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国庆回家走亲访友与老同学小聚成为必备的假期休闲项目，临行前途径乘车的城市，与一个相识多年的高中同学一起吃个饭，聊聊各自近况，“茶过三巡，饭过五味"，忆往昔峥嵘岁月之后顺道畅想了一下美好的未来，临了，这哥们突然一脸严肃地说。
“你之前在企业做HR，是么？”
“嗯呢，怎么地，你要拉我入伙，跟你一起干？”
这哥们刚从原来的公司跳槽出来，单枪匹马准备开搞，之前他在北京工作多年，迫于北上广一线城市的各种压力，最后还是选择了回到老家报效故土，为老家的GDP发展贡献自己的力量，毕竟是大城市摸爬滚打过的，轻而易举就进入了我们本地一个不错的电商公司，电商在我们当地，还算是一个新兴行业，像他这样对口的专业人才还是比较少的，跟老板颇有相见恨晚的感觉，随即加入公司，一干就是三年，三年的时间，跟着公司也做了不少成绩，之前也听他谈起过，眼瞅着自己也到了结婚的年纪，前年买了房子，结婚的事情也逐渐提上日程，“成家立业”似乎是每年中国男人到30岁的关口都要面临的一个坎儿，哥们经过反复思量，决定辞职出来单干，为了自己的土豪梦想，拼搏一把。
“找你咨询个问题，也算不上咨询吧，就聊聊，你应该处理过不少员工离职的事情吧？”
“做HR工作，处理员工关系的迎来送往是很正常的一个工作，有人加入，也会有人离开”
“公司对待离职的员工，都要为难吗？离职以后就不能好好相处吗？”
“我们做HR的没你们想象的这么腹黑”这话问得我只想翻白眼。
“ 我不是说你们HR要刁难，是这么个情况……”这哥们生怕我这个“腹黑HR”误解，赶忙解释。
原来这哥们提出离职以后，公司几次挽留，他个人态度很坚决，公司看到注定留不住，态度就开始微妙了，旁敲侧击的告诉他，不要去竞争对手那里，也不要企图抢公司的客户去创业……此举更加坚定了哥们辞职的决心！辞职以后，这哥们休整了一阵子，也没有马上着手去创业，原来公司里有几个不错的同事告诉他，他离职以后，老板就发话啦，提醒部门的同事们不能再跟他联络，客户资料之类的注意保密等等。
听哥们说到这里，我无语苦笑，只能是说，自古同行是冤家，冤家路窄啊。
接下来先掰扯一下关于员工离职的这个话题。
按照马爸爸公司的员工分层，把员工分为2-7-1，两成优秀员工，七成合格，还有一成面临淘汰，这三类员工都有离职的可能。
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先说尾巴上的一类人群离职，这类员工提出离职，企业求之不得，免除了自己辞退的风险，如果是辞退，也尽可能达成一致，尽量避免劳动纠纷；
七类员工，对应的也就是普通人，也就是人岗匹配选择中那类“经济适用型”人才，算不得优秀，也不会垫底，这类人员离开公司通常补充起来压力也不大，在企业内部还不够重要，所以，通常辞职也不会掀起什么浪花，一般都是客客气气走人，离职以后，很快就会被大家忘记；
二类人群占据的数量不多，但根据二八原则，这两成的人员，对企业的价值却远远超出两成，对企业的价值非凡，所以这类人群离职，往往能翻起滔天巨浪，颇有看点。
首先，从企业利润的角度讲，会带来直接的业务层面的损失，即便马上空降或者提拔，都也需要缓冲和过度，其二，这些人在团队里很有风向标的意义，很多七类员工都在盯着这些人看，往往会说，你看那个谁，在公司做的这么好都走了……也就是说，除了影响直接的业务层面损失，他还会涣散团队军心，冲击团队凝聚力，其三，优秀的员工离开以后去哪儿，对老东家的影响往往比较大，他如果去了同行那里，那就成就了竞争对手，这倒也罢了，否则猎头存在的意义岂不是要打很大折扣？再悲催一点，他索性自己创业变成了公司的竞争对手，自古同行是冤家，所以关系会更加尴尬。
“所以说，你在职的时候越优秀，你离职的时候跟老东家的关系就往往会越尴尬，除非，你不在这一行做，比如说，你原来做电商卖包的，你改行去菜市场卖肉去，老东家一般不会怎么着你啦，没准还能跟他的员工食堂达成合作，成为指定猪肉供应商哈……”我跟哥们调侃着说。
“你说得这些也有道理，但我在这个行业做了这么多年，怎么可能改行去卖猪肉……我再考虑考虑吧”
由于时间有限，没有再细聊，我便告辞离开，在火车上又想到了这个事情，就想到了《三国》中的一个桥段——曹操和关羽。
曹操这个人有一点，非常重视人才，当年关羽和刘备失散，为了拉拢关羽加入自己麾下，曹操想尽各种办法，但关羽跟他有约在先，若得知刘备的消息立马就要闪人，曹操也答应了，后来，得知刘备在袁绍处，关羽便告别，曹操一开始试图躲避他，弄得关羽只能不辞而别，曹操得知以后又赶来送行，并在关羽千里走单骑的时候送来通关文书……明知道关羽要投奔自己竞争对手去，曹操居然都没有杀关羽。曹操对关羽的这种器重，一个是为后来的华容道播种了善果，再一个，曹操这样的做法，在当时的情况下必然一方面可以让内部跟随自己的有才华的人看到自己的主公重视人才，势必会更加勇于表现，其次也能在乱世之中让自己的行为吸引到更多的人才。
所以说，如果一个优秀的员工真的要离开，双方未必非得撕逼，我们是否可以做点什么，从而尽可能减少双方不必要的尴尬呢？
从实操的角度来说，企业对于核心骨干员工以及高层人员，可以通过竞业禁止协议来规避同行风险，企业支付给员工一定时限内的费用，员工则受到约定，不得在规定时间里从事和老东家有竞争的行业。这样的操作方法，企业要负担一定的成本，但是可以确保同行竞争的风险，但如果你不想花这个钱，又要求员工不要再从事这个行业，至少从法律上来说，企业是站不住脚的。
中国的企业管理过程中，职业经理人的文化还没有形成，尤其是在中小型企业，更多的时候都会掺杂进很多的人情色彩在其中，这样的话很容易导致某一天因为利益的纠纷而翻脸，企业觉得员工背信弃义，员工觉得企业斤斤计较，双方各执一词，都有可圈可点的道理。但其实说白了，员工和企业的劳动关系一旦终止之后，企业没有行之有效的监督手段去维护企业利益，而仅仅站在舆论的风口去做一些事情，对企业的影响会比较负面。
试想一下，当一个老板对着在职的员工明里暗里责难那些离职的优秀员工的时候，在职员工的心会被你越说越凉的，他会觉得，我有一天在这个公司成为了优秀员工，但选择离开的时候，难道也要落到这样的下场吗？
每个人在职场的发展过程中，都有有离职、跳槽的时候，难免会遇到跟老东家不欢而散的情况，放眼职场，什么样的公司、什么样的老板都有可能遇到，如果你遇到的恰恰是一个对员工离职方面的问题尤其谨慎的公司，也不要因为老东家的所作所为过分介意，不妨学习一下阿Q，安慰自己一句“谁让自己那么优秀呢“！
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一个认真生活，热爱工作，闲来无事喜欢码字的，看似文艺，实则屌丝的80后“女汉子”……
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