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在昨天的文章中，我向大家阐述了协作中的两类傲慢的，这些表现不仅会让协作陷入孤岛化的境地，同时也会限制当事人自身的发展，可谓百害而无一利。

傲慢如此，偏见则会更甚，因为在偏见的负面作用下，我们会戴着有色眼镜，主观地将协作方放在低人一等的“篮子”中，认为对方根本不配作为自己的协作对象，从而在潜意识中埋下了孤岛化的种子。

我将偏见总结为以下三类表现：

偏见表现1：外在歧视

我有一位朋友在一家人工智能企业担任HRBP，无意中听到了HR同事和某内勤部门主管之间的一段对话。

“这位候选人资历什么的都不错，就是形象不太好”，HR说。

这时部门主管愣了一下，轻轻说了一句，“只要能够将活干好就行了，形象不重要”。然后两人在短暂的沉默后，回到了各自的办公室。

在现代企业环境下，虽然歧视现象已经少了很多，但有些歧视仍然是有一定市场的，比如对于学历的歧视、对于性别的歧视以及对于外貌的歧视，当然还有很多形形色色、五花八门的小众歧视，充斥在很多个体的大脑中。

一旦在工作中出现了这些歧视，那么很容易将协作推向孤岛化的深渊。

比如，对于那些有性别歧视的企业，无论女性员工有多么强的能力，日常有多么努力，总是得不到重用，也无法得到一些重要资源的倾斜，要开展一些重要工作或者协作时，往往显得困难重重，那些同样有歧视思维的男性员工也不会对协作真正上心。

这个时候，女性员工成为了一座孤岛，而协作方由于轻视了女性员工的能力，也将自己孤岛化了。

歧视来源于我们内心深处的固有价值观，也来源于每个人自身的成长经历，大部分情况下很难改变。

如果仅仅是员工如此的话，危害尚不会在初期显现，因为拥有这种歧视心态的员工毕竟是少数。

但是，如果高层管理者在潜意识中也有歧视哲学，并且将这些歧视融入企业文化中，或在潜移默化中灌输到每一个个体，特别是中层管理者和人力资源部门时，那么这将是最为可怕的。

在企业内部无所不在的歧视氛围下，团队之间的协作会渐渐孤岛化。歧视方不愿意与被歧视方主动协作，被歧视方的信心也因此受到打击，对协作产生抗拒心理，这会形成一个无解的恶性循环圈，并将不断持续下去。

而在人才招聘方面，一家充满着形形色色歧视的企业，不仅无法在软实力方面吸引到优秀人才，更会因一些带有歧视性的指标而将真正的优秀人才拱手相让。当然，对于真正的人才来说，这也许是一件好事。

偏见表现2：内心嫉妒

在职场中，嫉妒也是一种常见的偏见类型。

在我们身边，往往会有一些明星员工，他们不仅拥有丰富的学识和经验、独特的技能，同时也能够以才服人，具备在短时间内积累正向影响力和号召力的能力，此外，明星员工往往也会成为企业内部的变革先锋，在潜移默化中改变一些东西。

正是因为这些特质，明星员工往往会得到管理者的青睐，有些管理者会在公共场合对明星员工赞不绝口，甚至将明星员工的作品进行全面推广，但这往往会祸起萧墙，招致部分同事的嫉妒。

这些同事嫉妒的点往往并不在于明星人才所具备的强大能力，而是在于其受到了管理者的青睐，但这些同事自身既达不到明星员工的能力，又达不到管理者看待人才的视野。

在此双重因素的作用下，这些嫉妒者往往看不到对方的“小宇宙”，内心会对明星人才所做的贡献产生怀疑。因此，当管理者对其竖起了大拇指时，往往会有一种羡慕嫉妒恨的复杂感受。

而事实上，明星人才的贡献度早已不是一个个实际任务所能衡量的，而是一种全面的变革型价值，其所带来的全新的理念和方式将深深改变团队之间的协作。

在这样的嫉妒心态之下，如果明星员工恰好需要与这些同事进行协作的话，往往会带来一定的孤岛效应，各式各样的不配合会层出不穷，最终团队协作让位于个人偏见，给协作带来损害。

偏见表现3：对人不对事

在职场中，“对事不对人”应该成为我们工作的基本准则，但作为有七情六欲的人，我们很难做到绝对的对事不对人，很多工作中的不如意往往都会迁怒于那些与我们对接的人，并对未来的协作带来影响。

我之前遇到过这样一个场景，A同事与B同事之间进行协作，A同事已就工具、方法等和B同事做了详细沟通。

而当这个工作正要开始时，B同事因为手头有更为紧急的任务，并在未和A沟通的情况下，将这一工作转交给了C同事，但并未将A同事沟通的内容进行完整传达。最后，C同事未按要求完成。

A同事因为不清楚过程中的变更，因此向提交工作的C重复了规则，并希望C同事能够进行更改，这时C同事一下子就爆发了，所有委屈都一股脑地向A同事发泄。

而B同事在整件事发生的过程中，没有出来说过一句话，静静地看着矛盾逐渐升级。

在长久的一段时间内，C同事都对A同事采取不合作的态度，造成了协作处于长久的孤岛状态。

在这件事中，C同事陷入了一种“吃力不讨好”的怪圈，一方面是B同事对于整件事的错误处理和冷漠态度，另一方面就是出现了“对人不对事”的情况，将原本应该属于企业流程和制度化建设的问题归咎于自己的同事，导致了协作孤岛的出现。

无论处于怎样的发展状态，我们都要坚持“对事不对人”的准则。

通过这两天的文章，我对于人性层面的孤岛化做了深入的阐述。从明天开始，我将结合自己的经验，列出一些应对孤岛化的解决方案，希望企业能真正提升内在的开放度和包容度，而每个人的心态也同样能真正开放，实现主动而自驱的良好协作。