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一
股权激励的目标，首先得明确，那就是：留住人，升业绩。
从具体的方法上来说，要科学，要符合人性，才能有实际效果。
举个例子，一个单店的店长，没有做股权激励之前，单店的业绩在100万左右，店长的年薪酬和奖金在9万左右，跟老板的时间也长，工作也是兢兢业业的。老板想做股权激励，拍脑袋的决定是店长全年按照股权激励的方式获得收入。
然后，定了个股权激励的方案，按照业绩的10%来激励。这样的激励方案，有作用吗？
如果业绩还是100万，店长的收入是10万，增加得不多。如果是120万呢，店长的收入是12万，增加得也不多。而如果业绩降低到80万呢？店长的收入是8万，损失并不大。
在这样的情况下，店长无论干的好与坏，对于他的收入，也就是他的利益的影响，并不大。这种情况下，店长是不会为老板卖命的。
更何况，如果这种情况下业绩还降低了的话，就是老板用这种方式愚蠢地降低了自己的收入。
那该怎么办？
股权激励的目的是要提升业绩，那么，首先就要设定一个底线的销售目标，要完成这个最低要求才有股去激励，才有奖励。比如，这个例子中，可以设定为业绩要求是100万。完成后，假定按照8%来分，达到这个目标才有，而低于这个目标就没有。
这样的话，店长才会有压力，有了压力才会有动力。
除了上面这个办法，还可以用阶梯分红的方式。怎么分呢？
比如，在100万以上的一个区间，如100万到120万，设定达到以后这个区间的分红比例，假定为30%。那么，完成120万的话，店长能得的这部分超额收入是6万元，合计是14万元。
再约定，120万到140万部分，分红比例为60%，如果达到140万，那么这部分的超额分红是12万。店长的总收入是26万。
在这样的激励的政策下，店长算了帐，看到自己如果实现业绩增长40万，要比以前的收入多出近两倍。这个时候，老板就成功地激励了店长，根本不需要去管理他了。
当然，这个例子和数字只是打个比方，具体的方案会根据具体情况的不同而调整。
二
股权激励的方式千差万别，要根据不同的情况，采取不同的措施。但是，应该 看到，其内在的逻辑都是相通的。要留得住人才，要有效提升业绩。否则的话，老板不赚钱，激励对象的收入增加不了，一切的设计都会流于空谈。
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