根据劳动合同法的规定，劳动者提出解除劳动合同的，主要分三种：协商解除劳动合同（劳动合同法第36条，以下如无特别说明，条款均指劳动合同法）、试用期提前三日通知或劳动合同期间提起三十日书面通知（第37条）；单方无条件解除劳动合同（六种情形）或立即解除劳动合同（非法限制人身自由强迫劳动或强令作业危及人身安全的）（第38条）。本文主要是讨论下普遍存在的情况，在劳动合同履行期间，劳动者单方面通知用人单位解除劳动合同，其效力如何？送达后是否可反悔？
【基本案情】
劳动者万某于2014年10月20日入职世纪鑫网公司，2015年2月初其收到世纪鑫网公司制定的《绩效考核制度》，其认为此薪酬制度导致其工资标准降低，损害了其权益，故其于2015年2月25日向其直接上级发送了电子邮件，其中称“很遗憾在这个时候向公司正式提出辞职申请……最近由于公司绩效考核制度，我个人不是很认同，因此郑重向公司提出辞职。我考虑在此辞职申请递交之后的2-4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选……”。世纪鑫网公司安排万某于2015年3月11日完成了工作交接。2015年3月12日，世纪鑫网公司向万某发出了《解除劳动合同通知书》。后续双方发生争议。万某起诉至法院主张世纪鑫网公司未批准其离职申请，违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金等。
北京市朝阳区人民法院经审理认为，万某以不认同世纪鑫网公司新的绩效考核制度为由而于2015年2月25日提出辞职，其在仲裁时曾主张撤回过离职申请，但在本次诉讼中对此未举证，故本院不予采信。世纪鑫网公司于2015年3月11日安排万某进行离职工作交接，万某未举证其曾拒绝离职，故对世纪鑫网公司关于双方系因万某辞职而解除劳动关系的主张，本院予以采信。上诉后，北京市第三中级人民法院驳回上诉，维持原判。
【裁判摘要】
北京市朝阳区人民法院经审理认为，万某于2015年2月25日提出离职申请，在此情况下，劳动者以其事后撤回离职报告为由主张其提出离职行为无效缺乏法律依据。
【评析】
劳动合同法第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。该提前告知解除权保护了劳动者的择业的自由，同时也在程序上限制了解除权的滥用，需提前三十天告知。
相对于劳动合同法第37条提前告知解除劳动合同不同，劳动合同法的第38条规定了，劳动者在用人单位有六种特殊情形下劳动者可以单方面解除劳动合同和在强迫劳动或危及人身安全情形下可立即解除劳动合同，该条款中劳动者单方面解除是有条件的形成权。而第37条是基于劳动者相对于用人单位的弱势地位，为了保障劳动者择业的自由，使劳动者仅需满足“提前三十日”或“提前三日”时即可行使单方解除权。“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质，同时也并非该书面通知解除需等三十日或三日后才生效。
劳动者根据劳动合同法第37条行使单方解除权后，能否反悔（撤回或撤销解除劳动合同的意思表示）？根据一般法理，撤回针对于未生效的法律行为，撤销针对于已生效的法律行为。故劳动者单方解除的意思表示可以撤回但不可以撤销，在单方解除劳动合同的意思到达用人单位之前，劳动者可以停止撤回该意思表达，停止该形成权的行使；否则当该意思表示已经送达至用人单位，被用人单位所知悉，该单方解除行为即已经生效，不可再撤销，更不存在撤回的问题。这是为了平衡双方利益，应该保障行使单方解除权的结果停留在一个安分的、不生变故的状态。因此，劳动者不可在相关意思表示到达用人单位后，撤销该意思表示，除非用人单位同意接受撤销该意思表示的请求。
综上，劳动者根据劳动合同法第37条行使单方解除权具有解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质，不可反悔，不可撤销，即解除劳动合同的法律效果已经产生。但劳动者应根据37条行使单方解除权需要承担“三十日”或“三日”继续履职的附随义务。
网友评论