1. 提问
（1）为什么要提问
为什么提问技术是教练过程中的精髓呢？原因有很多。
第一，没有人比员工本人更了解自己。
第二，提问的方式有助于员工接受绩效教练。除去命令或者喋喋不休，绩效教练让员工自己主动去回答、去思考，彼此尊重对方的看法，可以减少员工的抵触情绪，有助于提升回馈、引领的效果。
第三，提问可以促使员工思考，锻炼他们的思维能力，提高其解决问题的主动性，有助于挖掘他们的潜能。
第四，绩效教练提问，让员工自己回答，这样将产生让员工自己信服的答案，进而积极地将想法付诸行动，而不是被动地接受别人直接给出的答案。
第五，通过询问对方，绩效教练会逐渐减少自我意识和掌控答案的欲望，开始真正倾听员工的想法。
（2）有效提问的特点
① 使用开放式问题而非封闭式问题。
开放式问题是以“是什么”或“如何”来开头的，以引导员工进一步思考；而封闭性问题往往是用“是”或“否”来回答，这样将局限员工的想法。
开放式问题分为探询式提问和自我发现性提问。探询式提问着眼于已发生的事实、行为和动机，如“你认为这次订单丢失的原因是什么？”自我发现性问题往往侧重于了解个人的想法和需求，引导他们学会思考和总结，它是着眼于将来的状态，如“要想争取更多的订单，你认为可以采取哪些措施？”
② 避免建议性提问和诱导性提问。
建议性提问是指在提出问题的同时给出了解决问题的建议，如“您不能在采取行动前先征求上司的意见吗？”诱导性提问是指在提问时将辅导对象引入期望的答案中，例如“如何形容您当时的感觉呢？是灰心丧气吗？”这两种方式的提问都会加入主管的想法，影响员工真实的回答。
③ 将“为什么”式提问改为“是什么”式提问。
“为什么”式的提问会引起员工的反感，而“是什么”式的提问则更能得到真实有效的反馈。
④ 要问的五种问题。
资料性问题：目的是掌握对方的情况或者了解事情的实况。这种问题不要问太多，因为过去不重要。
信念性问题：目的是了解对方的信念、价值观、性格、心态和行为模式。
启发性问题：目的是开阔员工思路，激发员工思考热情，探索解决方案，引导其看到目标和可能性。
挑战性问题：目的是使员工明确面对未来发生的事情或未知的结果应该怎么做。
计划性问题：目的是让对方将方案转化为实际行动，协助对方清晰自己的计划，并在规定的时间内完成计划。
⑤ 多问几个追问式问题，如“还有呢”，引导员工找出更多的方案。
⑥ 所提问题需有关联性，不能杂乱无章，避免搅乱员工的思维。
⑦ 问题要简洁明了，言辞宽和。
2. 倾听
（1）为什么要倾听
主管在与员工沟通时，倾听才是最重要的。
第一，倾听能够使主管了解员工当下的情况；
第二，倾听可以使主管听到员工话语背后的动机或者隐含的深层含义；
第三，倾听可以拉近主管与员工的距离，使员工感到被尊重。
（2）有效倾听的技巧
① 倾听时要把员工当做有能力并且能够自己解决难题的人，怀着这种信念去倾听的结果是员工自己解决好问题，并继续工作。
② 倾听时要求超越于细节之上，否则可能会困在细节当中，不从全局把握事件。主管要时刻提醒自己关注的最终目标，引领员工朝着目标前进，而不要被不重要的细节束缚住脚步。
③ 抛开个人情感和个人目的去倾听，要听取原本的事实。
④ 避免选择性倾听。在倾听前，主管可能已经在头脑中形成一定的期望和预测，这样在倾听过程中可能会只听符合自己预期的话语，从而产生错误导向，影响主管下一步的正确引导。
⑤ 可以通过“……你是这样做的吗？”来和员工确认你听到的是否是事实。
⑥通过“现在你是……这种情绪状态吧？”来辨别此时员工的情绪是怎样的。
⑦通过“你的看法是……”“你真正想要的是……对不对？”来给对方反馈。
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