之前做培训是因为喜欢舞台，喜欢做知识的传播者。
自从来到现在的公司因为培训又接手了招聘工作，就开始走上了人力的不归路，在尝试走HRBP路线的时候，因为单位没有专业的科班出身的人员，我又开始尝试涉及薪酬设计板块。当然这篇文章也可以帮助审视我们的薪酬是怎样设置的？
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目前单位遇到的问题：
一、因公司内部改革，除底薪外，提成和分红将之前的按月更为半年。
1、对于业务人员主要挣提成，底薪太低不够生活
2、如果计提部分提成，财务部操作成本变大
3、如果提高底薪整个公司成本将变大
二、不论市场行情如何，公司是否挣钱，业务高管都照常拿提成
1、业务高管想多挣钱
2、公司也想和高管捆绑在一起，挣了多拿，赔了不拿或少拿
三、没有合理的薪酬激励和考核标准
1、一旦考核数据就容易做假
2、公司后台不完善，考核标准一个不够，多了又增加人工成本
3、除了业绩有些软性指标无从考核
其实公司达到一定的规模，最重要的就是分钱分权，分权的问题我们赶上了一个好老板，绝对的分权，分钱的问题一直没能合理解决，也不想搞的太复杂，太科学的也不一定适用于公司。
于是我用了将近一年的时间学习网络课程、阅读相关书籍、向同行业人员请教终于摸索了一个适用于公司目前现状的合理薪酬。
我们主要来看一下我们学习到了什么？
一、高管的提成是业务越多越低的
1、在很多公司业务做的越好，到最后业务提成比例越高，比如跳点通提，30万15%、40万20%等。我们公司是业务老总和业务员提成是一样的模式，都是越多提点越高。
而在人力资源的课程里，高管的提成比例是随着业务越来越低的，比如1000万提成10%，2000万提成8%，3000万提成6%等。
二、重要目标可以设特殊红包奖励
在公司主要目标时，比如我们公司要攻市占，比如市占50%，达到50%奖励100万，那达到35%就50万，在工资外单独给，可以不用单独绩效
三、绩效管理工具分很多种，每一个都很复杂
1、综合平衡积分卡
2、关键绩效指标法
3、目标管理法
4、360度考核法
四、我最喜欢的是权重设计法，然而数学不好，公式太复杂。
起初觉得特合理的权重图
比如市占率目前是34%，权重为60%，基础提点为15%，市占每提高一个点应该涨百分之多少呢？算了好久都没算出来，复杂的一定是不好操作的，果断PASS。
于是我综合之上学习的内容，将薪酬设计为以下方式：即解决了复杂、又解决了无考核、又做到了目标的激励，同时针对公司情况又解决了不能及时分红和提成的问题。
1、将工资分为底薪+提成（提成按照权重分配，比如市占40%、业绩35%、人员数量25%）
好处：无论怎样不会碰触底薪，而且公司不会增加固定成本
2、将权重按照时长分配
比如：每月为底薪+35%的业绩提成，业绩为每半年分配一次，市占为全年分配一次
好处：保证员工正常生活，且较少管理成本
3、按照考核权重发放+额外红包
比如：业绩提成肯定能拿到，其他的指标如未达指标拿不到提成，但又不是提成都拿不到。
好处：公司拿大头，而且假如行情不好，员工薪资不会受到很大影响，而且额外红包会激励大家去努力。
这套薪酬理论可能并不适合其他公司，只希望写出来记录自己薪酬路上的进步，薪酬设计是拥有科学性的，需要学习，同时适合自己公司的才是具有合理性的薪酬方案。
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