导读
18年今天年初八很多企业正式开市，去年看着别人家在晒丰厚的年终奖，很多人坐不住了，心里蠢蠢欲动，计划着明年要不要跳槽。
最近就有个老板说，有个老员工暗示，希望得到加薪，否则能明年会离职。老板问我：我该不该给他加薪？如果给他加薪了，其他员工也吵着要，怎么办？
对于加薪留人的问题，我们可以先看看行业大佬，他们是怎么做的？
刘强东：只有让员工满意了，企业才能最大化盈利
就电商行业来说，京东一线员工的福利应该是最好的之一，从他们的日常服务就可见一斑。
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
刘强东说：员工是自己的兄弟，只有让员工满意了，企业才能最大化盈利。
为什么每逢双十一、双十二、618大促过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？家人帮助，家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做，肯定是刘强东把员工当兄弟，员工把京东当做了家，才会这么努力，这么付出的！
刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”
京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。
刘强东坚信，对员工好和好的管理一点都不冲突：
➤五年老员工，医药费京东全包
华为任正非：钱给多了，不是人才也变成人才！
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
12月17日，在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料了因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。
之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。
华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高，不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。
本文小编将和大家分享下设计薪酬、绩效的一些方式方法
薪酬设计原则：
1、保护强者；2、保护干部；3、保护安全感；4、要有激励性。
员工为什么不愿意升职？员工为什么会因为感到不公平离开？员工为什么不能安心在企业工作？都是薪酬设计没有遵循以上原则。
一、推荐高激励KSF薪酬绩效增值加薪法--适合一线管理层
中小企业的薪酬绩效从哪里突破？
1、打破三个传统模式：
️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️
年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果，实现效果付费。
3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：
让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
激励性薪酬设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
案例分析：
某养生店店长，平时采用固定工资，因工资增长缓慢，工作消极，服务质量一般，门店生意也不好，公司利润下滑。
针对养生店遇到的问题，我们为其店长，做了薪酬变革，如图：
从图表可知，店长的工资可以从七个指标来增加，在平衡点的基础上：
营业收入每增加：营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
新开VIP卡数，每多开一张卡，奖励15元，没少开一张卡，少发5元；
水电费，每少200元，奖励10元，没多200元，少发5元；
员工流失人数，每入职一人，奖励50元，每少1人，就少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
原本店长可能只能拿到固定工资5000元，但是落实了KSF模式，只要能做到更高的结果，她的工资没有上限。
对企业来说，员工拿的越多，企业其实赚得越多，真正实现了共赢！
管理者必须记住，大锅饭就是照顾后进，若照顾后进就是对先进的不公；若对先进不公就是对全体的不负责任。
二、PPV量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
完成业务员提成登记表，得400元/月
完成员工工资表，得300月
完成员工考勤，得100元/月
课程收支表:得200元/月
....
除此之外，分外工作产值：
公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
网络产品销售：按提成机制执行
公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在这个薪酬模式下，财务会计的工作激情被大大激活，原本8小时能干完的活，4小时她就做完了，因为效率提高了，她可以做更多的兼职，得到更多工资。原本每月4000-5000，现在可以拿到8000-9000，但是因为公司并没有因此增加人力成本。相比起再招一个员工，实行PPV花的钱少太多了。
PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV结构：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV举例-导入流程
1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。
老板要学会用薪酬机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面，小编个人号保持更紧密交流
运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！
网友评论