为什么下属不愿意把工作当成自己的事情，总是得过且过？
为什么你给下属提供了诸多解决方案，他们依然手足无措？
为什么大包大揽的全能型领导人反而阻碍了团队目标的实现？
为什么牢骚满腹的员工应当得到管理者的重用，而不是被冷漠？
为什么过度关注员工的工作完成情况会让他们逐渐丧失自身的优势？
为什么当你努力成为下属的“好朋友”时，团队却没有了创新精神？
为什么问责比指着更能激发下属的责任心，从而让他们不断地突破自我？
为什么当你突然转变领导风格，员工经常难以适应甚至会强烈抵抗？
以上8个为什么不只是领导想知道的答案，其实员工也很好奇答案是什么？因为每个企业里，都会有领导和员工，也会有一天从员工变成领导，可以问题却是重复地发生。
有的员工会说：“如果我是领导，决定不会出现这些问题”。有的领导会说：“如果我来管理几个月，这些问题将都不是问题”。如果你是领导你会怎么办？会不会有这样的问题出现？
给大家介绍一本书《高效管理》，书名看似很速成，像是干货。我们可以理解成干货，但是，我更愿意把这本书说成心灵之书，是一个领导者从根本上的认知改变，开启心灵之门。
同时这本书很有意思的一点是，书里面没有大的道理，都一个个小的故事，很有趣，很耐读，很有思考性。
本书是作者是美国乔纳森·莱蒙德（Jonathan Raymond），拥有20年领导力培训经验的集合，围绕如何实现高效管理这一核心问题，从“文化建设”“个人成长”“目标达成”三个角度详细分析了实现高效管理的具体路径。本书的最大特色在于其并没有过多的理论阐述，而是以真实故事的形式来展开问题的讨论，并且每个故事都包含关键性的对话，让读者在最真实的故事情境中轻松学到各类管理技巧，实现高效管理的目标。
本书荣获了AXIOM年度领导力图书大奖。
荣格说：“终其一生的特权就是成为那个真正的你”。
成为真正的那个你，会不会对于某些人来说很难？是的有时，真的很难。如何变得简单，可能行动步骤也不会少，但是思维方式的改变，让员工把工作都当成自己的事情去做，很难得事情可能在心态上就会变得轻松。
一、发现自己这样做的理由：
我在一个教育机构工作，我还记得当我入职的第一天，那里卫生是多么地糟糕，书箱里全是零食袋，和各种垃圾，地面也被踩出了泥点子。当我去打扫垃圾的时候，老员工却说：“不用扫，看不出，很干净的。”对此，我表示非常地诧异，怎么会有这种想法，难道你愿意在这种环境里工作吗？这次我没有要求她们和我一起做卫生，但是，她们的主动是不心甘情愿的。
每天课程结束后，我都会打扫卫生，课间经常去倒垃圾，整理教室，慢慢地学员也爱上了这样的环境，她们会主动把垃圾放到规定处，而不像原来一样认为自己是消费者，消费者就是上帝的想法了，同时，她们给我带来了许多的学员，其他校区的学员也陆续地来到我校区上课，这样我们的业绩也越来越好。
有一天我发现那些老员工开始重视卫生了，上班，下班，课间都会去处理一些环境卫生问题，学员也更愿意和她们交流了，关系融洽了，业绩也就慢慢地变好了。
其实，我知道没有人愿意做卫生，而老员工突然的改变是她们愿意在这种舒适的环境里待着，同时一切都在向美好的事情发展，例如，关系融洽；例如，业绩增加。
让他们看到了正反面的对比。事情差异的亲身体验，和自我愿意价值的提升。让员工不是服从于你的权威，只是服务于自己。
当员工服务于自己的时候，离着敬业也就不远了。
二、用工作上的神话，告诉你员工如何敬业
于每个员工来说，他们愿意成为一位敬业的员工，更愿意来实现他们的自己的价值。你现在思考一下，如果你想要你的员工敬业，你要做的是什么呢？很简单，成为一位敬业的领导。
工作没有一帆风顺的，大问题没有的时候，小问题也会层次不穷地等着你解决，这是你要摆好自己的心态，你的心态会影响你的思考，判断，对事情的决策。
下面是5种错误的信念，我们可以称之为“员工敬业的5种神话”的方式来表述下，看看你有没有这种想法或者说是信念、：
神话1、“我找不到好的人。”
当你决定录用新员工的时候，就是找到了合适的人，但是请你要了解一件事情，当一个陌生人来到一个新环境，不可能工作起来像一个超人，任何事情都驾轻就熟。而是需要你和他们撸起袖子一起干，带动他们了解你的品牌，经营方式，如何在团队里与人相处，与你共事。有一天你会发现，他们帮助了你很多，成就了你伟大的事业。同时作为一个领导者要有开发的思想和心灵。不要想着他们会离开，而不去行动。
2、“没有人会像我这么关心。”
每个人所处的阶段不一样，关心的事物就不一样，人生的意义就不一样，当员工就职于你这个企业就已经把自己的命运之周托付了给你，你的责任就是发现他们有多关心，尽管关心的方式和关系的事情和你不一样，讨论出一种双赢的场景。
3、“我犯不着把时间投入到那些反正都要走的人身上。”
你经常做的是监督员工呢？还是挖掘员工的潜能呢？这就是时间上的花费，你做的事情是前者还是后者呢？
4、“我不是治疗师，我没有帮助他们解决个人问题的技能。”
担任领导会面临着众多看不见的角色并要去挑战它，领导就像是一个修理工，不是外部的修理，更要做好心灵上的建设。
5、“我们只需要更好的系统的和更多的交流。”
对于人的问题，用系统出了的方式是解决不了问题的。我们不要更多的交流，我们需要的是帮助员工，让他们不断地成长。
作者认为这些神话是错误，因为这些都是表面看上很道理，但却不能让你得到任何的帮助，同时还会影响到你的心态和想法。
许许多多的问题需要不停地试错，会有坏的经历，存在停滞期，记住要保持开放的内心和头脑的敏锐。这就像好的领导在员工面前做的是问责而不是指责。
三、改变游戏别让游戏改变你——麦克雷摩尔（Macklemore）
在许多的企业里，有些领导会认为员工要服务于我，而不是服务于工作，这样的工作就是失败的，你听到的是员工的满腹牢骚，员工的心里也会有杆秤那就是，既然我是给老板打工，老板让我做什么我就做什么好了，钱不少发就好了。因为当问题发生时，你对员工做的是各种的指责，而不是适度的问责。
适度的问责胜过无谓的指责。
领导对团队里的其他人和文化的影响是巨大的，因为大家都在看着你。
有些领导是这样的，他希望得到所有人的爱戴，所以，他心里想的是我不要去得罪任何人，可是，这样的老好人，只能把问题变得更糟糕的，因为你并没有减少抱怨声，并没有把问题解决，反而是带回家继续烦恼，长时间下来你会变得易怒，容易把堆积在一起的愤怒，在某个时刻统统发泄到你的员工身上，当然这就要看是哪个员工不幸中枪了。
同时，因为你没有合理的去问责，去协调，去解决问题，这样团队里的人就会不明所以，同时让你认为最好的人才沮丧到只能辞职走人，领导不是看见人就要问责，而是看到该问责的不问。从来没有任何的明确反馈给大家，让团队的人看不到自己成长的机会。
一个企业拥有一个好的领导，心智上成熟的领导，是一件极大的好事，但是，领导们也要注意，你们是大家心中的超级英雄，凡人同样更重要，他们是你的合作伙伴，是托起你这颗超级星星不可获缺的人们。让自己多点达优，少点超人。
许多事物都有它的固有模式，但是事情永远不会永远停留在固有的模式，随着社会的发展进步，我们也是要随之对事情的本身进行改变。我们需要改变自己的思考模式，需要改变我们处事的方式，更重要的是我们需要通过帮助他人做同样的事情，你变得超越了你自己。通过到每个人所处的地方接触他们，促使他们进步一点点，让他们知道当他们跌落的时候你就在那里，你做到了。
这种模式不仅适用于领导，其实在一个家庭中，作为一名孩子家长，你有没有考虑过孩子需要的家长是什么样子呢？
高效管理不是告诉你如果让员工变得听话，而是让员工从心里认为我工作就是我自己的事情，我在这里得到成长，看到了自身的价值。这就是高效管理要告诉你如何从心智上来改变我们每一个人，改变是手段不是目的。
高效管理领导者心灵成长之书，帮你打心灵那扇门。
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