导读：
最近，我一个朋友分享了他公司的规定：老板以在公司"学习"的名义，强制要求员工在21点之前义务加班。
他家住的比较远，加班到9点之后，回去都已经深夜了，完全没有个人时间了。
还有一些已婚的宝妈，回去要照顾孩子，对这个政策严重不满，就选择辞职！
多企业实行加班文化，以加班为荣，以准点下班为耻。
事实上，加班只是一种工作方式，没有绝对好坏，只能说有没有必要。
在业务高峰期，工作忙不完时，加一下班无可否非。
如果企业要求员工把加班当做一种常态义务，只能说公司人效太低，这种"被加班"是吗没必要的，甚至会起到反作用，导致员工产生负面情绪。
第一、加班耗费更多的员工精力和体力
加班会严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且有为公司带来负担的隐患，比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，而企业要为此付出沉重代价。
第二、加班员工并不一定“务正业”
有些员工在下班之余，名为加班，利用公司的资源，从事其个人事情，同时还领取公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。
强迫员工加班，不仅仅增加企业运营成本，同时也得不到想要的结果，双输的局面。
思考：
1、老板要什么？
· 销售
· 利润
· 员工主动多干活
点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。
2、员工要什么？
· 高薪
· 尊重
· 轻松少干活
点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。
从人性的角度来看，我永远相信：
· 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
· 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
· 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
所以：
· 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
· 尊重、关爱和发展机遇都要给到他，不过，给予要有底线。
· 我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工，激励优于考核，更加符合人性。
如果你想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。
所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？
而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
没有竞力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
所以你要想员工注定积极干活，就要做好激励！
但是往往传统的薪酬绩效不符合人性，无法真正激励员工：
1. 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
3. 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念：
1.用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2.员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3.在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF，他是不同于传统的考核。
它会将员工的薪酬同价值进行了全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
同时，KSF也能够快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维利益实现高度的统一，从而快速的去推动企业利润的一个增长。他也是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点。
如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
以生产经理为例：
通常来说，生产经理的薪资构成是固定工资+绩效工资。
在这种情况下，企业是默认为这个岗位没有可以增加利润的空间，因此收入变化太小。而制约企业发展的费用率、成本等等因素都与他没关系。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
·····
这样做有什么好处呢？
对员工来说，
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
多劳多得PPV量化薪酬模式——针对操作工、二线员工
PPV设计理念：
员工干多少活，拿多少钱
企业有多少事，就安排多少人来做，而不是有多少岗位，就让多少人来做
企业不养一个“闲人”
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上
总结：
不管是哪个企业，想要员工敬业，拼命工作，无微不至，老板必须要学会做好激励，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放老板！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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