分员工的担心和恐惧？
1、用数据说话：充分展示历史数据，用数据反馈近两三年的发展趋势。
2、不强调压力，而是以动力为核心：例如公司未来发展不明朗，或存在下行趋势，企业应主动下调平衡点。如果要上调平衡点，不是强迫员工认可、接受，而是以数据和趋势表达，并取得员工充分认同。
3、不逼迫员工接受变革，而是引导和说服。当然最好的引导，就是员工认可未来获得更多的加薪机会。
4、强调加薪是变革的方向，企业要通过减员增效、减耗止损，积极为员工提高收入。
薪酬变革会增加企业的人力成本吗？对企业有什么好处？
宽带弹性薪酬强调的是价格与价值的匹配，员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。
一个拿着低固定薪酬的员工，可能是最贵的，因为他的贡献很小、价值不高。
一个拿着高工资的员工，很可能是最便宜的，因为他能为企业带来更高的经营价值和关键成果。
因此，宽带弹性薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制，这些激励机制必须实现薪酬和绩效的高度融合，实现以价值和贡献为导向的分配模式。
对于企业而言，经营人才就是经营利润、经营核心竞争力，但人才既是资本又可能是成本，经营人才的目标就是为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的资值，才能实现人才的资本化。
通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大化。
当前薪酬变革有哪些模式？哪些最有效、最适合中小企业的模式？
当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型，一是增量奖励法，二是定量减扣法，三是存量增值法。
1、增量奖励法：
常用模式OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。这种模式比较常用。
主要是通过正激励带动员工的创造力，力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规则和公平性。
2、定量减扣法：
常用模式KPI。员工的工资是基本固定的，通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。
这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理想。
3、存量增值法：
常用模式KSF。从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。
强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。
因为他具有以下三个特点：
1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
1、让员工为自己而做。
2、员工与企业利益趋同、思维统一。
3、极大地挖掘员工的能力与潜能。
4、让管理者转变为经营者。
5、强调企业与员工的公平与平等交易。
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值。
7、平衡推动企业向上发展。
8、快速促进企业利润增长。
案例：KSF薪酬全绩效设计案例（生产经理）
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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