《精品课程是怎样炼成的》一书，是由用友大学的校长田俊国先生编写的。这几天认真拜读，书本的理论介绍、案例解释到内容解析，干货满满，也包含了许多他对企业培训的思考和建议，作为一名企业培训者，我觉得非常受益。
《精品》的核心是通过建构主义的导入，对学习的五大核心要素（目标、内容、逻辑、形式、过程）进行分析说明，让读者不仅知道开发一门精品课程的全流程，更懂得用建构主义的思维去引导学员思考、学习。
一、三大主义的知识导入：
曾经听过太多次“建构主义”一词，有些抽象。作者通过行为主义到认知主义，再到建构主义发展过程的介绍，阐述了建构主义对学习、培训的重要意义。
行为主义：个人认为主要是通过对日常行为习惯的研究，探索产生这些行为的原因和影响。相关的学术就有我们常听到的组织行为学、巴甫洛夫的狗的实验、强化理论等。这是通过现象透析本质，研究对象是发生了的行为。
认知主义： 重点在于大脑对信息的加工，用不同方式传授不同类型的知识。
建构主义：核心是承认每个人都是独立的个体，有独立的价值观和信念，所以学习也要尊重个人的发展，相信改变是从内在开始的，由个人发展建构起的知识体系、认知等更利于其个人的发展。王阳明心学、斯蒂芬柯维的七个习惯中都有窥见，我们要能改变自己改变世界，就需要开启自己的心智模式，即建构起自己对事物、世界的认知模式，从而改变自己的行为，从而影响他人。因此，要真正达到学以致用，让学员建构起自己的认知和知识体系异常重要。
三者的特点作者用了以下三个故事说明：
1）行为主义：园丁修剪花草。哪些行为需要调整，及时修整改善；
2）认知主义：西瓜还在小的时候，套上套子，让它长成你想要的样子；
3）建构主义：不断给生长的花草浇水，施肥，让他成长得更好。
二、谈谈教学、讲师和学生三者的特点和关系
一、关于教学：
1）教学是一个交互的过程，而不再是填鸭式的。交互很好理解：学电脑、学游泳光是讲你永远不会的，还要学生用和不断进行知识迭代才能真正会用。所以学和习就是在老师和学员交流、互动以及学员练习、使用的过程中进行的。
2）e-learning不可能取代面授，最大的原因就在于课堂的交互很重要。
3）教学的过程是可以设计的。
4）教学的方式：五星教学法
第一步：聚焦问题→指导培训需求是what
第二步：激活旧知→用已知的扩展开
第三步：论证新知→why要用，how to，可行性多大？
第四步：应用新知→由不知道到知道，尝试去用
第五步：融会贯通→将新知熟练掌握变成已知
4）五星教学法怎么用？
这个理论我们其实日常都在用，只是总结提炼后能够让我们不断去检视和完善。要教学，就应该清楚学员学习的过程，每个环节的特点，然后才能更好的设计课程。所以在使用时，必须明确设计课程、培训的目的，要贴合需求，然后用先用的知识去引导学员，可以触类旁通、层层递进学习，如果学员掌握不好：是他们不具备这样的知识？还是新知识没有讲清楚，无法链接新旧知识，还是不懂得如何应用，或是每个环节都学了，但是没有将所有环节完整串联？思考哪个环节出问题，不断迭代教学内容。
二、关于能力
”这个员工能力太差“”这个团队水平太差“，老板和领导很喜欢用这样的表述。作为培训管理者，所有问题不能一刀切，具体问题具体看，能力、水平这东西就必须分清是属于ASK中的哪一类，从而应用不同的策略更能事半功倍。
1、K-知识——教授知识的最终结果就是要能做到”提取“。
1）教授知识时常见三道坎：愿不愿意学，学不学的会，增么用？
2）知识类培训的五大策略：
1-左右脑交替记忆。左脑→理性，逻辑；右脑→感性，图像。人们常说男左女右，男人更理性，女人更感性，就可以区分左右脑对应的功 能了）how to do:先明确你在讲某个知识点时，学员使用左脑还是用脑在思考？例如记忆数字和文章，学员脑中是用左脑思考，偏理性，因为是纯数字和纯文字。如果学生一直记不住，我们就换右脑思考，用图像、动作等刺激视觉的方式讲授，比如前三个数字是谁的生日，另外一串数字是某个房间号，这篇文章的情景是某座山，山里有个老和尚等等。下次学员再用这个知识时只用调用图片和场景即可。反之：我们记忆很多理论和方法时，脑中的确浮现了很多画面，但是记不住，换左脑思考，我们用一些绕口令、字母简写等记住，简短而易记。
2-分类记。苹果对苹果，阿猫对阿猫，不要把苹果放在动物堆里讲。
3-记忆精加工（强化）。利用图片、口诀等
4-多线索。多描绘这个知识的特征→即标签，例如黄瓜：绿色、水果、清甜、蔬菜、开黄花、可凉拌。
5-重复记忆。知识和技能的学习都离不开重复记忆和加强练习，还要刻意练习。
2、S-技能。教授技能的目标就是要让学员“掌握”→变为自动反应
1）同样也会同知识类一样的三道坎
2）技能类培训的五大策略：
1-观察模仿 2-分解练习 3-尝试 4-反馈 5-多练习（刻意练习、一万小时定律）
3）要能应用好策略，有三个习惯要点要留意：
1-要让学员有意愿 2-过程要快乐 3-学习结束学员要有成就感
3、A-态度。改变态度就要重新定义“价值”
要改变一个人的态度，不是一朝一夕的，但是态度既然属于能力的范畴，就是可以改变。
1）影响态度的五因素：①假设；②信息；③价值；④身份；⑤系统。
案例一：你约朋友中午吃饭，他迟到了将近半小时。心里很不爽，认为这个人不尊重你。但是当你看到他满头大汗来到现场，你想这个人刚刚是不是发生了什么大事，然后才急急忙忙跑过来，无论如何也要赴约，顿时觉得没什么好气的。——这就是假设改变了，态度也改变了
案例二：你约朋友中午吃饭，他迟到了将近半小时。心里很不爽，认为这个人不尊重你。但是他满头大汗来到现场，告诉你刚刚遇到了一场车祸，帮手把伤员送到了医院，怕你担心就没有给你打电话。你顿时觉得他变得伟岸，甚至觉得自己刚刚这么想他，是不对的。——信息变了，态度也会变
案例三：《看见》总有一个故事：一位教师辞职回家后专门去教智力不健全的孩子，上了电视，采访中她还帮学生一份一份装订作业本，看了节目的都说这位老师真伟大，放弃了稳定的收入，安逸的生活。结果，另外一个电视台报道：针对教育特殊孩子的教师，国家给了很大的补贴，一年收入算下来，远远超过教师原有的工资。“我现在看着她钉作业本的动作觉得是在省钱”陈虻说。——价值改变，态度就变了
案例四：读书时老师会叫最调皮的学生担任纪律委员，不爱运动的担任体育委员，身份一变，大家也自动改变了态度。
案例五：有的人上班时安静不活跃，做事一板一眼。但是搞活动时，又能唱又能跳，还能组织自己的小团队。——系统改变，态度就变了
看完上述几个例子，就很清楚要如何改变员工的态度了。
2）态度改变五大策略：
1-提供信息（信息） 2-引导价值（价值） 3-树立榜样（价值、身份） 4-制造冲突 5-调换环境
三、关于讲师
1、讲师最主要的任务：帮助学生获取知识，利用好课堂等这个大道场。
2、讲师授课的三大法宝：
①抽身：忘掉自己，关注学员；②给情境（越逼真，越贴近学员越好）；③善于提问（引发思考）
后两者应该是区分一位讲师的两个主要衡量标准，有的讲师上课讲了一大堆三个和尚、山上有座庙这样的故事，义正言辞的说：这个故事讲了这样一个道理。大家都听过，但是太牵强。有的老师全程滔滔不绝，学员没参与，没有引起共鸣和思考，很快就会忘记。
四、关于学生
学生是学习的主人，要接受才能重建和改变。
五、三者关系
1、传统的教学面临着几个挑战。
对于老师：有人为了提问而提问，不懂得如何设计课程，填鸭式教学，大家只要上课开心多讲几个故事笑一笑，评价高了自然就是好课程。
对于学生：习惯与被动学习，不习惯开口发表意见。
所以田老师给了一个说明：
教学的过程放到课堂、会议等，我们可以看做是一个道场，讲师在过程中输入信息和情境，学员在当中进行“涮锅”，结合自己已知的东西形成新知。所以教学过程的好坏，跟对象有关系，跟过程的设计更有关系。如果老师想改变，可以从五星教学法入手学习和思考，多尝试；面对不善于开口和思考的学员，要用“烈火烤干湿柴”的精神，相信一定会有改善。
三、课程的形式
接下来的内容都是围绕课程设计的五要素进行阐述。根据作者的说明，整理如下：
形式：例如打游戏，玩家会沉迷到各种情境中，可按照自己的意识自助操控角色，玩得过程中能够得到及时反馈。好的游戏会给玩家一种超强的体验感，在“打”游戏的过程中，玩家全程是在思考的。（田老师与他儿子谈论玩游戏的这个例子解释很到位）
所以：好的形式应该是为学员打造好的体验。
1、好形式的五要素：
四、课程的逻辑
逻辑就像人体的DNA，对我而言更像各种血管，连同全身的各个器官。这一篇章没有太多描述，分享了五种逻辑关系：顺序逻辑、关系逻辑、分类逻辑、线索逻辑、结构逻辑。
后序进行设计全流程讲解时，其实也就是在讲“逻辑”的内容。
五、课程设计的过程
1、记住一句话：设计是科学，讲授是艺术。
2、记住三个核心：遵循规律，适时调频、左右开弓。
1）遵循规律-不同时段学员的精力不一样，所以应该用不同的形式进行刺激（倒U型曲线）
2）适时调频-运用不同策略
3）左右开弓：左右脑交替思考，做到张弛有度。
六、课程设计的全过程
分解了各环节后，脑中没有整体结构可不行，所以最后一章，从培训设计的需求到评估分别进行总结阐述。
第一步、从需求出发
1、需求的三大来源
1）战略驱动→何时产生：企业战略转移对组织能力提出新的要求时
2）业务驱动→何时产生：业务开展过程中遇到问题
3）员工能力驱动→何时产生：员工达不到岗位要求
2、如何满足需求：
1）总结提炼内部最佳实践经验。行动学习等，适用于2）和3）类需求
2）借鉴、对标优秀企业的经验。1-3都可以
3、如何寻找需求：
1）BEI访谈法（行为事件访谈法 behavioral envent interview）。特点：一对一进行，耗时长，但能提供很好的情境。
2）行动学习法。特点：能集思广益，效率高，特别推荐（市面上的行动学习课程很多，咨询公司也常用），方法：六西格玛DMAIC流程。
第二步、设定目标
目标设定的原则：目标应是表现性目标。（即学员能够在培训前中后都能通过行为表现描述的目标）→个人认为就是要遵循SMART原则。举例：表现性目标：熟练能够运用smart原则描述2门课程的教学目标。
第三步、设计内容
1、内容从何而来？
方法：主题阅读。建议阅读两本书《这样读书就够了》《如何阅读一本书》。由于都拜读过，所以理解起来也比较容易，即核心：
1）明确目的与目标
2）提升阅读速度（因为要看很多相关书籍，才能提炼观点）
3）解析知识点→运用拆书帮的方法RIA
2、内容如何编排
1）score法则→案例实践的采集。
S-背景 situation
C-冲突 conflict
O-选择 option
R-结果 result
E-评价 evaluation
解释：这是什么？要学习的目标和相关知识点确认了，内容框架有了，但是上课要让学员感受到“有血有肉”的东西，所以要用不同的故事案例讲解。score的法则就是用于整理描述案例。
2）如何使用？
a-score的顺序可以依据故事的展开和需求进行调整。先讲选择再讲冲突，又在讲结果都行。但要包含这些元素。
b-过程可改进。如：冲突→结果→选择→冲突·······
3）过程中要：随时回顾，紧盯目标。
不要一锅端，不要满汉全席，适合达成目标及要求的才是好的内容。
第四步、设计的过程
1、逻辑的梳理：
运用MECE分析法（《金字塔原理》核心）知识点分类不重叠、不遗漏（女入对男人√，女人对老人×）。
如何使用：将内容要点先分大类，大类中再分小类，找寻内在关系，再取舍
2、使用的形式：
1）态度类内容→用情境
2）技能类内容→反复练习，不断强化
3）知识类内容→要能让学员快速“提取”。方法一：知识归类记，方法二：知识要捆绑。
3、过程的试讲
1）过程评价的标准：五星教学法
2）评价是否合适的五维度：激发、参与、启发、冲击、印记
3）使用策略：
时间编排→心电图
收放策略→五星教学法
多形式编排→学员体验路径图（利用便利贴，写上不同角色需要做的事情，然后张贴在一条路径上）
第五步、评估与课程改进
1、评估
领导说：这个课程学完，和他们的业绩要挂钩，要体现在企业的ROI上，这种情况太让人抓狂。从态度到行为的改变，影响因素很多。柯氏四级评估问世这么久，但是要是能够完完整整做到，评估也就不会成为培训师的大难题了。
我认为，当前企业内训的评估有一个不正确的倾向，那就是力图把培训效果体现在企业的ROI上。我想这是一种讨好企业董事长和总经理的做法，目的是换取企业最高领导者对培训工作的支持。虽然我很提倡做上接战略，下接绩效的培训，但我认为，培训工作者能努力的极限是确保培训的内容是跟战略接轨、从概念中获得直接体验，力求做到“学”和“习”的结合。至于对ROI有多大贡献，我倒觉得总监因素太多、干扰太多，甚至有方向性错误的嫌疑。
为什么这么说？因为培训是作用在人身上的，及培训的效果顶多能衡量出受训者本人行为的变化，尽管企业经营的绩效中确实有人的能力提升所作出的贡献，企业经营绩效却不能显现培训效果的去不，因为人一点改变很可能是终生性的改变。
1）三元评估。评估以下三种能力学员是否有提升以及改善情况如何。
分析力——对客观事物内在进行分析
创新力——结合所学与实际，有创新的举动或者事物产生
实践力——能解决什么问题，具体任务有哪些
2）ASK的评价。
综合评价行为整体表现的描述：习得、通话、适应、表现、抱负.（即学员学完后，能用什么词语描述他们的行为？），不同的能力类型也可用所处阶段去描述。
如何理解：
1）每类能力对应不同个的学习阶段，培训评估是测学员学完所处何种阶段，是否和目标预期一致？
2）不同类型能力对应的表现综合反映在“行为整合表现”的五阶段上。
2、课程改进
好的课程是需要不断打磨的，精品课程需要不断更新迭代。例如以前的手机，一个月也不更新一次，现在的手机系统、软件，如小米差不多都是一周更新一次。没有一蹴而就的完美实物，但是我们可以更新迭代不断追求完美。
延伸阅读：
《如何阅读一本书》
《这样读书就够了》
《金字塔原理》
《组织学习Ⅱ》-阿吉里斯
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