今天通过几个案例，看看OKR在企业层面以及个人层面应该怎么应用。
本书举了好多企业应用OKR的例子，我们看一家比较典型的，一家号称印度版阿里巴巴的电商公司——Flipkart。它用OKR大幅提高了团队的执行力。
其实对于电商这样的公司来说，在互联网公司里属于比较另类的一种。大部分互联网公司走的是轻资产的路线，雇佣人数很少，都是高精尖的人，但是干的事儿很大。而电商公司的人员通常特别多，比如物流团队、技术团队、推广团队……每条业务线的形态差别很大，所以让不同业务条线的人协同一致地奔着同一个目标前进，要比一般的互联网公司难一些。
Flipkart没有从整个公司的层面做OKR，而是在每个业务单元内部做。比如物流团队有自己的目标和关键结果，技术团队有另一套的目标和关键结果，推广团队也是……之所以这样做，就是要适应他这个电商各种业务差距非常大的现实。
Flipkart是怎么让OKR落地的？
首先解决动员的问题，把这事告诉员工。他们先发了一封电子邮件给公司的每一个人，告诉大家要使用OKR，介绍一下OKR的前生今世、优势，以及一些成功的案例，比如说谷歌、英特尔。这样让先给员工做一个科普，让大家对OKR有一个更直观的感觉。
在付诸行动的时候，先要做宣导性的工作，从线上的文字转到线下的行动，开了一次全员大会。在会上，跟大家解释为什么这么做，未来大概会成为一个什么样，给大家勾画一个画面。因为文字的逻辑是言简意赅的，真正到了行动层面，面对面的直接沟通才会让员工的理解更深入。
宣导工作做完之后，就是执行。先指定责任人，然后让不同业务条线的各个团队自己去商量团队要完成哪些目标，可以分解成哪些关键结果。
在讨论的过程中，Flipkart给每个业务部门内成立了一个仲裁会议。因为，让每一个员工充分地发出自己的声音，提出个人的意见，难免就会出现争执，无法形成统一的结论。仲裁会议的作用就是帮助大家协调沟通之中的各种障碍，让大家更顺畅地表达自己，最终达成一个大家最大公约数认可的目标和关键结果。
经过讨论，很快每个团队都定出了自己OKR的执行方案。Flipkart做了一个专门服务于OKR管理的公共的网站，将所有团队指定的目标和关键结果公开。这样，所有团队都彼此知道目标是什么，关键结果是什么，怎么做的规划。
然后，再举行一次全员大会，做一个评审，大概的评价一下最终形成的终稿，讲一下在执行的过程中可能需要注意的点、可能预见到的调整方式等等。
经过一个特别长的周期、特别充分的讨论之后，Flipkart用了三个季度才算讨论出一个可以用来执行的OKR定稿。说明白OKR并不难，但付诸行动就是另一回事了。大家对于同一目标的认同感就是一个非常难达成的结果，需要反复的磋商、论证。尤其像Flipkart这样员工众多的公司，花上小一年的时间来讨论这个事儿是非常正常的。
这么低效率的讨论到底值不值？
原先都是领导自己定目标，然后开会向所有员工公布，把目标下发，每个团队、每个人都有相应的业绩考核。这样做确实是有了目标、方向，可问题是没有动力，员工没有完成目标的积极性。因为这个是个外在的动力，外在的动力很难给予员工持续的动力。
所以，一定要让每个员工都有机会参与讨论要共同完成的目标到底是什么。可是，给大家机会就难免效率低下，大家的想法五花八门，需要特别长的时间去磨合、讨论、辩论，甚至争执，才能达成统一。
但是，这样旷日持久的讨论，其实是磨刀不误砍柴工。每个人都能充分表达了自己的看法，最终的制定目标会给大家一种参与感。这时产生的驱动力来源于他送员工的内心，而不是为了外在的压力或绩效工资而努力工作。
Flipkart给每个团队制定了三到五个目标，每个目标的关键结果也是三到五个。这样一个季度的工作就非常清晰，每个团队都知道应该干什么，每一步干到什么程度。这对于电商公司这样动不动就几百人上千人的团队，就起到一个非常好的聚焦效果。
我们讲过，OKR同样适用于个人。但是，Flipkart并没有做到个人层面，只做了三层，总裁→副总裁→部门经理，因为他们觉得这个效果就是最好的。最底层的人未必须要做的那么详细，只要跟着团队的目标工作，效率就已经很高了。当然，这也是根据电商行业的特点来制定的，每一个行业都需要根据自己的业务特性去决定要做几层的OKR。
在个人层面，怎么运用OKR来提高生活效率？
我们做了一个决定之后，经常因为拖延症、意志力不坚定导致最后就不了了之。而OKR的思维逻辑可以让我们生活中的各种选择更正式一点、更正规一点，提高我们的生活效率。
比如一个人生活方式不健康，抽烟、喝酒、熬夜，年纪轻轻就谢顶了。于是，他身边朋友就劝把“跑个全马”当成目标，督促着自己天天锻炼、好好生活，慢慢让生活回到正轨。于是，他就开始查怎么训练、怎么控制饮食……然后粗略地给自己做一个时间表，写上每天、每周、每季度的训练计划。可是，很可能出现的一个状况是什么呢？他练了一段时间后觉得太枯燥了，坚持不下去了，最终不了了之。
如果将OKR的逻辑套在这件事上会怎样？
假设把“跑全程马拉松”的周期设定为两年。
第一年
目标：
让自己恢复到一个比较健康的饮食生活状态。
关键结果：
1、每天6点起床、吃早饭
2、每天坚持吃500克以上蔬菜
3、每周少抽两包烟
4、每周少参加两场酒局
……
如何确定目标完成了多少？
设定的几个关键结果，相信在他心里有不同的重要性，比如他认为“每周少抽两包烟”对于你恢复到健康的生活状态是最重要的，那么就可以给它一个比较高的权重，重要性占50%；另外一个比如“每天坚持吃500克以上蔬菜”的重要性相对弱一点，就可以赋予它一个稍微低一点的权重，20%。
在一个OKR的周期完成之后给自己评分，用每个关键结果得到的分数乘以它对应的权重百分比，然后把这几项的分数相加得一个平均数，做这么一个加权平均，就能大概知道目标完成了多少。这样，下一个OKR周期就可以做一些调整，看看哪个地方有不足，怎么改进。
第二年
目标：
通过锻炼，身体素质足以完成全程马拉松。
关键结果：
1、每周跑十公里
2、每周爬山一次
3、每天晚上平板支撑15分钟
……
同样，按照前面讲的的逻辑做一个打分。
最终，一个OKR周期接着一个OKR周期往下走，过程非常有条理，很清楚每一个阶段要干什么，也很清楚进度如何。这就好像有了一个任务的进度条，不像原先一样闷头跑步锻炼。另外，这样他也会有足够的动力，能看到需要改进的空间有多大，弹性有多高。
这就是为什么OKR对执行力有一个巨大的催促作用。它让人对自己有一个更充分的掌控感，更容易实现既定的目标。
通过一个企业端的例子和一个个人生活端的例子，希望对大家有所启发，最好能够举一反三，用在自己身上，提高自己在工作、生活中的执行力和效率，在这个比较残酷的社会竞争里能够获得一点点优势。如果能这样，这本书就太值了。
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